TOP 50
Közoktatásjogi
kérdés-válasz

Kiadja a
CompLex Kiadó Jogi és Üzleti Tartalomszolgáltató Kft.

1117 Budapest, Prielle Kornélia u. 21–35.

Telefon: (40) 464-565, +36 (1) 464-5656

Fax: +36 (1) 464-5657

E-mail: info@complex.hu

Internet: www.complex.hu

Felelős vezető: CompLex Kiadó Jogi és Üzleti Tartalomszolgáltató Kft. igazgatója

Kiadásért felelős: Petr Král

A kiadványok szerkesztéséért felelős: Fodor László

Felelős szerkesztő: dr. Tomasovszki Zsuzsa

Műszaki kiemelt főmunkatárs: Schuller Krisztina

Műszaki szerkesztők: Kerek Imréné, Szász Zoltán

Lektor: Horváth Gréta

Válaszadók: Baskiné Lipka Gabriella, Csapó Ágnes, Juhász József, Tátrai Anikó, Dr. Klész Tibor, Dr. Madarász Hedvig, Dr. Marosán Enikő, Dr. Monostori Zoltán, Dr. Sárközi Gabriella

ISBN 978 963 295 206 2

A bemutatóterem nyitva tartása:
H–Sz.: 9.00–16.30, Cs.: 9.00–18.00,
P.: 9.00–16.00

Hirdetési információ:
Szőcs Károly hirdetési koordinátor
Tel.: (40) 464-565
E-mail: hirdetes@complex.hu

A KÖZoktatás lapban közzétett szakcikkek és az egyes esetekre, kérdésekre adott válaszok Olvasóink tájékoztatásában kívánnak segíteni. A kérdésekre adott szakértői válaszok mindig a válaszadó egyéni megítélését tükrözik a rendelkezésre álló információk alapján. Nem helyettesítik a teljes tényállás ismeretében nyújtandó jogi tanácsadást, ezért a Kiadó az értelmezésbeli különbségekért felelősséget nem vállal.

ELŐSZÓ

Tisztelt Olvasó!

A közoktatási rendszert meghatározó jogszabályok köre folyamatos változásokon megy keresztül, ezért megnőtt a naprakész információk iránti igény. A helyes jogalkalmazás, a gyakorlatban felmerülő jogi problémák megoldása gyakran nem egyszerű. Kiadónk célja, hogy segítse az oktatásügy területén dolgozó szakembereket a jogszabályok közötti eligazodásban.

A TOP 50 közoktatási kérdés és válasz című kiadványunk alapját a KÖZoktatás szaklap kérdések és válaszok rovata adja. Szerzőink által 2011-ben adott válaszok közül az 50 legnagyobb érdeklődésre számot tartót válogattuk ki.

Elsősorban a nehezen értelmezhető jogszabályok alkalmazásához kívánunk segítséget nyújtani, ezért témakörönként ilyen kérdéseket gyűjtöttünk össze.

Szerzőink a közoktatási és munkajogi terület kiemelkedő szakértői, akik a kérdésben megfogalmazott tényállás ismeretében felelősséggel és hozzáértéssel adnak megbízható és közérthető válaszokat.

Reméljük kiadványunk elnyeri tetszését és hasznos információkkal szolgál az Ön és tisztelt kollégái számára!

A KÖZoktatás kérdés-válasz szolgáltatás előfizetői 5 munkanapon belül kapnak választ kérdéseikre.

Bővebb információkért keresse ügyfélszolgálatunkat a (40) 464-565-ös telefonszámon vagy írjon e-mailt az info@complex.hu-ra.

Szakértőink tudása garancia az Ön számára!

A Szerkesztőség

ALKALMAZOTTAK A KÖZOKTATÁSBAN

1

Magasabb fizetési fokozatba sorolás

Abban szeretném a segítségüket kérni, hogy ha „F” besorolású kolléga a Nyíregyházi Főiskola által kiállított oklevelet szerzett, amelynek tartalma „A záróvizsga-bizottság ...-án kelt határozata alapján nevezett mesterfokozatot és okleveles vizuális és környezetkultúra-tanár szakképzettséget szerzett”, kötelező-e magasabb fokozatba sorolni?

A kolléga általános iskolai tanár, F besorolási osztályban.

A közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény (a továbbiakban Kjt.) 63. §-ának (1) bekezdése értelmében:

„63. § (1) A közalkalmazott fizetési osztályát (besorolását) – a 61. § (1) bekezdésében foglaltak figyelembevételével – az ellátandó munkakör betöltésére előírt annak a legmagasabb iskolai végzettségnek, illetve szakképesítésnek, szakképzettségnek, doktori címnek, tudományos fokozatnak alapján kell meghatározni, amellyel a közalkalmazott rendelkezik.”

A közalkalmazott besorolása tehát ahhoz a legmagasabb végzettségéhez és szakképzettségéhez kötődik, amelyet az általa betöltött munkakörhöz a külön jogszabály, pedagógus esetében a közoktatásról szóló 1993. évi LXXIX. törvény (a továbbiakban: Közokt. tv.) előír. A Közokt. tv. 17. § (1) bekezdés c)–d) pontjai alapján:

„c) az iskolai oktatás ötödik–hatodik évfolyamán a nem szakrendszerű oktatásban a b) pontban meghatározottak szerinti, a szakrendszerű oktatásban a tantárgynak megfelelő szakos tanári vagy a műveltségi területnek megfelelő képesítést nyújtó tanítói;

d) az iskolai oktatás hetedik–nyolcadik, továbbá a középiskola kivételével a kilencedik–tizedik évfolyamán a tantárgynak megfelelő szakos tanári;”

végzettség és szakképzettség szükséges a pedagógus-munkakör betöltéséhez.

A kérdésben jelzett pedagógust tehát csak akkor kell átsorolni a „H” fizetési osztályba, ha olyan tantárgyat tanít, amelyhez az általa megszerzett végzettség és szakképzettség az előbbiekben idézett jogszabályi rendelkezések szerint szükséges. Vagyis a kérdést csak a pedagógus munkakörének ismeretében lehet megválaszolni.

Megjegyzem, hogy a tantárgynak megfelelő szakos tanári végzettségnek és szakképzettségnek a régi képzésben megszerezhető főiskolai és egyetemi szintű végzettség is megfelel, amennyiben pedig mesterfokozatot és okleveles tanári szakképzettséget szerzett a kolléga, az a korábbi egyetemi szintnek felel meg.

Válaszadó: dr. Madarász Hedvig

Válaszadás dátuma: 2011. 01. 14.

Adatbáziskód: KK-1543

2

Munkaviszony megszüntetése nyugdíjba vonulás miatt

Két kérdésem lenne.

1. A közalkalmazott kérte, hogy 2011. december 31-éig szűnjön meg a közalkalmazotti jogviszonya felmentéssel.

A felmentés indoka a következő:

A munkavállaló kérte közalkalmazotti jogviszonyának felmentéssel történő megszüntetését, mivel 2011. december 26-án a 181/1996. (XII. 6.) Korm. rendelet alapján a korkedvezményes nyugdíjjogosultság életkori, valamint szolgálati idővel kapcsolatos feltételeivel rendelkezik, a munkavállaló és a munkáltató a korengedményes nyugdíjazáshoz szükséges megállapodást megkötötte, a fenntartó a munkavállaló korengedményes nyugdíjba vonulását támogatta.

A közalkalmazott a jogviszony megszűnésének időpontjában 36 év 4 hónap 15 nap közalkalmazotti jogviszonnyal rendelkezik.

Az 1992. évi XXXIII. tv. 78. § (4) bekezdése alapján, ha a közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonya megszűnik és legkésőbb a megszűnés időpontjában nyugdíjasnak minősül, továbbá legalább harmincöt évi közalkalmazotti jogviszonnyal rendelkezik, a negyvenéves közalkalmazotti jogviszonnyal járó jubileumi jutalmat részére a jogviszony megszűnésekor ki kell fizetni.

Nyugdíjat csak akkor kaphat, ha biztosítási jogviszonya megszűnt. Így a jogviszonymegszűnés időpontjában értelmezésünk szerint nem minősül nyugdíjasnak.

Kérdésem, hogy jár-e a közalkalmazottnak a jubileumi jutalom, illetve, hogy mikortól minősül nyugdíjasnak?

2. Technikai létszám

A közoktatási törvény 1. melléklete tartalmazza a „További foglalkoztatás a nevelési-oktatási intézményekben”. Iskolánk több célú intézmény, általános iskola és alapfokú művészetoktatási intézmény. (4. pont) Az engedélyezett (és szinte teljesen be is van töltve) létszám az általános iskolában 29,5, az alapfokú művészeti iskolában 7 fő.

Van sajátos nevelési igényű (SNI), beilleszkedési, tanulási, magatartási nehézségekkel küzdő (BTM) tanulónk is, és integráltan oktatjuk őket. (6. pont) Az intézményben melegítő konyha is működik. (8. pont)

Számításaink szerint 8–9 fő technikai létszám kell. Nem teljesen tudjuk értelmezni a 4. pont számítási leírását.

Ebben a számításban szeretnénk segítséget kérni. Még ezzel kapcsolatban kérdezném, hogy több helyen azt írja a jogszabály, hogy ajánlott, indokolt. Ezen jogszabály mennyiben kötelezi a fenntartót a kiszámított létszám biztosítására?

1. A kérdés megválaszolásához elsőként rögzíteni szükséges, hogy a korkedvezményes és a korengedményes nyugdíj nem szinonim fogalmak. A kérdező a korengedményes nyugdíjazásról szóló 181/1996. (XII. 6.) Korm. rendeletre hivatkozik, tehát a válasz is erre a nyugdíjtípusra fog vonatkozni.

A Kjt. 37/B. § (1) bekezdés f) pontja és (2) bekezdése értelmében:

„37/B. § (1) E törvény alkalmazása szempontjából a közalkalmazott akkor minősül nyugdíjasnak, ha

f) korengedményes nyugdíjban részesül.

(2) A közalkalmazott akkor részesül az (1) bekezdés b)–h) pontokban felsorolt nyugellátásban, amikor a nyugellátást kérelmére megállapították.”

A korengedményes nyugdíjazásról szóló 181/1996. (XII. 6.) Korm. rendelet 1. §-ának (3) bekezdése szerint:

„(3) Korengedményes nyugdíj akkor állapítható meg, ha a munkavállaló 6. § b) pontja szerinti jogviszonya a korengedményes nyugdíjba vonulás időpontjáig megszűnik.”

Fentiek alapján egyértelmű, hogy a korengedményes öregségi nyugdíj megállapításának az is a feltétele, hogy a közalkalmazotti jogviszony előbb megszűnjön, tehát a közalkalmazotti jogviszony megszűnésének időpontjában a közalkalmazott még nem részesül a nyugdíjban, mivel csak akkor részesülne, ha a nyugellátást már megállapították volna számára [Kjt. 37/B. § (2) bek.], tehát a közalkalmazotti jogviszony megszűnésekor még nem minősül nyugdíjasnak a kérdésben jelzett személy. Ebből az következik, hogy az előrehozott 40 éves jubileumi jutalomra nem jogosult a több mint 35 év közalkalmazotti jogviszonya alapján [Kjt. 78. § (4) bek.].

Mindebből az is következik, hogy a közalkalmazotti jogviszony megszüntetésének jogcíme nem lehet a nyugdíjasnak minősülés, mivel az előbbiekben kifejtettek alapján a korengedményes nyugdíjat a közalkalmazotti jogviszonyának megszűnését követően igénybe venni szándékozó közalkalmazott a Kjt. 37/B. §-a alá nem tartozik, tehát nem minősül nyugdíjasnak, így felmentésére sem a Kjt. 30. § (1) bekezdés d), sem e) pontja alapján nincs lehetőség. Egyértelmű, hogy a korengedményes nyugdíj az előrehozott öregségi nyugdíjjal sem azonos.

A jogviszony megszüntetésére a kérdésben jelzett esetben közös megegyezéssel, illetve lemondás útján van lehetőség.

2. A Közokt. tv. 1. számú melléklet Első rész További foglalkoztatás a nevelési-oktatási intézményekben cím 4. pontja értelmében:

„4. Többcélú intézmény esetén a technikai létszámot a következők szerint ajánlott meghatározni: az ellátott feladatoknak megfelelő intézményre meghatározott pedagóguslétszám összegét el kell osztani az ellátott feladatok számával. Az így számított létszám nem lehet kevesebb, mint az egyes intézményekhez meghatározott tényleges létszámok összegének a 70%-a. A számításoknál a 3. pontban felsorolt nevelési és oktatási intézményeket kell figyelembe venni. Emellett biztosítani ajánlott a 3. pontban fel nem sorolt feladathoz jogszabályban biztosított létszámot. Ha jogszabály az adott feladatra nem határoz meg létszámot, akkor a technikai létszámot feladatonként egy-egy létszámmal meg kell növelni.”

Az idézett rendelkezést csak az azt megelőző 3. ponttal együtt lehet értelmezni és alkalmazni. Itt a következő szerepel:

„3. A fenntartó biztosítja az 1. és a 2/c) pontban felsorolt munkakörök betöltéséhez, szakemberek foglalkoztatásához szükséges létszámot (a továbbiakban: technikai létszám). A technikai létszám számításánál a következő eljárás ajánlott: A létszám ne legyen kevesebb, mint a pedagógusok teljes munkaidejére – beleértve az óraadó tanárok foglalkoztatási idejét is – számított létszámának

a) tíz százaléka, de legalább egy létszám az alapfokú művészetoktatási intézményben,

b) tizenöt százaléka, de legalább kettő létszám szakiskolában, készségfejlesztő szakiskolában, speciális szakiskolában, előkészítő szakiskolában,

c) tizenöt százaléka, de legalább kettő létszám az óvodában,

d) húsz százaléka, de legalább kettő létszám az általános iskolában, gimnáziumban,

e) harminc százaléka, de legalább négy létszám a szakközépiskolában,

f) hatvan százaléka, de legalább kettő létszám a kollégiumban.”

A technikai létszámot tehát az egyes intézményegységekben foglalkoztatott pedagógusok létszámának arányában kell megállapítani.

A kérdésben jelzett esetben általános iskolából és alapfokú művészetoktatási intézményből álló többcélú intézményről van szó. Tehát az előbbiekben idézett 3. pont a) és d) alpontjait kell figyelembe venni, vagyis az alapfokú művészetoktatási intézményegységben alkalmazott pedagógusok 10%-a, illetve az általános iskolában alkalmazott pedagógusok 20%-a az ajánlott technikai létszám.

A jogszabályi rendelkezésben az „ajánlott”, „indokolt” kitétel természetesen azt jelenti, hogy nem kógens rendelkezésről van szó, vagyis ettől el is lehet térni, a törvény csupán egy kiszámítási módra tesz javaslatot.

Fentiek alapján a kérdező által említett 8–9 fő megfelelő lehet egy, a kérdésben jelzett intézményben a technikai létszám keretében foglalkoztatottak létszámára nézve (a minimumnál még kicsit több is).

Válaszadó: dr. Madarász Hedvig

Válaszadás dátuma: 2011. 03. 02.

Adatbáziskód: KK-1569

3

Intézményvezetői kérdések

Kérem, legyenek segítségemre az alábbi kérdésekben.

1. Alkalmazható fejlesztő pedagógusként a „gyógypedagógus, pszicho-pedagógia szakos tanár” főiskolai diplomával rendelkező kolléga?

2. A továbbképzési ciklus közben tölti be 50. évét a pedagógus. Hogyan kell teljesítenie a továbbképzést?

3. Heti 8 tanórát tartó igazgatóhelyettes részére fizethető helyettesítés?

1. A fejlesztőpedagógus nevelési-oktatási intézményekben történő alkalmazási követelményeire vonatkozóan a Közokt. tv. a következő szabályozást adja:

„(21) A 2012/2013. tanítási év végéig fejlesztőpedagógus-munkakörben foglalkoztatható az is, aki pedagógus-továbbképzés keretében elsajátította a szükséges ismereteket.” [Közokt. tv. 128. § (1) bek.]

Konkrét végzettségi és szakképzettségi követelmény tehát nincs a nevelési-oktatási intézményekben foglalkoztatott fejlesztőpedagógussal szemben, a szükséges végzettséget és szakképzettséget a fejlesztőpedagógus által ellátott feladatok alapján lehet meghatározni. Fontos hangsúlyozni, hogy sajátos nevelési igényű gyermek, tanuló fejlesztő foglalkoztatását fejlesztőpedagógus nem, hanem csupán gyógypedagógus végezheti [ld. Közokt. tv. 30. § (11) bek].

A fejlesztőpedagógus alkalmazását az ún. integrációs felkészítésben részt vevő iskolákban teszi kötelezővé bizonyos esetekben a Közokt. tv. az 1. számú melléklet Első részében. Az ilyen felkészítést nem folytató intézményekben a további foglalkoztatás keretében, a technikai létszám terhére, mint speciális végzettségű szakember foglalkoztatható fejlesztőpedagógus.

Más a helyzet, ha a kérdés pedagógiai szakszolgálati intézményben foglalkoztatott fejlesztőpedagógusra vonatkozik. Ekkor a pedagógiai szakszolgálatokról szóló 4/2010. (I. 19.) OKM rendelet (a továbbiakban: Pszr.) konkrét szabályokat ad a fejlesztőpedagógus végzettségére és szakképzettségére nézve.

Pszr. 2. § (2) bek.:

„d) fejlesztő pedagógus munkakörhöz az a)–c) pontban felsorolt bármelyik végzettség és szakképzettség és a szakirányú továbbképzésben szerzett, a beilleszkedési, tanulási nehézségekkel küzdő gyermekek, tanulók szűrésére, csoportos és egyéni foglalkoztatására jogosító szakképzettség,”

Az előbbiekben idézett jogszabályi rendelkezésben hivatkozott a)–c) pont a következő végzettségeket és szakképzettségeket sorolja fel:

„a) gyógypedagógus munkakörhöz a fogyatékosság típusának megfelelő szakirányon szerzett gyógypedagógus szakképzettség, illetve gyógypedagógia vagy gyógypedagógus tanári szakképzettség, továbbá a fogyatékosság típusának megfelelő gyógypedagógusi végzettség,

b) konduktori munkakörhöz konduktor,

c) pedagógus munkakörhöz a korosztálynak megfelelő óvodapedagógus vagy tanító, illetve tanár,”

A fenti jogszabályi rendelkezések figyelembevételével a munkáltató mérlegelési jogkörében dönthető el, hogy az adott intézményben alkalmazott fejlesztőpedagógusnak, az általa ellátott (ellátható) feladatokra tekintettel milyen végzettségre és szakképzettségre van szüksége.

A kérdésben jelzett esetben ugyanakkor gyógypedagógus végzettségű és szakképzettségű személyről van szó, akit lehetséges, hogy nem is fejlesztőpedagógus, hanem gyógypedagógus munkakörben kellene foglalkoztatni, és akkor végezheti a – szakértői és rehabilitációs bizottság véleményében foglaltak szerint – sajátos nevelési igényű tanulók fejlesztő foglalkoztatását is [Közokt. tv. 30. § (11) bek.].

2. A pedagógus továbbképzési ciklusa annak az évnek az augusztus hónap utolsó munkanapjáig tart, amikor a pedagógus az ötvenedik életévét betölti [Ptr. 4. § (2) bek.]. Amennyiben a pedagógus annak az évnek az augusztus hónap utolsó munkanapját követően végez el egy továbbképzést, illetve teljesíti a pedagógus-továbbképzés követelményeit, amikor az 50. életévét betöltötte, akkor nem lesz jogosult a pedagógus-továbbképzés teljesítéséért járó anyagi elismerésre, vagyis a fizetési fokozatok közötti várakozási idő csökkentésére [a közalkalmazottakról szóló 1992. évi XXXIII. törvény közoktatási intézményekben történő végrehajtásáról rendelkező 138/1992. (X. 8.) Korm. rendelet (a továbbiakban: Kjt. vhr.) 14. §].

3. Az igazgatóhelyettes ugyanúgy jogosult a többlettanításért járó óradíjra, mint a beosztott pedagógusok. A Kjt. vhr. szerint:

„16. § (1) Óradíj jár annak a pedagógusnak, aki olyan munkakörben dolgozik, amelyre jogszabály kötelező óraszámot állapít meg, ha a munkakörre előírt kötelező óraszámánál, a rendes munkaidőn belül, a munkáltató elrendelése alapján többet tanít. Az óradíj megilleti a magasabb vezető és a vezető beosztású közalkalmazottat is. Azt, hogy a pedagógus a munkakörre előírt kötelező óraszámánál többet tanított, a Közokt. tv. 1. számú melléklet Harmadik rész II/6. pont alapján meghatározott, a tanítási időkeret teljesítésébe beszámítható órák együttes száma alapján kell meghatározni. Óradíj abban az esetben állapítható meg, ha a tanítási időkeret teljesítésébe beszámítható órák együttes száma meghaladja a tanítási időkeret óraszámát.”

Azt a kérdést, hogy az igazgatóhelyettes többlettanítást végzett, természetesen az egyedi, a beosztott pedagógusokéhoz képest csökkentett óraszáma alapján kell eldönteni (ez a kérdésből úgy tűnik, hogy jelen esetben heti 8 óra).

A helyettesítés is többlettanításnak minősül természetesen, amennyiben ezzel az órával a tanítási időkeretét „túlteljesíti” az igazgatóhelyettes. Az óradíj számítási módját tekintve azonban különbség van, aszerint, hogy a saját osztályával együtt tanítja a másik, helyettesítendő pedagógus osztályát vagy pedig attól függetlenül, külön tart foglalkozást:

„Ha az (1) bekezdésben meghatározottak szerinti elrendelés alapján a pedagógus más pedagógus osztályát, tanulócsoportját, foglalkozási csoportját a sajátjával együtt tanítja, az óradíját harminc százalékkal meg kell növelni.” [Kjt. vhr. 16. § (4) bek.]

Külön díjazás az esetben is jár a pedagógusnak – az igazgatóhelyettesnek is –, ha a heti kötelező óraszámán belül végez helyettesítést, tehát nem keletkezik többlettanítása, oly módon, hogy a másik pedagógus osztályát a sajátjával együtt tanítja:

„(6) Ha a pedagógus más pedagógus osztályát, tanulócsoportját, foglalkozási csoportját – a munkakörére előírt kötelező óraszámának keretében – a sajátjával együtt tanítja, helyettesítési díj illeti meg, melynek egy órára eső összege az óradíj ötven százaléka. Az óradíj ötven százalékának megfelelő helyettesítési díj jár a rendes munkaidőben végzett munka legfeljebb napi kettő órájára az óvodapedagógusnak, ha az átfedési időben egyedül látja el az óvodai csoporttal kapcsolatos feladatokat. E rendelkezések alkalmazásában átfedési idő az az idő, amikor az óvodapedagógusok a napi munkarend szerint egymást váltják, azonban a Közokt. tv. 1. számú mellékletében meghatározottak szerint az óvodai neveléssel kapcsolatos feladatokat kettő órán keresztül közösen kell ellátniuk.” [Kjt. vhr. 16. § (6) bek.]

Válaszadó: dr. Madarász Hedvig

Válaszadás dátuma: 2011. 03. 19.

Adatbáziskód: KK-1575

4

40 éves jubileumi jutalom

Számomra – anyagilag is – fontos kérdéssel fordulok Önökhöz. Az ONYF-hez beadtam az időbeszámítási kérelmemet. Én 1953. szeptember 13-án születtem, 2012. 09. 13-án – ha még akkor el lehet menni nyugdíjba, 59 éves leszek. Előző hónap, 2012. augusztus 16-án pedig meg lesz a 40 éves munkaviszonyom (folyamatos 1972 óta). Megkérdeztem több helyen is, de választ sehol sem tudtak adni arra a kérdésemre, ha 40 év munkaviszonnyal megyek nyugdíjba jár-e 40 éves jubileumi jutalom és felmentési időre számíthatok-e?

Számomra melyik nyugdíjba vonulási mód lenne a legkedvezőbb?

A kérdésből nem derül ki, hogy nőről vagy férfiról van-e szó, de a kérdésfeltevésből arra lehet következtetni, hogy a kérdező nő, így a válasz is erre az esetre vonatkozik.

A társadalombiztosítási nyugellátásról szóló 1997. évi LXXXI. törvény 18/A. §-ának (1) bekezdése értelmében:

„18/A. § (1) Az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőzően előrehozott öregségi nyugdíjra jogosult az a 60. életévét betöltött, 1950-ben született férfi és az az 59. életévét betöltött, 1952-ben vagy 1953-ban született nő, aki

a) legalább 40 év szolgálati időt szerzett, és

b) azon a napon, amelytől kezdődően az előrehozott öregségi nyugdíjat megállapítják, a Tbj. 5. § (1) bekezdés a)–b) és e)–g) pontja szerinti biztosítással járó jogviszonyban nem áll.”

Fenti szabály a 2008. december 31-ét követő időponttól megállapításra kerülő öregségi/előrehozott öregségi nyugdíj esetében érvényes.

A kérdésben jelzett esetben tehát az előrehozott öregségi nyugdíjjogosultság életkori és szolgálati idővel kapcsolatos feltételei 2012. szeptember 13-át követően teljesülnek. Az előrehozott öregségi nyugdíj megállapításának azonban további feltétele – az idézett b) pontban foglaltak szerint –, hogy a társadalombiztosítás ellátásaira és a magánnyugdíjra jogosultakról, valamint e szolgáltatások fedezetéről szóló 1997. évi LXXX. törvény (a továbbiakban: Tbj.) 5. § (1) bekezdés a)–b) és e)–g) pontja szerinti biztosítással járó jogviszonyban nem áll a nyugdíjat igénylő. Vagyis 2012. szeptember 13-ával érdemes a közalkalmazotti jogviszonyt megszüntetni (feltételezve, hogy a kérdező közalkalmazotti jogviszonyban áll, a válasz csak ebben az esetben helytálló!).

A Kjt. 30. § (1) bekezdés e) pontja értelmében:

„30. § (1) A munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyt – a 30/A–30/B. §-ban foglalt korlátozással – felmentéssel akkor szüntetheti meg, ha

(….) e) az előrehozott öregségi nyugdíjjogosultság életkori, valamint szolgálati idővel kapcsolatos feltételeivel legkésőbb a felmentési idő utolsó napján rendelkező közalkalmazott azt írásban kérelmezi.”

A kérdező felmentésére tehát leghamarabb 2012. szeptember 13-át megelőző nyolc hónappal kerülhet sor (feltételezve, hogy pályája során végig közalkalmazotti jogviszonyban, illetve annak minősülő jogviszonyban állt, vagy legalább 30 évig, tehát a leghosszabb felmentési időre jogosult). A felmentési idő számítására vonatkozó szabályokat a Kjt. 33. §-a rögzíti. Amennyiben a kérdező közalkalmazotti jogviszonyban töltött évei alapján nyolc hónapnál kevesebb felmentési időre jogosult, akkor természetesen csak a 2012. szeptember 13-át megelőző, ezen rövidebb felmentési idő figyelembevételével történhet meg a felmentés. Arra is szükséges felhívni a figyelmet, hogy a közalkalmazott felmentési kérelmének a munkáltató nem köteles eleget tenni. Amennyiben a munkáltató nem menti fel a közalkalmazottat, akkor a nyugdíj igénybevételére csak úgy van lehetőség, ha a nyugdíjjogosultság életkori és szolgálati idővel kapcsolatos feltételeinek bekövetkezésekor vagy azt megelőzően lemondással vagy közös megegyezéssel kerül megszüntetésre a jogviszony.

A Kjt. 78. §-ának (4) bekezdése értelmében

„(4) Ha a közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonya – a fegyelmi elbocsátás büntetés vagy a 25. § (2) bekezdés b) 1. pontja szerinti áthelyezés kivételével – megszűnik és legkésőbb a megszűnés időpontjában nyugdíjasnak minősül [37/B. § (1), illetve (3) bekezdés], továbbá legalább harmincöt évi közalkalmazotti jogviszonnyal rendelkezik, a negyvenéves közalkalmazotti jogviszonnyal járó jubileumi jutalmat részére a jogviszony megszűnésekor ki kell fizetni.”

A 35 év közalkalmazotti jogviszonyra tekintettel a 40 éves jubileumi jutalom előrehozott kifizetésére tehát csak akkor lesz jogosult a kérdező, ha jogviszonyát az előrehozott nyugdíj igénybevételére alapozott felmentéssel szüntetik meg. Ez azért van így, mert a Kjt. definiálja a nyugdíjasnak minősülés eseteit, és a kérdező ezek közül a 37/B. § (3) bekezdés hatálya alá tartozhat csak, feltéve, hogy felmentésére sor kerül, idézem:

„(3) Az (1) bekezdésben foglaltakon túlmenően, e törvény alkalmazásában nyugdíjasnak minősül az a közalkalmazott, aki az előrehozott nyugdíj feltételeivel rendelkezik, és felmentésére a 30. § (1) bekezdése e) pontja alapján kerül sor.”

Válaszadó: dr. Madarász Hedvig

Válaszadás dátuma: 2011. 03. 19.

Adatbáziskód: KK-1572

Visszakérdezés a KK-1572-es kérdésre adott válaszra

Hivatkozva a KK-1572-es kérdésünkre és válaszukra, érdeklődöm, ha a nemrég életbe lépett jogosultsági idő, 40 év után kéri kolléganőm a nyugdíjazását, (ez előbb, 2011. áprilisban lesz, akkor lesz meg a 40 éves munkaviszonya) akkor is ugyanígy lehet felmentéssel elengedni, akkor is jár neki jubileumi jutalom?

Az egyes közszolgálati tárgyú törvények módosításáról szóló 2011. évi XXX. törvény 2011. április 2-ai hatálybalépéssel módosította a Kjt.-t. A törvénymódosítás orvosolta azt a helyzetet, hogy az új, kedvezményes, 40 éves szolgálati idő alapján igénybe vehető öregségi teljes nyugdíjra jogosultak csak közös megegyezéssel vagy lemondással tudták közalkalmazotti (köztisztviselői stb.) jogviszonyukat megszüntetni, és így elestek a felmentéssel járó előnyöktől. A törvénymódosítás az előrehozott nyugdíjjal azonos szabályozási módot alkalmaz. Eszerint a felmentési jogcímek kiegészültek egy új ponttal:

„30. § (1) A munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyt – a 30/A–30B. §-ban foglalt korlátozással – felmentéssel akkor szüntetheti meg, ha

(...)

f) a negyven éves szolgálati idővel igénybe vehető öregségi teljes nyugdíj [a társadalombiztosítási nyugellátásról szóló 1997. évi LXXXI. törvény 18. § (2a) bekezdés] feltételével legkésőbb a felmentési idő utolsó napján rendelkező közalkalmazott nő azt írásban kérelmezi.”

Fentiekkel összhangban a nyugdíjasnak minősülés eseteit szabályozó, a Kjt. 37/B. §-a is módosult:

„(3) Az (1) bekezdésben foglaltakon túlmenően, e törvény alkalmazásában nyugdíjasnak minősül az a közalkalmazott, aki

a) az előrehozott nyugdíj feltételeivel rendelkezik és felmentésére a 30. § (1) bekezdés e) pontja alapján kerül sor,

b) a negyven éves szolgálati idővel igénybe vehető öregségi teljes nyugdíj feltételével rendelkezik, és felmentésére a 30. § (1) bekezdés f) pontja alapján kerül sor.”

Vagyis lehetőség van immáron arra is, hogy a negyven éves szolgálati idővel igénybe vehető öregségi teljes nyugdíj [a társadalombiztosítási nyugellátásról szóló 1997. évi LXXXI. törvény 18. § (2a) bekezdés] feltételével legkésőbb a felmentési idő utolsó napján rendelkező közalkalmazott nő írásban kérelmezze a felmentését.

Az előrehozott 40 éves jubileumi jutalom a következő feltételek fennállása esetében jár:

1. a közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonya – a fegyelmi elbocsátás büntetés vagy a 25. § (2) bekezdés b) 1. pontja szerinti áthelyezés kivételével – megszűnik,

2. legkésőbb a megszűnés időpontjában nyugdíjasnak minősül [37/B. § (1), illetve (3) bekezdés],

3. legalább harmincöt évi közalkalmazotti jogviszonnyal rendelkezik.

Tehát, ha a kérdésben jelzett közalkalmazott legalább 35 év közalkalmazotti jogviszonnyal rendelkezik, akkor a 40 éves közalkalmazotti jogviszonnyal járó jubileumi jutalmat ki kell számára fizetni, mert a másik két feltételnek megfelel, feltételezve, hogy a Kjt. 30. § (1) bekezdés f) pontjában foglaltak alapján felmentéssel szűnik meg a jogviszonya.

Válaszadó: dr. Madarász Hedvig

Válaszadás dátuma: 2011. 05. 09.

Adatbáziskód: KK-1626

5

Nyugdíjba vonulás 40 év munkaviszony után

Intézményünkben több alkalmazott szeretne élni a lehetőséggel, hogy 40 év munkaviszony után nyugdíjazását kéri. Ezzel kapcsolatban már megkérték és megkapták a Nyugdíjbiztosítási Igazgatóságtól a munkaviszony kiszámolást.

A kérdésem a következő:

Tudomásom szerint közös megegyezéssel vagy lemondással szüntethetik meg jogviszonyukat. A lemondási idő 2 hónap.

Az ez évre járó szabadságot az első hónapból kell leszámolni, amikor „aktív” dolgozó, vagy a 2. hónapban is elszámolható, amikor felmentem a munkavégzés alól?

Ketten mindenképpen május végéig dolgozni akarnak (elbúcsúztatják a csoportot), s ezután veszik ki a megmaradt szabadságukat.

A harmadik kolléga nem kíván tovább dolgozni, lemondhat-e úgy, hogy április 15-ig dolgozik, 16-tól már nyugdíjas kíván lenni.

Megtehetem-e, hogy lemondási idő kitöltése nélkül a szabadság után munkaviszonyát megszüntetem?

A kérdés megválaszolása előtt nagyon fontos megjegyezni, hogy az egyes közszolgálati tárgyú törvények módosításáról szóló 2011. évi XXX. törvény módosította a Kjt.-t. A törvénymódosítás orvosolta azt a helyzetet, hogy az új, kedvezményes, 40 éves szolgálati idő alapján igénybe vehető öregségi teljes nyugdíjra jogosultak csak közös megegyezéssel vagy lemondással tudták közalkalmazotti (köztisztviselői stb.) jogviszonyukat megszüntetni, és így elestek a felmentéssel járó előnyöktől. A törvénymódosítás az előrehozott nyugdíjjal azonos szabályozási módot alkalmaz. Eszerint a felmentési jogcímek kiegészültek egy új ponttal:

„30. § (1) A munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyt – a 30/A–30B. §-ban foglalt korlátozással – felmentéssel akkor szüntetheti meg, ha

(….) f) a negyven éves szolgálati idővel igénybe vehető öregségi teljes nyugdíj [a társadalombiztosítási nyugellátásról szóló 1997. évi LXXXI. törvény 18. § (2a) bekezdés] feltételével legkésőbb a felmentési idő utolsó napján rendelkező közalkalmazott nő azt írásban kérelmezi.”

Fentiekkel összhangban a nyugdíjasnak minősülés eseteit szabályozó, a Kjt. 37/B. §-a is módosult:

„(3) Az (1) bekezdésben foglaltakon túlmenően, e törvény alkalmazásában nyugdíjasnak minősül az a közalkalmazott, aki

a) az előrehozott nyugdíj feltételeivel rendelkezik és felmentésére a 30. § (1) bekezdés e) pontja alapján kerül sor,

b) a negyven éves szolgálati idővel igénybe vehető öregségi teljes nyugdíj feltételével rendelkezik, és felmentésére a 30. § (1) bekezdés f) pontja alapján kerül sor.”

Vagyis lehetőség van immáron arra is, hogy a negyven éves szolgálati idővel igénybe vehető öregségi teljes nyugdíj [a társadalombiztosítási nyugellátásról szóló 1997. évi LXXXI. törvény 18. § (2a) bekezdés] feltételével legkésőbb a felmentési idő utolsó napján rendelkező közalkalmazott nő írásban kérelmezze a felmentését.

A kérdésekre visszatérve:

A Kjt. 28. §-ának (2) bekezdése értelmében:

„(2) Lemondás esetén a lemondási idő két hónap. Ezen időtartam egy részére, vagy annak egészére a munkáltató mentesítheti a közalkalmazottat a munkavégzés alól.”

Lemondás esetében tehát a munkavégzés alóli mentesítés nem kötelező, vagyis csak a munkáltató mérlegelésén múlik, hogy mentesíti-e ezen idő egy részére vagy egészére a közalkalmazottat, esetleg a szabadságot is ki lehet adni a lemondási idő alatt.

A jogviszony csak a lemondási idő végén szűnik meg, tehát csak az ezt követő naptól lehetséges a nyugdíj igénybevétele.

Közös megegyezés esetében a feleknek még a lemondás szabályaihoz sem kell igazodni, tehát szabadon állapodhatnak meg a jogviszony megszűnésének időpontjában, abban, hogy meddig dolgozik a közalkalmazott vagy, hogy mikor kerül kiadásra számára a szabadság. Közös megegyezés esetében természetesen az is járható út, hogy kiadásra kerül a szabadság, majd a szabadság lejártával a közalkalmazotti jogviszony is megszűnik.

Válaszadó: dr. Madarász Hedvig

Válaszadás dátuma: 2011. 04. 07.

Adatbáziskód: KK-1601

6

Vezetői megbízás feltételei

Jelenleg igazgatóhelyettesként dolgozom egy szakképző iskolában, ami szakközépiskola is.

Iskolai végzettségem: főiskola. Képesítésem: üzemmérnök, műszaki tanár, pedagógus szakvizsga (közoktatási vezető).

26 éve dolgozom a pedagógus pályán, ebből öt évet helyettesként.

Iskolánk összevonás előtt áll, egy szakközépiskola tagiskolája leszünk. Kérdésem: szükséges-e egyetemi végzettség szakközépiskolában az igazgatóhelyettesi megbízáshoz? A fenntartó szerint igen. Akkor hogy lehetséges az, hogy pályázat útján 2010 októberétől ismét elnyertem a vezető-helyettesi megbízást?

A Közokt. tv. nem támaszt végzettségi és szakképzettségi követelményt az intézményvezető-helyettessel szemben. Ez azt jelenti, hogy még a pedagógus végzettséggel és szakképzettséggel történő rendelkezés sem előírás egy közoktatási intézményben az intézményvezető helyettes esetében. A Közokt. tv. csupán az intézményvezetőre (Közokt. tv. 18. §), továbbá a szervezeti és szakmai tekintetben önálló intézményegység vezetőjére vonatkozóan ír elő megbízási feltételeket. Idézem:

„18. § (1) Nevelési-oktatási intézményben az intézményvezetői megbízás feltétele:

a) az adott nevelési-oktatási intézményben pedagógus-munkakör betöltéséhez szükséges – a 17. § (1)–(2) bekezdésben felsorolt – felsőfokú iskolai végzettség és szakképzettség, továbbá pedagógus-szakvizsga, középiskolában – ha e törvény másképp nem rendelkezik – egyetemi szintű tanári végzettség és szakképzettség, továbbá pedagógus-szakvizsga;

b) másodszor és további alkalommal történő megbízás esetén a pedagógus-szakvizsga keretében szerzett intézményvezetői szakképzettség;

c) legalább öt év – a (6) bekezdésben meghatározott kivétellel – pedagógus-munkakörben szerzett szakmai gyakorlat;

d) a nevelési-oktatási intézményben pedagógus-munkakörben fennálló, határozatlan időre szóló alkalmazás, illetve a megbízással egyidejűleg pedagógus-munkakörben történő, határozatlan időre szóló alkalmazás.”

„33. § (6) A szervezeti és szakmai tekintetben önálló intézményegységben vezetői megbízást az kaphat, aki rendelkezik az azonos feladatot ellátó önálló intézmény vezetői megbízásához szükséges feltételekkel. A nyilvános pályázatra vonatkozó rendelkezéseket az e bekezdésben szabályozott vezetői megbízás esetén is alkalmazni kell.”

Tehát, amennyiben a kérdésben jelzett intézményvezető-helyettes nem vezet egyben egy olyan szervezeti és szakmai tekintetben önálló intézményegységet is, amely vezetéséhez az egyetemi szintű végzettség az előírás (ilyen a szakközépiskola is), akkor az intézményvezető-helyettesi beosztás főiskolai szintű végzettséggel is betölthető.

Az más kérdés, hogy a munkáltató jogosult pályázati feltételként a törvényi előírásnál szigorúbb elvárásokat támasztani a leendő intézményvezető-helyettessel szemben [vagyis pl. előírni az egyetemi szintű (mesterfokozatú) végzettséget akkor is, ha az a törvény szerint nem kötelező]. A fenntartó ugyanakkor nem gyakorol munkáltatói jogokat az intézményvezető-helyettes felett [Közokt. tv. 54. § (1) bek.].

Válaszadó: dr. Madarász Hedvig

Válaszadás dátuma: 2011. 04. 19.

Adatbáziskód: KK-1605

7

Gyakornok felmentése

Intézményünkben két fő gyakornoki idejét tölti, 2009. szeptember 1-jén kezdték munkájukat nálunk, gyakornoki idejük 2012. augusztus 31-éig tart. Kinevezésükön szerepel a gyakornoki idő tartama, de a szakmai segítő személye nem került meghatározásra, és nem is volt ilyen. 2010. december 1-jétől új vezető került az intézmény élére, aki szakmai segítőt nevezett ki melléjük. A szakmai segítő hozzáértését megkérdőjelezték. (A szakmai segítő egyetemi végzettségű, míg a gyakornokok főiskolai végzettséggel rendelkeznek, 23 éve van a pedagógus pályán, testnevelést tanító pedagógusról van szó.)

Az intézmény vezetője szaktanácsadót kért fel a gyakornokok szakmai munkájának értékelésére. A szaktanácsadó véleményében leírta a látottakat, amely jobbára elmarasztaló.

Ilyen előzmények ismeretében felmenthetők-e a gyakornokok 2011. június 15-étől?

Elegendő-e a szakmai segítő és a szaktanácsadó elmarasztaló véleménye és dokumentációja a felmentéshez?

A Kjt. 22. §-ának (15)–(16) bekezdése értelmében:

„(15) A gyakornoki idő lejártának hónapjában a közalkalmazottat minősíteni kell. A minősítés során a 40. §-t azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy

a) a munkáltatói jogkör gyakorlója a közalkalmazott közvetlen felettese véleménye mellett – ha személyük nem azonos – a szakmai segítő értékelését is köteles mérlegelni, valamint

b) a minősítés eredményeként

ba) harminctól száz százalékig „megfelelt” és

bb) harminc százalék alatt „nem megfelelt”

eredmény adható.

(16) A közalkalmazotti jogviszony e törvény erejénél fogva megszűnik, ha a közalkalmazott „nem megfelelt” minősítést kap. A közalkalmazotti jogviszony a minősítés eredményének 40. § (5) bekezdése szerinti ismertetését követő tizedik napon szűnik meg.”

A fentiekből következően 2012 augusztusában mindenképpen minősíteni kell a gyakornokokat, és ha ekkor nem megfelelt minősítést kapnak, a jogviszonyuk a törvény erejénél fogva megszűnik a minősítés ismertetését követő tizedik napon. Az idézett jogszabályi rendelkezésből egyértelműen kitűnik, hogy a minősítés a munkáltatói jogkör gyakorlójának joga, aki a szakmai segítő értékelését köteles figyelembe venni. Természetesen a minősítés és a jogviszonymegszűnés miatt a közalkalmazott gyakornok munkaügyi bírósághoz fordulhat, munkaügyi jogvitát kezdeményezhet.

Amennyiben a jelzett határidő lejárta előtt kívánják a gyakornokok jogviszonyát megszüntetni, akkor arra a közalkalmazotti jogviszony megszüntetéséről rendelkező általános szabályok vonatkoznak. Vagyis:

„(2) A közalkalmazotti jogviszony megszüntethető:

a) közös megegyezéssel;

b) áthelyezéssel

1. az e törvény, valamint

2. e törvény és a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény,

3.

4. és a hivatásos, továbbá a szerződéses szolgálati jogviszonyt szabályozó jogszabályok

hatálya alá tartozó munkáltatók között;

c) lemondással;

d) rendkívüli lemondással;

e) felmentéssel;

f) azonnali hatállyal

fa) a próbaidő alatt, vagy

fb) a 27. § (2) bekezdése szerint, valamint

g) elbocsátással, továbbá

h) rendkívüli felmentéssel a gyakornoki idő alatt.” [Kjt. 25. § (2) bek.]

A fenti jogviszony megszüntetési módok közül a kérdésben jelzett esetben alkalmazható lehet a rendkívüli felmentés jogintézménye, amellyel kizárólag a gyakornoki idő alatt lehet élni. Az ide vonatkozó szabályok az alábbiak:

„33/A. § (1) A munkáltató a gyakornoki idő tartama alatt a közalkalmazotti jogviszonyt rendkívüli felmentéssel megszüntetheti, ha a közalkalmazott

a) a közalkalmazotti jogviszonyból eredő lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy

b) olyan magatartást tanúsít, amely a közalkalmazotti jogviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

(2) A munkáltató köteles a rendkívüli felmentést a 30. § (2) bekezdése szerint megindokolni. Az indokolásból a rendkívüli felmentés okának világosan ki kell tűnnie. Vita esetén a rendkívüli felmentés indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania. A rendkívüli felmentés közlése előtt lehetőséget kell adni a közalkalmazottnak a tervezett intézkedés indokainak megismerésére és a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el.

(3) A rendkívüli felmentés jogát az annak alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntetőeljárás megindítására nyitva álló elévülési idő alatt lehet gyakorolni.

(4) Rendkívüli felmentés esetén – e törvényben előírt kivételektől eltekintve – a felmentés szabályai nem alkalmazhatók.”

Ugyancsak szóba jöhet a tartós alkalmatlanságra, nem megfelelő munkavégzésre alapozott felmentés is:

„30. § (1) A munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyt – a 30/A–30B. §-ban foglalt korlátozással – felmentéssel akkor szüntetheti meg, ha

(…)

c) a közalkalmazott munkaköri feladatainak ellátására tartósan alkalmatlanná vált vagy munkáját nem végzi megfelelően;

(3) Ha az (1) bekezdés c) pontjában meghatározott alkalmatlanság a közalkalmazott munkavégzésével vagy magatartásával függ össze, a felmentés előtt lehetőséget kell adni számára a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el.

37. § (2) Nem jogosult végkielégítésre a közalkalmazott, ha felmentésére – az egészségügyi okot kivéve – tartós alkalmatlansága vagy nem megfelelő munkavégzése miatt került sor. Nem jár továbbá végkielégítés a közalkalmazottnak, ha legkésőbb a közalkalmazotti jogviszony megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül [37/B. §].”

A felmentéssel kapcsolatosan a következő szempontokra kell fokozottan figyelemmel lenni.

A közalkalmazott felmentése esetén a munkáltatót indokolási kötelezettség terheli. A munkáltatónak a felmentést kimondó határozatában nemcsak a felmentés indokát kell megjelölnie, hanem – mivel a felmentés indokaként csak a törvényben megállapított körülmény fogadható el – a munkáltatónak világosan meg kell fogalmaznia, hogy a közalkalmazott munkájára miért nem tart igényt és bizonyítania kell a felmentési ok valódiságát és megalapozottságát [Kjt. 30. § (2) bek.].

Az indokolásnak komolynak és meggyőzőnek kell lennie. Ehhez pedig az szükséges, hogy a felmentési ok valós és okszerű legyen (MK 95. állásfoglalás). A valóság követelménye azt jelenti, hogy az indokolás feleljen meg a tényeknek. Ennek hiányában a felmentés nem felel meg a törvény követelményeinek. A felmentési ok valódisága mellett további követelmény az indok okszerűsége. A tényeknek megfelelő felmentési okból okszerűen kell következnie annak, hogy a közalkalmazott foglalkoztatására a felhozott indok következtében nincs szükség (MK 95. állásfoglalás).

A valódiság, okszerűség követelményein túl a felmentési indoknak világosnak is kell lennie. A felmentés abban az esetben fejezi ki világosan a közalkalmazotti jogviszony megszüntetésének indokát, ha kellő részletességgel jelöli meg azokat a tényeket, amelyekre a munkáltató a felmentést alapította. Kellően részletezett az indokolás, ha abból egyértelműen kitűnik, hogy miért nincs szükség a közalkalmazott további foglalkoztatására. E követelmény jelentősége főleg az alkalmatlanságra alapított felmentés esetében mutatkozik meg, mivel az általános törvényi megfogalmazás lehetőséget nyújthat a visszaélésekre. Ezért nem fogadható el az alkalmatlanság indokaként a tartalmatlan közhelyszerű indokolás, pl., hogy a közalkalmazott nem felelt meg a személyéhez fűzött várakozásnak (MK 95. állásfoglalás).

Szintén nem elégíti ki a világos indokolás követelményét, ha a munkáltató pusztán munkaköri alkalmatlanságra hivatkozik anélkül, hogy az alkalmatlanságot kiváltó konkrét körülményekre (így pl. nem elegendő arra hivatkozni, hogy a közalkalmazott alkalmatlan az óvónői feladatok ellátására, hanem arra is utalni kell, hogy több alkalommal szakmai felkészültségéből adódóan képtelennek bizonyult a nevelési munka ellátására) ne utalna.

Amennyiben a felmentésben foglaltak valódiságát vagy okszerűségét a közalkalmazott vitatja, akkor a bizonyítási teher a munkáltatóra hárul, mivel a munkáltatónak áll érdekében, hogy az általa közölt felmentést a bíróság fenntartsa [Pp. 164. § (1)].

Válaszadó: dr. Madarász Hedvig

Válaszadás dátuma: 2011. 04. 19.

Adatbáziskód: KK-1608

8

Nyugállományba vonuló igazgató helyettesítése

1. 2011. szeptember 1-jétől megkezdem felmentési időmet, mert 2012 áprilisában nyugállományba vonulok. A munkáltató 8 hónapra mentesített a munkavégzés alól. Jelenleg a még képlékeny, de várhatóan 2012-től történő TB törvény módosítása miatt a vezetői beosztásom meghirdetésére még nem kerül sor, csak a vezetői jogviszonyom megszűnése után. Tudom, hogy a vezetői teendők ellátását csak az SzMSz-ben meghatozott helyettesítési rend szerint lehet megoldani. A gond az, hogy az ott megjelölt igazgatóhelyettes nem vállalja még egy évre sem az igazgatói megbízatást.

A tantestületben azonban van olyan személy, aki bírja mind a tantestület, mind a képviselő-testület támogatását. Ha a Szervezeti és Működési Szabályzatot (SzMSz-t) módosítjuk, megtehetjük-e, hogy a közoktatás vezetői végzettséget indokul használva fogalmazzuk bele az igazgatót helyettesítő személyek közé?

Tehát: „az igazgatót tartós távolléte esetén az igazgatóhelyettes, együttes akadályoztatásuk esetén a közoktatási vezetői végzettséggel rendelkező pedagógus helyettesíti”.

2. Intézményünk szakszervezeti titkára településünk alpolgármestere. Összeférhető-e a két funkció?

1. Való igaz, hogy a Kjt. azon szabályából következően, hogy a munkáltató vezetője esetében soha nem mellőzhető a pályázati kiírás (20/B. §), a Kjt. vhr. 5. §-ának (16) bekezdése úgy rendelkezik, hogy:

„(16) Ha az intézményvezetői feladatok ellátására kiírt pályázat nem vezetett eredményre (pl. nem volt pályázó, illetve egyik pályázó sem kapott megbízást), vagy az intézményvezetői feladatok ellátására szóló megbízás a megbízás határidejének lejárta előtt megszűnt, az intézmény vezetésével kapcsolatos feladatokat a pályázati eljárás eredményes befejezéséig, de legfeljebb egy évig a szervezeti és működési szabályzatban meghatározott helyettesítés rendjében foglaltak szerint kell ellátni, a (14) bekezdésben meghatározottak alkalmazásával.”

Ez azt jelenti, hogy a Kjt. vhr. csupán azt határozza meg, hogy hogyan kell eljárni, ha az intézmény valamely okból kifolyólag megbízott intézményvezető nélkül marad. Arra vonatkozóan nem tartalmaz rendelkezést a joghely, hogy a szervezeti és működési szabályzatban (SzMSz) az intézményvezető akadályoztatása esetében a helyettesítési rendet hogyan kell meghatározni. Vagyis követhető lehet az az eljárás, amelyet a kérdező említ, sőt az a kívánatos, hogy az SzMSz ne csak egy helyettest jelöljön meg az intézményvezető akadályoztatása esetére, hanem a helyettesek „láncolatát”, a helyettes akadályoztatására is gondolva.

A kérdésben mindazonáltal két olyan megjegyzés is van, amely jogilag aggályos. Az egyik az, hogy a fenntartó egy bizonyos idő előtt nem kívánja kiírni a pályázatot, közben a vonatkozó jogszabályokból az következik, hogy arra kell törekedni, hogy az intézmény ne maradjon megbízott vezető nélkül, különösen akkor, ha az intézményvezetői beosztás megüresedésének időpontja már nyolc hónappal előre ismert. Tehát a fenntartónak úgy kellene kiírni a pályázatot, hogy annak sikeressége esetében a nyugdíjba vonuló igazgatót válthassa az új intézményvezető. Mindez következik az idézett Kjt. vhr. 5. §-ának (16) bekezdéséből is, amely úgy kezdődik, hogy – ha az intézményvezetői feladatok ellátására kiírt pályázat nem vezetett eredményre (pl. nem volt pályázó, illetve egyik pályázó sem kapott megbízást), vagy az intézményvezetői feladatok ellátására szóló megbízás a megbízás határidejének lejárta előtt megszűnt. Vagyis azt feltételezi a jogszabályhely, hogy valamilyen vis maior helyzet áll elő, az intézményvezetői beosztás idő előtt „váratlanul” megüresedett vagy a fenntartón kívül álló okok miatt (sikertelenség) nem sikerült betölteni. Semmiképpen sem tekintethető ezen eset alá tartozónak az, hogy a fenntartó bár tudja mikor fog megüresedni a beosztás, mégsem írja ki kellő időben a pályázatot.

A kérdésben felvetettek közül szintén aggályos, hogy az intézményvezető-helyettes nem kívánja „vállalni” az intézmény vezetését az átmeneti időben, amíg az új intézményvezető megbízásra kerül. Az intézményvezető-helyettesi megbízás ugyanis – többek között – pontosan arra irányul, hogy helyettesítse az intézményvezetőt annak akadályoztatása esetében. Amennyiben erre nem hajlandó az intézményvezető-helyettes, akkor az egyik munkaköri kötelességének teljesítését tagadja meg lényegében. Véleményem szerint nem tekintethető az intézményvezető-helyettes akadályoztatásának az, hogy „nem vállalja” átmenetileg az intézmény vezetését. Erre csak akkor kerülhetne sor, ha lemondana az intézményvezető-helyettesi megbízásáról. Amennyiben ezt nem teszi meg, kérdésként merül fel, hogy az SzMSz-ben megjelölt további helyettes és az intézményvezető-helyettes között milyen alá-fölérendeltségi viszony lesz. Jogilag nehezen értelmezhető, hogy lesz az intézménynek egy megbízott intézményvezető-helyettese, ugyanakkor az intézményt nem ő, hanem egy beosztott pedagógus vezeti.

2. Az összeférhetetlenségi szabályokat a közalkalmazottak esetében a Kjt. 41–44/A. § határozza meg. További összeférhetetlenségi szabályt tartalmaz továbbá a Közokt. tv. 55. § (5) bek. Ezen rendelkezések között nem található olyan, amely kizárná, hogy a fenntartó képviselője a fenntartott intézménynél szakszervezeti tisztségviselő lehessen.

Válaszadó: dr. Madarász Hedvig

Válaszadás dátuma: 2011. 04. 26.

Adatbáziskód: KK-1609

9

Felmentési idő megállapítása

Segítséget szeretnénk kérni a következő esethez. Egyházi fenntartású oktatási intézmény vagyunk. Kolléganőnk pedagógusként dolgozik az Intézményünkben, szeretne kedvezményes nyugdíjba vonulni, mivel 2011 szeptemberében meglesz a 40 év szolgálati ideje. 1971. augusztusban kezdett dolgozni, közalkalmazottként. Az intézményünk elődjeként működő Általános Iskolában 1985. 07. 01-én kezdett dolgozni, ez a közalkalmazotti jogviszony 1997. 06. 30-ig tartott, mivel 1997. 07. 01-től egyházi fenntartás alá került az intézményünk, és ezt követően a Munka törvénykönyve vonatkozik ránk.

Kérdésünk az, hogy mennyi felmentési idő jár a részére, ha munkavállalói rendes felmondással szűnik meg a munkaviszonya, a nyugdíjba vonulás miatt?

A Munka tv. 92. §-ának (1)–(2) bekezdése értelmében:

„92. § (1) A felmondási idő legalább harminc nap, az egy évet azonban nem haladhatja meg; ettől érvényesen eltérni nem lehet.

(2) A harmincnapos felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött

a) három év után öt nappal,

b) öt év után tizenöt nappal,

c) nyolc év után húsz nappal,

d) tíz év után huszonöt nappal,

e) tizenöt év után harminc nappal,

f) tizennyolc év után negyven nappal,

g) húsz év után hatvan nappal

meghosszabbodik.”

A kérdésben foglaltak szerint 1997-ben a munkáltató személye azért változott meg, mert az alapító vagy a munkáltató döntése alapján a munkáltató egésze vagy egy része (szervezeti egysége, anyagi és nem anyagi erőforrásainak vagy feladat- és hatáskörének meghatározott csoportja) a Munka Törvénykönyve hatálya alá tartozó munkáltató számára került átadásra. Erre az esetre vonatkozóan a Kjt. úgy rendelkezik, hogy:

„(5) Az átvevő munkáltatóval létesített munkaviszonyra a Munka Törvénykönyve (…) rendelkezéseit kell alkalmazni azzal az eltéréssel, hogy a közalkalmazottnak az átadó munkáltatónál közalkalmazotti jogviszonyként elismert idejét úgy kell tekinteni, mintha azt az átvevő munkáltatónál töltötte volna el.” [Kjt. 25/B. § (5) bek.]

Vagyis a felmondási idő számításánál az átadó munkáltatónál közalkalmazotti jogviszonyban töltött éveket (1985-től) is figyelembe kell venni.

Kérdésként merül fel ugyanakkor, hogy 1985-ben a „jogelőd” munkáltatónál hogyan keletkezett a munkaviszony, mert ha a korábbi munkáltatótól áthelyezéssel került az Általános Iskolába a kérdésben jelzett személy, akkor ezen korábbi munkáltatónál töltött éveket is figyelembe kell venni a felmondási idő számításánál:

„209. § (1) Ha a munkavállaló munkaviszonya e törvény hatálybalépése előtt áthelyezéssel keletkezett, korábbi munkaviszonyát, mindaddig míg munkaviszonyát nem szünteti meg – 95. § alkalmazását kivéve –, úgy kell tekinteni, mintha jelenlegi munkáltatójánál töltötte volna el.” [Munka tv. 209. § (1) bek.]

Tekintettel ugyanakkor arra, hogy a munkáltatónál töltött húsz év után már a leghosszabb felmondási idő illeti meg a munkavállalót, a munkaviszony 1985-ben történt keletkezésének módja a kérdés megválaszolása szempontjából végül is irreleváns, mert ha csak 1985-től kezdődően vesszük figyelembe a munkaviszony idejét, már akkor is több mint 20 év munkáltatónál töltött jogviszonnyal rendelkezik a kérdésben jelzett pedagógus.

Válaszadó: dr. Madarász Hedvig

Válaszadás dátuma: 2011. 04. 26.

Adatbáziskód: KK-1610

10

Határozott idejű közalkalmazotti jogviszony megszüntetése

Iskolánkban szabadidőszervezőt határozott idejű közalkalmazottként, további jogviszony keretében foglalkoztatunk. (Főállású munkahelyén nem közalkalmazott.) A fenntartó a továbbiakban nem finanszírozza ezt a tevékenységet, ezért meg kell szüntetni a jogviszonyt.

Kérdéseim:

1. Végkielégítés megilleti-e a dolgozót, tekintettel, hogy van főállása, csak a további jogviszony szűnik meg.

2. Felmentést a határozott idejű szerződésre vonatkozóan kell megállapítani?

A Kjt. 27. §-ának (2) bekezdése értelmében:

„(2) A határozott idejű közalkalmazotti jogviszonyt a 30. § (1) bekezdésének a)–d) pontjában foglalt okok alapján a munkáltató azonnali hatállyal megszüntetheti; a közalkalmazott részére azonban egyévi, ha a határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre jutó átlagkeresetét köteles előre megfizetni. Ettől eltérően, ha a megszüntetésre a 30. § (1) bekezdés c) pontjában meghatározott, a közalkalmazott nem megfelelő munkavégzése vagy – nem egészségügyi okkal összefüggő – alkalmatlansága miatt került sor, a közalkalmazottat egyhavi átlagkereset illeti meg. Ha ekkor a határozott időből még hátralévő idő egy hónapnál rövidebb, a munkáltató a hátralévő időre járó átlagkeresetet köteles megfizetni.”

A fentiekben idézett, a Kjt. 30. § (1) bekezdés a)–d) pontjaiban a következő okok szerepelnek:

„a) megszűnt a munkáltatónak az a tevékenysége, amelyben a közalkalmazottat foglalkoztatták;

b) az Országgyűlés, a Kormány, a költségvetési fejezetet irányító szerv vezetője, a központi költségvetési szerv vezetője vagy az önkormányzati képviselő-testület döntése alapján a munkáltatónál létszámcsökkentést, illetve átszervezést kell végrehajtani, és emiatt a közalkalmazott további foglalkoztatására nincs lehetőség;

c) a közalkalmazott munkaköri feladatainak ellátására tartósan alkalmatlanná vált vagy munkáját nem végzi megfelelően;

d) a közalkalmazott a felmentés közlésének, illetőleg legkésőbb a felmentési idő kezdetének napján nyugdíjasnak minősül (37/B. §);”

Fentiek alapján a határozott idejű közalkalmazotti jogviszony azonnali hatállyal megszüntethető, például akkor, ha – a kérdésben foglaltakat alapul véve – a fenntartó létszámcsökkentést rendel el az intézménynél, és emiatt a közalkalmazott további foglalkoztatására nincs lehetőség.

Nagyon fontos szabály azonban, hogy ebben az esetben a közalkalmazott részére egyévi, ha a határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre jutó átlagkeresetét köteles megfizetni a munkáltató.

A közalkalmazott még végkielégítésre is jogosult, amennyiben a munkáltató legalább két alkalommal határozott időre szóló közalkalmazotti jogviszonyt létesített vele oly módon, hogy a korábbi közalkalmazotti jogviszony megszűnése, valamint az újabb közalkalmazotti jogviszony létesítésének időpontja között hat hónapnál hosszabb idő nem telt el, feltéve, hogy a jogviszony megszűnésére a kérdésben jelzett, és a fentiekben részletezett okból került sor [Kjt. 37. § (3) bek.].

A Kjt. nem tesz különbséget a fenti szabályok alkalmazása tekintetében abból a szempontból, hogy „főállásról” vagy további jogviszonyban történő foglalkoztatásról van-e szó.

Válaszadó: dr. Madarász Hedvig

Válaszadás dátuma: 2011. 05. 30.

Adatbáziskód: KK-1637

11

Felmentési idő megállapítása

Pedagógusként dolgozom egy gyermekotthonban nyolc éve. Rendelkezem a 40 év jogosultsági idővel, ezért 2011. 12. 30-ával szeretnék nyugdíjba menni.

Kérdésem: Írásbeli kérésemre köteles-e megadni a munkáltatóm a 8 hónap felmentési időt. A 40 évből mindössze 8 hónapot dolgoztam nem közalkalmazottként.

A Kjt. 30. § (1) bekezdés f) pontjának értelmében:

„30. § (1) A munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyt – a 30/A–30B. §-ban foglalt korlátozással – felmentéssel akkor szüntetheti meg, ha (…)

f) a negyven éves szolgálati idővel igénybe vehető öregségi teljes nyugdíj [a társadalombiztosítási nyugellátásról szóló 1997. évi LXXXI. törvény 18. § (2a) bekezdés] feltételével legkésőbb a felmentési idő utolsó napján rendelkező közalkalmazott nő azt írásban kérelmezi.”

Jól látható, hogy a felmentés a munkáltató részéről egyoldalúan gyakorolható jogintézmény, vagyis a felmentésre „igénye, „joga” a közalkalmazottnak nincs. Az előbbiekben idézett f) pont azon megfogalmazásából, miszerint a közalkalmazott „kérelmezi” a felmentést, szintén kiderül, hogy a munkáltató mérlegelésén múlik ez esetben is a felmentés alkalmazása vagy annak megtagadása.

Válaszadó: dr. Madarász Hedvig

Válaszadás dátuma: 2011. 05. 30.

Adatbáziskód: KK-1638

12

Gyermekvédelmi felelős

Iskolánkban (8 évfolyamos ált. isk.) évtizedek óta van gyermek- és ifjúságvédelmi felelős. A munkát végző pedagógus 8 óra kedvezményt kap erre, miközben osztályfőnök és felsős tanár.

Sok olyan eset van, ami olyan jellegű, hogy az igazgatónak kell eljárnia. Így kénytelen elvégezni a gyermekvédelmis munkájának egy jelentős részét is.

Kérdezem, hogy a törvény megengedi-e azt, hogy az igazgató legyen a gyermekvédelmi felelős? Az ő kötelező órája éppen 8 óra. Ebben az esetben nem lenne szükség egy köztes személyre az ügyek intézésénél?

A közoktatási intézmény vezetőjének – tehát az általános iskola igazgatójának is – megbízásából adódó legfontosabb feladatait és jogosítványait a Közokt. tv. 54. §-a határozza meg. Így például:

– felel az intézmény szakszerű és törvényes működéséért,

– a takarékos gazdálkodásért,

– gyakorolja a munkáltatói jogokat, és dönt az intézmény működésével kapcsolatban minden olyan ügyben, amelyet jogszabály vagy kollektív szerződés (közalkalmazotti szabályzat) nem utal más hatáskörébe.

– felel a pedagógiai munkáért, az intézmény ellenőrzési, mérési, értékelési és minőségirányítási programjának működéséért,

– a gyermek- és ifjúságvédelmi feladatok megszervezéséért és ellátásáért,

– a nevelő- és oktatómunka egészséges és biztonságos feltételeinek megteremtéséért,

– a tanuló- és gyermekbaleset megelőzéséért,

– a gyermekek, tanulók rendszeres egészségügyi vizsgálatának megszervezéséért.

Különösen fontos feladatköreit a törvény 54. § (2) bekezdés e sorolja fel. Ezek:

– a nevelőtestület vezetése;

– a nevelő- és oktatómunka irányítása és ellenőrzése;

– a nevelőtestület jogkörébe tartozó döntések előkészítése, végrehajtásuk szakszerű megszervezése és ellenőrzése;

– a rendelkezésre álló költségvetés alapján a nevelési-oktatási intézmény működéséhez szükséges személyi és tárgyi feltételek biztosítása;

– az iskolaszékkel, a munkavállalói érdek-képviseleti szervekkel és a diákönkormányzatokkal, illetve szülői szervezetekkel (közösségekkel) való együttműködés;

– a nemzeti és iskolai ünnepek munkarendhez igazodó, méltó megszervezése;

– a gyermek- és ifjúságvédelmi munka irányítása;

– a tanuló- és gyermekbaleset megelőzésével kapcsolatos tevékenység irányítása.

Az igazgató feladatainak alapvetető jellege az irányító, szervező, ellenőrző, elemző, értékelő tevékenység. Ez a munka általában nem fér bele negyven órás munkahétbe, még úgy sem, hogy az igazgató – az intézmény nagyságától függően – jelentős órakedvezményben részesül.

Szerteágazó feladatai mellett képviseli az intézményt a fenntartónál, a hatóságoknál, a társintézményeknél. Ez azt is jelenti, hogy a közoktatási intézmény, mint jogi személy nevében a jogi személy képviselője, tehát az igazgató jogosult eljárni.

A közoktatási intézmény vezetőinek felelőssége teljes körű, kiterjed az intézmény működésének egészére. Az egyszemélyi felelősség elve működik annak ellenére, hogy az intézménnyel kapcsolatos döntések meghozatalában közreműködnek a különböző munkavállalói szervezetek, illetőleg a szolgáltatást igénybe vevők.

A gyermek- és ifjúságvédelmi felelős tevékenysége rendkívül szerteágazó, széles kapcsolatrendszer kiépítését, nagyfokú pedagógiai empátiát, tapasztalatot, szervezőkészséget igénylő feladat. Bár a Közokt. tv. 1. számú melléklete szerint nem * -gal jelzett munkakör, önálló, csak ennek a feladatnak az elvégzésére hivatott státuszt létrehozni nem kötelező, de a feladatot mindenképpen valamennyi iskolában el kell látni.

A Nevir. 6. §-a részletesen felsorolja, hogy a gyermekvédelmi tevékenység keretében milyen feladatokat kell megoldani az ezzel foglalkozó pedagógusnak.

„6. § (1) A nevelési-oktatási intézmények közreműködnek a gyermekek, tanulók veszélyeztetettségének megelőzésében és megszüntetésében, ennek során együttműködnek a gyermekjóléti szolgálattal, illetve a gyermekvédelmi rendszerhez kapcsolódó feladatot ellátó más személyekkel, intézményekkel és hatóságokkal.

(2) Ha a nevelési-oktatási intézmény a gyermeket, tanulót veszélyeztető okokat pedagógiai eszközökkel nem tudja megszüntetni, vagy a gyermekközösség, illetve a tanulóközösség védelme érdekében indokolt, segítséget kérhet a gyermekjóléti szolgálattól, illetve az oktatásügyi közvetítői szolgálattól vagy más, az ifjúságvédelmi, családjogi területen működő szolgálattól. Ha további intézkedésre van szükség, a nevelési-oktatási intézmény megkeresésére a gyermekjóléti szolgálat javaslatot tesz arra, hogy a nevelési-oktatási intézmény a gyermekvédelmi rendszer keretei között milyen intézkedést tegyen.

(3) Az iskola vezetője gondoskodik a gyermek- és ifjúságvédelmi felelős munkájához szükséges feltételekről.

(4) A tanulókat és szüleiket a tanév kezdetekor írásban tájékoztatni kell a gyermek- és ifjúságvédelmi felelős személyéről, valamint arról, hogy milyen időpontban és hol kereshető fel.

(5) A gyermek- és ifjúságvédelmi felelős segíti az iskola pedagógusainak gyermek- és ifjúságvédelmi munkáját. A gyermek- és ifjúságvédelmi felelős feladata különösen:

a) az osztályokat felkeresve tájékoztatja a tanulókat arról, hogy milyen problémával, hol és milyen időpontban fordulhatnak hozzá, továbbá, hogy az iskolán kívül milyen gyermekvédelmi feladatot ellátó intézményt kereshetnek fel,

b) a pedagógusok, szülők vagy tanulók jelzése, a velük folytatott beszélgetés alapján megismert veszélyeztetett tanulóknál – a veszélyeztető okok feltárása érdekében – családlátogatáson megismeri a tanuló családi környezetét,

c) gyermekbántalmazás vélelme vagy egyéb pedagógiai eszközökkel meg nem szüntethető veszélyeztető tényező megléte esetén kezdeményezi, hogy az igazgató értesítse a gyermekjóléti szolgálatot,

d) a gyermekjóléti szolgálat felkérésére részt vesz az esetmegbeszéléseken,

e) a tanuló anyagi veszélyeztetettsége esetén kezdeményezi, hogy az iskola igazgatója indítson eljárást a tanuló lakó-, illetve ennek hiányában tartózkodási helye szerint illetékes települési önkormányzat polgármesteri hivatalánál rendszeres vagy rendkívüli gyermekvédelmi támogatás megállapítása, szükség esetén a támogatás természetbeni ellátás formájában történő nyújtása érdekében,

f) az iskolában a tanulók és a szülők által jól látható helyen közzéteszi a gyermekvédelmi feladatot ellátó fontosabb intézmények (pl. gyermekjóléti szolgálat, nevelési tanácsadó, drogambulancia, ifjúsági lelkisegély telefon, gyermekek átmeneti otthona stb.) címét, illetve telefonszámát,

g) az iskola nevelési programja, gyermek- és ifjúságvédelemmel kapcsolatos feladatai keretében egészségnevelési, ennek részeként kábítószer-ellenes program kidolgozásának segítése, végrehajtásának figyelemmel kísérése; szükség esetén intézkedés megtételének kezdeményezése az iskola igazgatójánál, tájékoztatás nyújtása a tanulók, a szülők és a pedagógusok részére.”

Az igazgatói munkát, valamint a gyermek és ifjúságvédelmi tevékenységet bemutató idézetek alapján látható, hogy bárki látná el a gyermekvédelmi feladatokat, az igazgatónak mindenképpen részt kell venni ebben a tevékenységben. Részt kell venni, mert ez olyan ügy, amelyben az iskola valamennyi pedagógusa köteles részt venni, s ilyen módon az igazgatónak különböző szervezési, irányítási feladatai lehetnek. Továbbá az igazgató képviseli külső szerveknél az intézményt, ilyen módon a felkészülésre és a képviseletre időt kell szentelnie, miközben a sok egyéb kapcsolódó feladatot a tevékenységgel megbízott pedagógus végzi el.

A leírt indokok alapján véleményünk az, hogy az igazgató a munkaköréből adódó felelősségi rendszere, feladatai alapján ezt a tevékenységet nem láthatja el.

Ugyanakkor meg kell jegyezni, hogy bár ilyen tiltás nincs a közoktatási törvényben, vannak olyan további előírások, amelyek – véleményünk szerint – nem teszik lehetővé ezt a megbízást.

Amennyiben az igazgató kívánná ellátni el a gyermekvédelmi (tűzvédelmi, balesetvédelmi stb.) feladatokat, ki bízná meg ezzel? Nyilvánvalóan a fenntartó, azaz a munkáltatója. Ha megbízná, mennyi lenne a kötelező óraszáma és a munkaideje az igazgatónak? Az óraszámot az iskola osztályainak számától, s az oktatás jellegétől függően a Közokt. tv. 1. számú melléklete határozza meg. Az igazgatónak a negyven órás munkahete mellett nyolc tanórát kell megtartani. A gyermekvédelmi feladatot ellátó pedagógusnak a negyven órás munkahét keretében a huszonkét kötelező tanórából nyolc tanóra órakedvezménye van. Ebből azt lehet megállapítani, hogy a pedagógus heti munkaidejéből tizenhat órát (8 tanóra, 8 felkészülési óra) fordított gyermekvédelmi feladatokra. Nyilvánvalóan nagy luxus lenne, hogy az igazgató heti munkaidejéből erre – az egyébként nem rá szabott feladatra – heti tizenhat órát fordítson.

Az nem járható út, hogy a nyolc kötelező óráját leadhassa a megbízással járó órakedvezményre hivatkozva, hiszen ezt a nyolc kötelező órát meg kell tartania. Legfeljebb ahogyan a pedagógus kötelező órájának mintegy 30%-a az órakedvezmény, ebben az esetben a 8 kötelező órának a megközelítő 30%-a, tehát 2-3 óra lehet a kedvezmény. Járható lenne továbbá az, hogy az igazgató 56 órás munkahéttel dolgozzon, aminek következményeit vélhetően sem az igazgató, sem a fenntartó nem vállalná.

Válaszadó: Juhász József

Válaszadás dátuma: 2011. 06. 15.

Adatbáziskód: KK-1644

„Lapozz bele!” módban ezek az oldalak nem érhetőek el.

Kérjük, vásárolja meg a teljes elektronikus könyvet weboldalunkon.

This page is not available in preview mode.

Should you wish to access the complete text, please purchase the full version of this e-book at our webpage.