A munka

törvénykönyve

2012  1992

Kiadja a

CompLex Kiadó Jogi és Üzleti Tartalomszolgáltató Kft.

Budapest, 2013

1117 Budapest, Prielle Kornélia u. 21–35.

Telefon: (40) 464-565

Fax: +36 (1) 464-5657

e-mail: info@complex.hu

www.complex.hu

Felelős vezető: a CompLex Kiadó Kft. igazgatója

Kiadásért felelős: Tóth Gábor

A kiadványok szerkesztéséért felelős: Kézdi Katalin

Felelős szerkesztő: dr. Domány Katalin

Műszaki kiemelt főmunkatárs: Schuller Krisztina

Műszaki szerkesztők: Kerek Imréné, Szász Zoltán

ISSN 2063-3432

ISBN 978 963 295 311 3

Termékkód: YEB1443

Kiadványaink megtekinthetőek és megvásárolhatóak szakkönyvesboltunkban a Kiadó címén, továbbá a www.complex.hu portálon.

Minden jog fenntartva, beleértve a sokszorosítás és a mű bővített, illetve rövidített változatának kiadási jogát is.

A Kiadó írásbeli hozzájárulása nélkül sem a teljes mű, sem annak bármely része semmiféle formában (fotokópia, mikrofilm vagy más hordozó) nem sokszorosítható.

A MUNKAÜGYI JOGSZABÁLYOK VÁLTOZÁSAI

Az I. részt írta és a II. részt összeállította dr. Szűcs Péter

A III. rész a CompLex Jogtár adatbázisának felhasználásával készült.

Kézirat lezárva:

2013. július 8.

© dr. Szűcs Péter, Budapest, 2013

© CompLex Kiadó Jogi és Üzleti Tartalomszolgáltató Kft., Budapest, 2013

A CompLex Kiadó Jogi és Üzleti Tartalomszolgáltató Kft. az 1795-ben alapított Magyar Könyvkiadók és Könyvterjesztők Egyesülésének a tagja.

Rövidítések jegyzéke

Ebtv.

2003. évi CXXV. törvény az egyenlő bánásmód és az esélyegyenlőség előmozdításáról

Met.

1996. évi LXXV. törvény a munkaügyi ellenőrzésről

Módtv.

2013. évi CIII. törvény az egyes törvényeknek a távolléti díj számításával és a közpénzek szabályozásával összefüggő módosításáról

Mth.

2012. évi LXXXVI. törvény a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről és törvénymódosításokról

Nmtvr.

1979. évi 13. törvényerejű rendelet a nemzetközi magánjogról

Pp.

1952. évi III. törvény a polgári perrendtartásról

Ptk.

1959. évi IV. törvény a Polgári Törvénykönyv

régi Mt.

1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről

Róma I. rendelet    

Európai Parlament és a Tanács 593/2008/EK rendelete a szerződéses kötelezettségekre alkalmazandó jogról

új Mt.

2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről

Bevezetés

Mint köztudomású, az Országgyűlés a 2011. december 13-ai ülésnapján elfogadta a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényt. Az 1992. évi XXII. törvényt váltó új munka törvénykönyve 2012. július 1-jével lépett hatályba. Az új szabályozás jelentős mértékű változásokat hozott a munkajog világában.

Az új Mt. hatálybalépését követő közel egyéves időszakban a törvény gyakorlati alkalmazása során felmerült kérdések és problémák jogszabályváltozáshoz vezettek. Az új Mt.-t az egyes törvényeknek a távolléti díj számításával és a közpénzek szabályozásával összefüggő módosításáról szóló 2013. évi CIII. törvény (a továbbiakban: Módtv.) módosította. A változások túlnyomórészt 2013. augusztus 1-jével, csekély részben pedig 2014. január 1. napján lépnek hatályba.

A jelen kiadvány célja az, hogy összefoglaló jelleggel tájékoztassa az érintetteket az új Mt. által hozott változásokról. Ennek legjobb módja véleményünk szerint az, ha a régi és az új munka törvénykönyve tartalmát összehasonlítva mutatunk rá az újdonságokra.

A két törvény összehasonlítását egyfelől a munkaviszonyra vonatkozó szabályok új rendszerét bemutató tanulmányban, másfelől az azonos tárgyú szabályoknak egy táblázatban egymás mellett való bemutatásával végeztük el.

Az összehasonlítás alapjául az új Mt. 2013. augusztus 1-jén és a régi Mt. 2012. június 30-án hatályos időállapota szolgál.

A könyv további részei a munka törvénykönyve és a Módtv. kapcsolódó indokolását tartalmazza.

A jogszabálytükröt azok is haszonnal forgathatják, akik a régi Mt.-ből kívánnak kiindulni. A kötet jogszabálymutatója ugyanis tájékoztatást ad arról, hogy az új Mt. egyes rendelkezései milyen előzményből alakultak ki.

I. rész

Tájékoztató a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényről

ELSŐ RÉSZ

ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK

I. fejezet

Bevezető rendelkezések

Az új Mt. által megvalósított koncepcióváltás szükségszerűen változást hoz a munka törvénykönyve bevezető rendelkezéseiben is. Erre figyelemmel érdemes áttekinteni hogy az új Mt. Bevezető rendelkezéseit tartalmazó I. fejezete mennyiben tér el a korábbi szabályozástól.

1. A törvény célja

A korábbi Mt. nem rögzítette kifejezetten szabályozásának célját. Ezt az új jogszabály megteszi. Kiemelendő a tisztességes foglalkoztatásra, a vállalkozás és a munkavállalás szabadságára, illetőleg a munkáltató és a munkavállaló gazdasági és szociális érdekeinek a szem előtt tartására való utalás.

2. A törvény hatálya

Az új Mt. immár direkt módon is kiterjeszti személyi hatályát a munkáltatói érdek-képviseleti szervezetre, az üzemi tanácsra, a szakszervezetre, valamint a kölcsönvevőre és az iskolaszövetkezet által nyújtott szolgáltatás jogosultjára (2. §), illetőleg fenntartja azt a rendelkezést, miszerint a tizennyolcadik életévét be nem töltött személy nem munkaviszony keretében történő foglalkoztatására is alkalmazni kell a fiatal munkavállalóra vonatkozó rendelkezéseket. (4. §)

A feleket az új Mt. alapján is megilleti a jogválasztás szabadsága, vagyis megállapodásuktól függ elsősorban, hogy jogviszonyukra a magyar jogot, vagy más ország jogát kell-e alkalmazni. Eltérő jogválasztás, illetve jogszabály vagy nemzetközi megállapodás eltérő rendelkezése hiányában (vagyis általában) az új munka törvénykönyve rendelkezései lesznek az irányadóak akkor, ha a munkavállaló a munkát rendszerint Magyarországon végzi. [3. § (2) bek.]

Az új Mt. A Záró Rendelkezések között – átvéve a korábbi szabályozást – részletesen szabályozza, hogy mely rendelkezéseit kell alkalmazni akkor, ha külföldi munkáltató – harmadik személlyel kötött megállapodás alapján – a munkavállalót Magyarországon foglalkoztatja. Ilyen esetekben alkalmazni rendeli a kiterjesztett hatályú kollektív szerződés rendelkezéseit is. [295. § (1) bek.] Az építőipari munkák körében foglalkoztatottak tekintetében ilyen esetben alkalmazni rendeli ágazati, illetőleg alágazati kollektív szerződés rendelkezéseit is. [295. § (4) bek.] A magyar jogszabály, illetőleg kollektív szerződés rendelkezései azonban csak akkor irányadóak, ha a munkaviszonyra egyébként irányadó külföldi jognál kedvezőbbek a munkavállalóra. [295. § (4) bek.] Nem terjed ki a hazai szabályok hatálya a kereskedelmi tevékenységet folytató munkáltató tengerjáró hajón foglalkoztatott személyzetre. [296. § (1) bek.] A külföldi munkáltató által saját munkavállalói közreműködésével Magyarországon nyújtott szolgáltatás igénybevevője köteles a munkáltatót írásban tájékoztatni a 295. §-ban foglalt munkafeltételekről. Ezen kötelezettségének az elmulasztása esetén a 295. §-ban foglalt követelésekért készfizető kezesként felel. [297. §]

A törvény időbeli hatálya

Az új Mt. – köztudottan – 2012. július 1-jén lépett hatályba. A hatálybalépésével kapcsolatos átmeneti és módosító rendelkezéseket a 2012. június 28-án kihirdetett, a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről és törvénymódosításokról szóló 2012. évi LXXXVI. tv. (Mth.) rögzíti.

Az Mth. – még hatályba lépése előtt módosítva a törvény 298. §-át – néhány rendelkezés hatálybalépését eltolja. Erre figyelemmel 2013. január 1-jén lép hatályba az új Mt.

a) 53. §-a, (az átirányítás, kirendelés, kiküldetés helyébe lépő munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás)

b) 115–131. §-a (a szabadságra és kiadására, a betegszabadságra, a szülési szabadságra, illetőleg a fizetés nélküli szabadságra vonatkozó rendelkezések)

c) 133. §-a (a fizetés nélküli szabadság igénybevételének és megszüntetésének a bejelentésére vonatkozó szabályok)

d) 148–152. §-a (a távolléti díj számítása)

Az Mth. fontos általános rendelkezésének tekinthető az, hogy

a) A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényt – e törvény eltérő rendelkezése hiányában – a hatálybalépésekor fennálló jogviszonyokra is alkalmazni kell.

b) Az egyoldalú jognyilatkozatra a közlésekor hatályos rendelkezéseket kell alkalmazni.

c) A kollektív szerződés – ha a kollektív szerződést kötő szakszervezet vagy a szakszervezeti szövetség az Mt. 276. § (2)–(3) bekezdése alapján nem jogosult kollektív szerződés kötésére – 2013. január 1. napján hatályát veszti.

3. Értelmezési alapelvek

A régi Mt. nem tartalmaz ilyen jellegű rendelkezést. Az új munka törvénykönyve ezzel szemben kifejezetten rögzíti, hogy rendelkezéseit az Európai Unió jogrendjével összhangban kell értelmezni. [5. § (1) bek.]

Az új Mt. szerint a jogról lemondó, vagy abból engedő nyilatkozatot nem lehet kiterjesztően értelmezni. [5. § (2) bek.] Ennek a szabálynak elsődlegesen azért lesz gyakorlati jelentősége, mert az új Mt. nem tartja fenn azt a korábbi szabályozást, miszerint a munkavállaló személyiségi jogáról, illetve munkabéréről előre nem mondhat le. Említésre méltó ugyanakkor, hogy az új szabályozás a munkabér tekintetében az egyoldalú lemondás lehetőségét tilalmazza. Vagyis a munkavállaló a munkabéréről egyoldalúan nem mondhat le, erre kizárólag megállapodás alapján van lehetőség. A munkabérről, illetve a személyhez fűződő jogról lemondó jognyilatkozatot kétség esetén a nyilatkozó számára kedvezőbb módon (szűkebben) kell értelmezni. Ugyanez vonatkozik minden más jogról (pl.: kártérítésről) lemondó nyilatkozatra, legyen az akár egyoldalú nyilatkozat, akár a felek megállapodása.

4. Általános magatartási követelmények

Az új Mt. értelmében a munkaszerződés teljesítése során – ha törvény eltérő követelményt nem ír elő – úgy kell eljárni, ahogy az adott helyzetben általában elvárható. [6. § (1) bek.]

Az új munka törvénykönyve a korábbihoz képest az elvárhatóságot mint a munkaviszonyban irányadó új zsinórmértéket fogalmazza meg, ezáltal is erősen közelítve egymáshoz a munkajogi és a polgári jogi szabályozást. [Ptk. 4. § (4) bek.]

Az új Mt. alapjául szolgáló törvényjavaslathoz fűzött indoklás szerint: „Az elvárhatóság fogalma .... különösen az együttműködési kötelesség teljesítése vonatkozásában tekinthető zsinórmértéknek. Az elvárhatóság annyiban objektív kategória, hogy egy bizonyos átlagos szintet jelent, annyiban azonban szubjektív, hogy meghatározott ismérvek alapján csoportosítható személyösszességre vonatkoztatható. Hasonló mondható el az «adott»helyzet fogalmáról is, amely vagy tágítja vagy szűkíti az érintett személy mozgásterét.

Az adott helyzetben elvárható magatartás mint átlagos követelmény azonban csak abban az esetben alkalmazható, ha törvény eltérő – általában szigorúbb – követelményt nem ír elő.„

Az új Mt. természetesen továbbra is fenntartja a jóhiszemű és tisztességes joggyakorlás követelményét [6. § (2) bek.], kiegészítve azt a munkáltató egyoldalú teljesítésmeghatározása korlátozását biztosító szabállyal. Eszerint: „A munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat.” [6. § (3) bek.] A teljesítés módjának egyoldalú meghatározása körébe tartoznak azok az intézkedések, amelyek révén a munkáltató a munkavállaló munkaszerződésben meghatározott feladatainak a teljesítését egyoldalúan konkretizálja, ideértve a teljesítés módját, intenzitását, időtartamát, a munkaidőbeosztást, a rendkívüli munkavégzést, a más munkakörben vagy munkahelyen való munkavégzési kötelezettséget meghatározó, illetve elrendelő, vagy éppen a szabadság kiadására irányuló munkáltatói intézkedéseket. Ezen intézkedések kapcsán a munkáltató a méltányos mérlegelés szempontjai szerint köteles figyelembe venni a munkavállaló érdekeit, vagyis a munkáltatói döntés a munkavállalónak nem okozhat aránytalan érdeksérelmet.

Az új Mt. A hatályos szabályozáshoz hasonlóan rögzíti a felek kölcsönös együttműködési kötelezettségét, kiegészítve azt a másik fél jogának, jogos érdekének a tiszteletben tartására irányuló kötelezettséggel. [6. § (2) bek.] Az együttműködési kötelezettség körébe tartozóan a felek kötelesek egymást tájékoztatni minden olyan tényről, adatról, körülményről, illetve ezek változásáról, amely a munkaviszony létesítése, a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges.

Az új munka törvénykönyve érdemileg a jelenlegi szabályozással egyezően tilalmazza a rendeltetésellenes joggyakorlást. (7. §)

A munkáltató jogos gazdasági érdekeinek a védelme az új Mt.-ben is a Bevezető rendelkezések között kapott helyet. [8. § (1) bek.] A kötelezettség a munkavállalót főszabályként a munkaviszony fennállása alatt terheli, azonban az új Mt. is lehetőséget biztosít versenytilalmi megállapodás megkötésére. A versenytilalmi megállapodásra vonatkozó szabályok azonban nem az Általános rendelkezések, hanem A munkaviszonyhoz kapcsolódó egyes megállapodások címet viselő fejezetben kerültek elhelyezésre. (228. §) Az új Mt. immár meghatározza azt, hogy a versenytilalmi megállapodás alapján a munkavállalónak fizetett ellenérték nem lehet kevesebb mint a tilalommal érintett időszakra járó bér egyharmada. Lehetőséget biztosít továbbá a munkavállaló számára a megállapodástól való elállásra arra az esetre, ha a munkaviszonyát a 78. § (1) bek. szerinti azonnali hatályú felmondással szünteti meg. Az új munka törvénykönyve kifejezetten rögzíti azt is, hogy a munkáltató személyében bekövetkező változás esetén a versenytilalmi megállapodásból származó jogok és kötelezettségek az átvevő munkáltatóra szállnak át, amit a korábbi Mt.-ben a munkáltatói jogutódlásra vonatkozó szabályok nem tettek meg.

Az új Mt. szabályozza a munkavállaló munkaidején kívüli magatartását is. [8. § (2) bek.] Eszerint a munkavállaló a munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely – különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján – közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója helytelen megítélésére, jogos gazdasági érdekének, illetve a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. A munkaidőn kívüli magatartást elsősorban a vezető pozíciót betöltő munkavállalók vonatkozásában korlátozza a törvény. A munkavállaló munkaidőn kívüli magatartását ugyanakkor a munkáltató korlátozhatja, feltéve, hogy ez nem jár a munkavállaló személyhez fűződő jogainak a korlátozásával, vagy a munkavállaló személyhez fűződő jogait a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból korlátozza, és a korlátozás ezen cél eléréséhez feltétlenül szükséges és arányos. A munkavállalót tájékoztatni kell a személyhez fűződő jogait munkaidőn kívül korlátozó magatartási szabályokat előíró munkáltatói intézkedésről.

Az új Mt. konkrétan rögzíti a munkavállaló véleménynyilvánításhoz való jogának kereteit. Eszerint a munkavállaló a véleménynyilvánításhoz való jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon nem gyakorolhatja. [8. § (3) bek.] Nem korlátozható tehát a munkavállaló véleménynyilvánítási szabadsága olyan kérdésben, amely a munkaviszonnyal nem függ össze. A munkaviszonnyal összefüggő kérdés tekintetében a véleménynyilvánítás korlátozására csak akkor van lehetőség, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos. [9. § (2) bek.] Ezek a korábbi munkajogi szabályozásban nem alkalmazott rendelkezések szigorú keretek közé szorítják a munkáltatók azon törekvését, amely a munkavállalói véleménynyilvánítást korlátozni kívánják. Továbbra is lehetősége lesz ugyanakkor a munkáltatóknak arra, hogy a nevében való nyilatkozattételre és véleménynyilvánításra jogosultak körét meghatározzák, korlátozzák.

Az új Mt. A jelenlegi szabályozástól eltérően az Általános rendelkezések közt szabályozza az üzleti titok megőrzésének kötelezettségét, kiegészítve azt az illetéktelen harmadik személlyel való adatközlés tilalmával. [8. § (4) bek.]

5. A munkavállaló személyhez fűződő jogainak védelme

Az új rendelkezések – ellentétben a jelenleg hatályos Mt.-vel – kifejezetten rögzítik, hogy a munkavállaló személyhez fűződő jogait tiszteletben kell tartani. [9. § (1) bek.] A személyhez fűződő jogokat a Polgári Törvénykönyv VII. fejezete tartalmazza.

A személyhez fűződő jogok korlátozása, lemondás a személyhez fűződő jogról

A munkavállaló személyhez fűződő jogai kizárólag a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból korlátozhatók, feltéve hogy a korlátozás a cél elérése érdekében feltétlenül szükséges és arányos. [9. § (2) bek.]

A munkavállaló a személyhez fűződő jogairól általános jelleggel előre nem mondhat le. A munkavállaló a személyhez fűződő jogról rendelkező nyilatkozatot érvényesen csak írásban tehet. [9. § (3) bek.] A személyhez fűződő jogról lemondó, vagy ilyen jogot korlátozó jognyilatkozatot kiterjesztően értelmezni nem lehet. [5. § (2) bek.]

A munkavállaló tájékoztatása személyes adatainak kezeléséről

Az új Mt. értelmében a munkáltató köteles tájékoztatni a munkavállalót személyes adatainak kezeléséről. [10. § (2) bek.] Ilyen rendelkezést a korábbi Munka Törvénykönyve nem tartalmazott. A személyes adatok körét, kezelésük szabályait illetőn az információs önrendelkezési jogról és az információs szabadságról szóló 2011. évi CXII. tv. szabályozza.

A munkavállaló ellenőrzésének a joga

A munkavállaló munkavégzésnek az ellenőrzése a munkáltatónak egyfelől joga, másfelől kötelessége. Az új munka törvénykönyve egyértelműen kimondja, hogy a munkáltatót megilleti a munkavállaló ellenőrzésének a joga, de természetesen csak a munkaviszonnyal összefüggő magatartásával kapcsolatosan. A munkavállaló munkaviszonnyal össze nem függő magatartása, magánélete nem ellenőrizhető (pl.: az internetes közösségi oldalak tartalmának célzott vizsgálata korlátozás alá esik). [11. § (1) bek.]

A munkáltató előzetesen köteles tájékoztatni a munkavállalót azoknak a technikai eszközöknek (pl.: térfigyelő kamera, GPS stb.) az alkalmazásáról, amelyek a munkavállaló ellenőrzésére szolgálnak. Ezt a tájékoztatást értelemszerűen ki kell egészíteni az ezen eszközök által rögzített személyes adatok kezelésével kapcsolatos tájékoztatással is, amely tájékoztatásnak meg kell felelnie az információs önrendelkezési jogról és az információszabadságról szóló 2011. évi CXII. tv. előírásainak is.

6. Az egyenlő bánásmód követelménye

Az új Mt. – fenntartva az eddigi szabályozást – rögzíti, hogy az egyenlő bánásmód követelményét a munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban meg kell tartani. A munka díjazásával kapcsolatos követelménynek az általános rendelkezések közé emelésével az új Mt. rendszertanilag is egyesíti az egyenlő bánásmód követelményére vonatkozó szabályokat. A korábbi Munka Törvénykönyve ugyanis az egyenlő értékű munkáért egyenlő bér elvét a munka díjazására vonatkozó szabályok között tartalmazta. (12. §)

Az egyenlő értékű munkáért egyenlő bér elvének alkalmazása terén az új Mt. is megőrzi a korábbi munkabér fogalmat, hiszen az új szabályok szerint is a munkaviszony alapján közvetlenül, vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatás minősül munkabérnek.

Az egyenlő bánásmód és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény általános, illetőleg foglalkoztatás területére vonatkozó speciális rendelkezései természetesen az új Mt. hatályba lépését követően is irányadóak lesznek.

7. A munkaviszonyra vonatkozó szabály

Az új munka törvénykönyve – a korábbi Mt. megoldásához képest – jelentősen bővíti az ún. kontraktuális alapú szabályozás szerepét, az individuális és kollektív autonómia lehetőségeit, azaz a munkaviszonyban álló felek és a kollektív munkajogi jogalanyok megállapodásainak jelentőségét.. E célkitűzés megvalósítása érdekében az új Mt. A munkaviszonyra vonatkozó szabályok új rendszerét hozza létre (13. §), amelynek jellemzői a következők.

– A törvény szabályainak általános természete az, hogy azoktól a kollektív szerződés – korlátozás nélkül, azaz a munkavállaló hátrányára is – eltérhet. Tehát a törvény a kollektív szerződéssel szemben diszpozitív jellegű. [277. § (2) bek.] Bizonyos jogintézmények tekintetében az új Mt. – kivételes jelleggel – a kollektív szerződésben csak meghatározott irányban (a munkavállaló javára) való eltérést enged. Ide sorolható többek között a munka díjazására, vagy a munka- és pihenőidőre vonatkozó rendelkezések túlnyomó része. A szabályok harmadik nagy csoportját alkotják a kógens rendelkezések. Ezektől sem a felek megállapodása, sem kollektív szerződés nem térhet el. Ilyen kógens szabályokat tartalmaznak a törvény Első és Negyedik Részei, hiszen a 277. § (2) bek. az eltérést kizárólag a Második és Harmadik Részek vonatozásában engedi meg általános jelleggel. Az új Mt. egyes fejezeteinek végén tételesen megjelöli, hogy mely rendelkezései tekintetében korlátozza az attól való eltérés lehetőségét és milyen mértékben.

– Az üzemi megállapodás elsődleges feladata az, hogy szabályozza a munkáltató és az üzemi tanács együttműködésével, az üzemi tanács jogainak gyakorlásával kapcsolatos kérdéseket. Ugyanakkor a kollektív szerződés mellett az új Mt. lehetővé teszi, hogy az üzemi tanács (üzemi megbízott, központi üzemi tanács) és a munkáltató között létrejött üzemi megállapodás is tartalmazzon a munkaviszonyra vonatkozó szabályokat. Ez a lehetőség azonban csak korlátozottan érvényesül. Az új munka törvénykönyve ugyanis kizárja a munkaviszonyra vonatkozó szabályok kollízióját (összeütközését, a párhuzamos szabályozás ellentmondásait) azzal, hogy a munkaviszonyra vonatkozó szabályt tartalmazó üzemi megállapodást csak abban az esetben engedi meg, ha a munkáltatóra nem terjed ki kollektív szerződés hatálya, illetve kollektív szerződés kötésére jogosult szakszervezet sincs. Az új Mt. korlátozza az üzemi megállapodás tárgyi felhatalmazását is azzal, hogy a munka díjazására vonatkozó szabályok kialakítását e körben megtiltja. [268. § (1) bek.]

– Az új Mt. értelmében a munkaszerződés a törvény Második Részében található, vagyis a munkaviszonyra vonatkozó szabályoktól – általános jelleggel – csak a munkavállaló javára térhet el. [43. § (1) bek] Az új Mt. kivételes jelleggel megengedi, hogy a felek megállapodásai korlátozás nélkül térjenek el a törvényi szabályoktól. Ahol a törvény ilyen megállapodások lehetőségére utal, ott ez a jogalkotási szándék jelenik meg. Ahol ez a felek nyomós érdekei, illetve a közérdek védelme érdekében indokolt, ott az új Mt. A munkaszerződéssel szemben is kógens szabályokat tartalmaz, vagyis kifejezetten megtiltja, hogy a felek megállapodása eltérjen a törvényi szabályoktól.

– Az új Mt. értelmében az alacsonyabb szintű (szűkebb személyi hatályú) kollektív szerződés a magasabb szintű kollektív szerződéstől – eltérő rendelkezés hiányában – csak a munkavállaló javára térhet el. [277. § (4) bek.]

– Az új Mt. A munkaviszonyra vonatkozó szabályok közé sorolja az egyeztető bizottságnak a 293. §-ban foglaltak szerint kötelező határozatát. (A munkáltató és az üzemi tanács vagy szakszervezet a közöttük felmerült viták feloldására egyeztető bizottságot hozhat létre. A felek írásban megállapodhatnak abban, hogy az egyeztető bizottság döntésének alávetik magukat. Ilyen esetben a bizottság határozata a felekre nézve kötelező.)

II. fejezet

A jognyilatkozatok

Az új Mt. az 1992. évi XXII. törvényhez, vagyis a régi Munka Törvénykönyvéhez képest lényegesen részletesebb szabályokat tartalmaz a felek jognyilatkozatai tekintetében. Az új Mt.-hez fűzött indokolás szerint ennek oka abban áll, hogy egyfelől az új törvény sokkal nagyobb szerepet szán a felek megállapodásának és egyoldalú nyilatkozatainak, másfelől – mivel a régi Mt. csak a jognyilatkozatokkal kapcsolatos alapvető szabályokat tartalmazta –, korábban a bírói gyakorlatnak kellett rendeznie számos igen jelentős kérdést.

Az új Mt. az alábbi jognyilatkozatokat nevesíti:

a) megállapodás,

b) egyoldalú nyilatkozat,

c) kötelezettségvállalás,

d) munkáltatói szabályzat,

e) tájékoztatás.

8. A megállapodás

A megállapodás nem más, mint a felek kölcsönös és egybehangzó jognyilatkozata. (14. §)

Az új Mt. által szabályozott legalapvetőbb megállapodás a munkaszerződés és annak módosítása, de a megállapodások körébe tartozik – többek között – a tanulmányi szerződés, a versenytilalmi megállapodás, a munkaviszonyt megszüntető közös megegyezés, a leltárfelelősségi megállapodás, a munkavállalói biztosítékra vonatkozó megállapodás, és a felek közti jogvitát rendező egyezség is. A kollektív megállapodások közül kiemelendő a kollektív szerződés és az üzemi megállapodás.

9. Az egyoldalú jognyilatkozat

A törvény egyértelműen rögzíti, hogy az egyoldalú jognyilatkozatból csak a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott esetben származhatnak jogok, illetve kötelezettségek. [15. § (1) bek.]

Az egyoldalú jognyilatkozatokat három fő csoportba sorolhatjuk:

1. Ún. kötelemfakasztó jognyilatkozatok: ezek a másik fél elfogadásától függetlenül joghatást váltanak ki. Ilyenek például a munkaviszonyt, vagy más jogviszonyt megszüntető felmondás, vagy az új Mt. által bizonyos megállapodásokra (pl.: versenytilalmi megállapodás, tanulmányi szerződés) megengedett elállás.

2. A megállapodás létrehozására, módosítására, illetve megszüntetésére irányuló ajánlat, amelyből önmagában természetesen a megállapodás létrejötte (módosítása, megszüntetése) nem következik, de az ajánlathoz való kötöttség szabályai – az új Mt. 31. §-a alapján alkalmazandó – polgári jogi szabályok értelmében ez esetben irányadóak. Az általános szabályok e jognyilatkozatok érvénytelensége tekintetében is alkalmazandók.

3. A munkáltató olyan egyoldalú jognyilatkozatai, amelyek a munkaviszony teljesítésének módját szabják meg. Tipikusan ilyen jognyilatkozat a munkarend megállapítása, illetve a munkavégzéssel kapcsolatos utasítások adása. E jognyilatkozatok abban különböznek az 1. pont alatt említett egyoldalú jognyilatkozatoktól, hogy nem valamely konkrét jog, illetve kötelezettség, hanem a munkaszerződés teljesítése folyamatának meghatározására irányulnak. Ebből fakad eltérő jogi jellegük is, amelynek lényege: az e jognyilatkozatokhoz való kötöttség nem általában, hanem csak munkaviszonyra vonatkozó szabály kifejezett rendelkezése esetén érvényesül. Az ilyen jognyilatkozatokra is megfelelően alkalmazni kell ugyanakkor a 20–26. §-oknak a képviseletre, az alaki kötöttségre, a jognyilatkozat, közlésére, valamint a határidő és az időtartam számítására vonatkozó rendelkezéseit. [15. § (5) bek.]

Az 1–2. pont szerinti egyoldalú jognyilatkozatokra a megállapodásra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni. E rendelkezésből az is következik, hogy az egyoldalú jognyilatkozatot ráutaló magatartással is kifejezésre lehet juttatni.

Az egyoldalú jognyilatkozat a címzettel való közléssel válik hatályossá és – a törvény eltérő rendelkezése hiányában – csak a címzett hozzájárulásával módosítható, illetve vonható vissza. Így a már közölt felmondás, azonnali hatályú felmondás egyoldalúan nem, csak a másik fél hozzájárulásával vonható vissza.

Az új Mt. 24. §-a meghatározza, hogy a jognyilatkozat mely esetben tekinthető közöltnek.

Az elállás

Az egyoldalú jognyilatkozatok közül a törvény külön nevesíti az elállást. Az elállás jogát munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása kötheti ki. Az elállási jog gyakorlása a megállapodást a megkötésének időpontjára visszamenőleges hatállyal szünteti meg. [15. § (3) bek.]

Az új Mt. elállási jogot biztosít a következő esetekben:

– a munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdete közti időszakban a munkaszerződéstől bármelyik fél elállhat, ha a szerződéskötést követően körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a munkaviszony teljesítését lehetetlenné tenné, vagy aránytalan sérelemmel járna [49. § (2) bek.],

– a versenytilalmi megállapodástól a munkavállaló elállhat, ha munkaviszonyát – nem próbaidő alatti – azonnali hatályú felmondással szünteti meg [228. § (3) bek.],

– a tanulmányi szerződéstől a munkáltató elállhat és a nyújtott támogatást visszakövetelheti, ha a munkavállaló a tanulmányi szerződésből eredő kötelezettségét megszegi [229. § (6) bek.].

10. A kötelezettségvállalás

A kötelemfakasztó egyoldalú jognyilatkozatok egy sajátos formája a kötelezettségvállalás.

Az új Mt. 16. § (1) bekezdése értelmében az egyoldalú kötelezettségvállalás alapján a jogosult elfogadására tekintet nélkül követelhető a vállalt kötelezettség teljesítése. A munkavállaló azonban érvényesen kizárólag munkaviszonyra vonatkozó szabály kifejezett rendelkezése alapján tehet kötelezettségvállalást tartalmazó jognyilatkozatot.

A kötelezettségvállaló nyilatkozat a másik féllel való közléssel hatályosul. Vagyis a másik fél a kötelezettségvállaló nyilatkozat közlését követően – függetlenül attól, hogy tett-e elfogadó nyilatkozatot vagy sem – jogosult a kötelezettségvállalás teljesítését követelni. A munkáltató egyoldalú kötelezettségvállalásai közé sorolható különösen a cafeteria szabályzat, illetőleg a prémiumkitűzés. Természetesen lehetőség van arra, hogy a munkáltató részletesen meghatározza azt, hogy az általa vállalt kötelezettség teljesítését mely feltételek teljesülése esetére vállalja, és melyek azok a körülmények, amelyek az arra való jogosultságot kizárják. Így például a cafeteria szabályzatban rögzíthető az, hogy a munkáltató munkavégzés hiányában is biztosítja-e a cafeteria juttatást, és ha igen, mely feltételek mellett.

A kötelezettségvállalásra az egyoldalú nyilatkozatra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni azzal az eltéréssel, hogy a kötelezett nem hivatkozhat jognyilatkozata hatálytalanságára azon az alapon, hogy a jogosulttal való közlés nem, vagy nem szabályszerűen történt meg. [16. § (3) bek.]

Jelentős változásnak tekinthető a törvény azon rendelkezése, miszerint a kötelezettségvállalás a jogosult terhére módosítható, illetve azonnali hatállyal felmondható, ha a jognyilatkozatot tevő körülményeiben a közlést követően olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné, vagy az aránytalan sérelemmel járna. Ezt a rendelkezést csak kivételes esetekben lehet alkalmazni, kiterjesztő értelmezése nem lehetséges. Fontos továbbá, hogy a kötelezettségvállaló csak a jövőre nézve módosíthatja, illetve mondhatja fel jognyilatkozatát, így a már teljesített szolgáltatásokat nem követelheti vissza, illetve annak ellenértékét meg kell fizetnie. [16. § (2) bek.]

11. A munkáltatói szabályzat

Az új Mt. kifejezetten rögzíti azt a korábbi bírói gyakorlat által is elismert elvet, miszerint munkáltató egyoldalú jognyilatkozatait – ideértve az egyoldalú kötelezettségvállalást is – általa egyoldalúan megállapított belső szabályzatban vagy egyoldalúan kialakított gyakorlat érvényesítésével is megteheti.

Ilyen esetekben a munkáltató a valamennyi munkavállalót, vagy a munkavállalók bizonyos csoportját egyöntetűen érintő jognyilatkozatait nem az egyes munkavállalók felé címzetten teszi meg, hanem olyan szabályzatot alkot, amely valamennyi munkavállalójára vagy azok meghatározott csoportjára általánosságban irányadó.

Az új Mt. A munkáltató által kialakított egységes gyakorlatot is munkáltatói szabályzatnak tekinti.

Amennyiben a munkáltatói szabályzat tartalma egyoldalú jognyilatkozatnak, illetve kötelezettségvállalásnak minősül, úgy az ilyen tartalmú rendelkezésekre szükségképpen alkalmazni kell a 15. és 16. §-okban az egyoldalú jognyilatkozatra és a kötelezettségvállalásra előírt szabályokat. Ez alapján a munkáltató a szabályzat módosítására, illetőleg azonnali hatályú felmondására is jogosult abban az esetben, ha a körülményeiben utólag olyan lényeges változás állt be, amely a szabályzat szerinti kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné, vagy az aránytalan sérelemmel járna a részére.

Az új Mt. 17. § (2) bekezdése azt is rögzíti, hogy a személyes (címzett) közlés mellett hatályos a munkáltatói szabályzat abban az esetben is, ha azt a helyben szokásos és ismert módon közzéteszik.

A munkáltató számos területen alkothat szabályzatot. A legtipikusabbak: cafeteria szabláyzat, prémiumszabályzat, munkavédelmi szabályzat (általában ennek része a munkaruha-szabályzat), ügyeleti és készenléti szabályzat, a munkáltatói jogkör gyakorlásának rendjére vonatkozó szabályzat, stb.

12. A tájékoztatás

A tájékoztatás célja nem valamely joghatás kiváltása, hanem valamely tény, körülmény vagy adat közlése a másik féllel. Vagyis a tájékoztatás nem jognyilatkozat. Az új Mt. ezért úgy rendelkezik, hogy a jognyilatkozatra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha a munkaviszonyra vonatkozó szabály valamely fél számára tájékoztatási kötelezettséget ír elő. [18. § (1) bek.]

Vagyis a tájékoztatás kapcsán alkalmazni kell a jognyilatkozatok alakiságára, közlésére és a képviselő igénybevételére irányadó rendelkezéseket.

A tájékoztatás egyoldalú módosítása általában megengedett, sőt az abban foglalt tény, körülmény vagy adat változása esetén kötelező.

A tájékoztatást – munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérő rendelkezése hiányában – olyan időben és módon kell megtenni, hogy az lehetővé tegye a jog gyakorlását és a kötelezettség teljesítését.

A tájékoztatást közöltnek kell tekinteni, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszik. [18. § (2) bek.]

13. A feltétel

Az új Mt. kifejezetten lehetőséget biztosít arra, hogy a felek a megállapodás létrejöttét, módosítását vagy megszűnését jövőbeli, bizonytalan eseménytől (feltételtől) tegyék függővé.

Tilos ugyanakkor olyan feltétel kikötése, amely alapján a munkaviszony a munkavállaló hátrányára módosulna, vagy amely a munkaviszony megszűnését eredményezné. [19. § (1) bek.]

Arra azonban lehetősége van a feleknek, hogy akár a munkaszerződés, akár más megállapodásuk hatálybalépését valamely feltételtől tegyék függővé. Pl.: a munkaviszony létrejöttének a feltételévé tehető a munkakörre előírt iskolai végzettség megszerzése, a tanulmányi szerződés feltétele lehet az, hogy a támogatott felvételt nyerjen az adott oktatási intézménybe stb.

Az ellentmondó, lehetetlen vagy értelmezhetetlen feltétel érvénytelen. A megállapodást ilyen esetben úgy kell elbírálni, mintha a felek a feltételt nem kötötték volna ki. [19. § (2) bek.]

III. fejezet

A jognyilatkozatok megtételének módja

14. A képviselet

Az új Mt. szerint a munkáltató képviseletében változatlanul a munkáltatói jogkör gyakorlója jogosult jognyilatkozat tételére. A munkáltatói joggyakorlás rendjét – a jogszabályok keretei között – a munkáltató határozza meg. [20. § (1)–(2) bek.]

Új elemként jelenik meg a munka törvénykönyvében az a rendelkezés, amely szerint ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosult gyakorolja (álképviselet), az intézkedés nem tekinthető érvénytelennek, ha azt a munkáltatói jogkör gyakorlója utóbb írásban jóváhagyja. [20. § (3) bek.] Ez a rendelkezés változást hoz a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos azon jogvitákban, amelyekben kérdésessé válik, hogy a munkaviszonyt megszüntető intézkedés a munkáltatói jogkör gyakorlójától származik-e.

Ugyanakkor a munkáltató csak akkor hivatkozhat arra, hogy képviselője a jogkörét túllépve járt el, ha a munkavállaló a körülményekből nem következtethetett alappal az eljáró jogosultságára, vagyis ha az álképviseletet a munkavállalónak fel kellett ismernie. [20. § (4) bek.] Éppen ezért – szemben az eddigi gyakorlattal – megnő annak a jelentősége, hogy a munkáltatói jogkör gyakorlására jogosult személyéről a munkáltató a munkavállalót tájékoztatta-e vagy sem.

Az új Mt. rögzíti, hogy a munkavállaló jognyilatkozat megtételére elsődlegesen személyesen jogosult. Ugyanakkor lehetőséget biztosít a törvény arra is, hogy a munkavállaló képviselője útján nyilatkozzon. A képviselő útján megtehető jognyilatkozatok körét a törvény nem korlátozza, amiből egyenesen következik, hogy a munkavállaló bármely jognyilatkozat megtételéhez igénybe veheti képviselő közreműködését. Ezáltal ugyanakkor nem sértheti a jóhiszemű és tisztességes joggyakorlás, illetőleg a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményeit.

A munkavállaló képviseletére irányuló meghatalmazást írásba kell foglalni. [21. § (1) bek.]

A munkavállaló akadályoztatása (pl.: betegsége) esetén közeli hozzátartozója akár írásbeli meghatalmazás hiányában is jogosult a képviselete ellátására. Vita esetén azonban a munkavállaló akadályoztatásának a tényét igazolni kell. [21. § (1) bek.]

Ha a munkavállaló és a képviselője eltérően nyilatkozik, abban az esetben a munkavállaló nyilatkozata tekinthető irányadónak. [21. § (2) bek.]

Az új Mt. A régivel összhangban álló szabályozást tartalmaz a korlátozottan cselekvőképes és a cselekvőképtelen személy jognyilatkozatára vonatkozóan: A törvényes képviselő hozzájárulása szükséges a korlátozottan cselekvőképes személy olyan jognyilatkozatához, amely munkaszerződés megkötésére, módosítására, megszüntetésére vagy kötelezettségvállalásra irányul. [21. § (4) bek.] A cselekvőképtelen személy nevében törvényes képviselője (szülője, gondnoka, gyámja) tehet érvényesen jognyilatkozatot. [21. § (5) bek.] Említésre méltó ugyanakkor az is, hogy az új Mt. A jelenlegi szabályozással egyező tartalmú speciális rendelkezéseket tartalmaz a cselekvőképtelen munkavállaló munkaszerződésére vonatkozóan. (212. §)

15. Az alaki kötöttség

A jognyilatkozatokat – munkaviszonyra vonatkozó szabály, vagy a felek eltérő megállapodása hiányában – az új Mt. szerint is alaki kötöttség nélkül lehet megtenni. Az új Mt. fenntartja a munkavállaló azon jogosultságát, amely alapján kérelmére a munkáltató az intézkedést akkor is köteles írásba foglalni, ha az egyébként nem kötelező. [22. § (1) bek.]

Ha a megállapodást írásba kell foglalni, azt megszüntetni és módosítani is csak írásban lehet. [22. § (3) bek.] Ezen rendelkezésből kiindulva az új Mt. már nem rendelkezik külön arról, hogy a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot írásba kell foglalni, de természetesen ezen a téren az új jogszabály nem hoz változást.

Az alaki kötöttség (vagyis a kötelező írásbeliség) megsértésével tett jognyilatkozat – a törvény eltérő rendelkezése hiányában – érvénytelen, kivéve ha a felek egyező akaratából teljesedésbe ment. [22. § (4) bek.] Erre figyelemmel nem lesz érvénytelen a munkaviszonyt megszüntető közös megegyezés, ha azt mindkét fél egyformán kívánta és teljesítette.

Az elektronikus dokumentum mint az írásbeliség egyik fajátja

Új elemként jelenik meg az a rendelkezés, miszerint írásbelinek kell tekinteni a jognyilatkozatot, ha annak közlése a jognyilatkozatban foglalt információ változatlan visszaidézésre, a nyilatkozattevő személyének és a jognyilatkozat megtétele időpontjának azonosítására alkalmas elektronikus dokumentumban kerül sor. Ilyen elektronikus dokumentumnak minősül az e-mail és az sms egyaránt. [22. § (2) bek.] Az elektronikus aláírás nem előfeltétele annak, hogy az e-mail vagy sms útján tett jognyilatkozat írásbelinek minősüljön. Az elektronikus dokumentum akkor tekintendő közöltnek, amikor a címzett részére hozzáférhetővé válik. [24. § (1) bek.] Mivel ennek bizonyítása rendkívüli nehézségekbe ütközik, a jelentősebb joghatást kiváltó jognyilatkozatok (pl.: felmondás) közlése tekintetében nem célszerű az elektronikus dokumentumban való közlés.

A jognyilatkozat indoklására vonatkozó kötelezettség és a jogorvoslati záradék

A korábbi szabályozás az indokolási kötelezettséget a jogorvoslattal megtámadható munkáltatói intézkedésekre írja elő, míg az új Mt. értelmében a munkáltató a nyilatkozatát a törvényben meghatározott esetekben lesz köteles írásban indokolni [22. § (5) bek.] – pl.: hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedés [56. § (5) bek.], munkáltatói felmondás. [64. § (1) bek.]

Az egyoldalú intézkedéseknek továbbra is kötelező tartalmi eleme a jogorvoslati záradék, vagyis a munkáltató köteles a munkavállalót tájékoztatni a jogorvoslat módjáról és határidejéről, ha az rövidebb, mint az elévülési idő. A jogorvoslati kioktatás elmaradása esetén korábban a munkavállaló a 3 éves munkajogi elévülési időn belül érvényesíthette a követelését akkor is, ha a törvényes határidő ennél rövidebb volt. Az új Mt. ezen a téren is változást hoz. A kioktatás elmulasztása esetén ugyanis az igény érvényesítésére a jogosultnak 6 hónapos határidő áll a rendelkezésére. A határidőről való kioktatás elmulasztása esetén hat hónap elteltével az igény nem érvényesíthető. [22. § (5) bek.]

A megállapodás írásba foglalása

A megállapodások írásba foglalásáról – ideértve a felek valamennyi olyan megállapodását, amelyre a törvény írásbeliséget rendel – a munkáltató köteles gondoskodni. Az új Mt. megkívánja, hogy a megállapodásban a felek nevén túl feltüntetésre kerüljenek a feleknek megállapodás teljesítése szempontjából lényeges adatai is. A munkáltató a megállapodás egy példányát köteles átadni a munkavállalónak. (23. §)

16. A jognyilatkozat közlése

Az új Mt. az alábbi téren hoz változást az írásbeli jognyilatkozatok közlése terén:

– Az elektronikus dokumentumként megtett írásbeli jognyilatkozat akkor tekinthető közöltnek, ha az a címzett vagy az átvételre jogosult számára hozzáférhetővé válik. [24. § (1) bek.]

– Továbbra is közöltnek minősül a jognyilatkozat, ha az átvételt a címzett vagy az átvételre jogosult megtagadja vagy szándékosan megakadályozza, de az új Mt. szerint erről már nem kell jegyzőkönyvet felvenni. [24. § (1) bek.] (A bizonyíthatóságot ugyanakkor a jegyzőkönyv felvétele természetesen jelentős mértékben megkönnyíti.)

– Szabályszerűnek minősül a közlés abban az esetben (is), ha a címzett által bejelentett elérhetőségi címen a kézbesítés a címzett ismeretlensége vagy elköltözése miatt meghiúsult. [24. § (2) bek. a) pont] Ez a kivételes rendelkezés a felek együttműködési kötelezettségéből vezethető le.

– Kifejezetten rögzíti, hogy vita esetén a jognyilatkozatot tevő felet terheli annak bizonyítása, hogy a közlés szabályszerűen történt. [24. § (4) bek.]

17. A határidő és az időtartam számítása

A határidő olyan időtartam, amelyet valamely jognyilatkozat megtételére vagy egyéb magatartás tanúsítására munkaviszonyra vonatkozó szabály, vagy a felek megállapodása ír elő.

Az új Mt. A határidők számítása terén a hatályos rendelkezésekkel egyező előírásokat tartalmaz, pontosítva a határidő végének a meghatározását célzó szabályokat. A határidő ugyanis az általános munkarend szerint következő munkanap végén jár le, ha utolsó napja az általános munkarend szerint heti pihenő- (szombat vagy vasárnap) vagy munkaszüneti nap. [25. § (5) bek.]

Az új Mt. egyértelművé teszi, hogy a határidőket – anyagi jogi jellegükből kifolyólag – a törvény eltérő rendelkezése hiányában akkor kell teljesítettnek tekinteni, ha a jognyilatkozat közlésére, illetőleg egyéb határidőhöz kötött magatartás tanúsítására, legkésőbb a határidő utolsó napján sor került. [25. § (6) bek.] Ha a jognyilatkozatot a fél a határidő utolsó napján postázza, és annak kézbesítésére csak a határidő elteltét követően kerül sor, a határidőt elmulasztottnak kell tekintetni. (pl.: azonnali hatályú felmondás)

A 25. § (8) bekezdése arra az esetre tartalmaz rendelkezést, amelyben a munkaviszonyra vonatkozó szabály, illetve a felek megállapodása mérhető határidőt nem határoz meg, hanem haladéktalan eljárást követel – ilyen például: az érvénytelen jogviszony felszámolására irányuló munkáltatói kötelezettség [29. § (1) bek.], a munkáltató utasításától való eltéréssel kapcsolatos tájékoztatási kötelezettség [54. § (4) bek.], a biztosíték visszafizetése [189. § (4) bek.] stb. Ezekben az esetekben a jognyilatkozatot késedelem nélkül, szükség esetén az egyébként nem a kötelezett által viselendő költségek megelőlegezésével kell megtenni vagy tanúsítani.

Bizonyos időtartamok nem minősülnek határidőnek. Ilyen pl.: a határozott időben megállapított munkaviszony időtartama, a próbaidő vagy a munkaidőkeret tartama, a felmondási idő stb. Ezen időtartamok tekintetében a határidő számítás szabályai nem alkalmazhatóak. Az ilyen időtartam számításánál az új Mt. – a kialakult bírói gyakorlattal egyezően – a naptárt tekinti irányadónak. (26. §) Ez azt jelenti, hogy egy meghatározott év január hó 1. napjával kezdődő és egy éves határozott időre szóló munkaviszony nem a 25. § rendelkezéseinek megfelelően a következő év januárjának első munkanapján, hanem az adott év december 31. napján szűnik meg a kikötött idő lejártának jogcímén. Ugyanilyen számítási módszer érvényesül a próbaidő, illetve a munkaidő-keret tartamának meghatározásánál is. Így például a naptári hónap első napján kezdődő egyhavi próbaidő a naptári hónap utolsó napján telik le.

IV. fejezet

Az érvénytelenség

Az új munka törvénykönyve az érvénytelenség eseteit teljes körűen rendezi. Így a Polgári Törvénykönyvben szereplő további érvénytelenségi okokra (fedezetelvonó szerződés, feltűnő értékaránytalanság) a munkaviszonnyal kapcsolatos megállapodások vonatkozásában a felek nem hivatkozhatnak.

18. A semmisség

Az új Mt. az eddigi szabályozással egybehangzóan semmisnek tekinti azt a megállapodást, amely munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy amelyet munkaviszonyra vonatkozó szabály megkerülésével kötöttek, továbbá a színlelt szerződést. [27. § (1) bek.]

Amennyiben a megállapodás más megállapodást leplez, azt a leplezett megállapodás alapján kell megítélni. [27. § (2) bek.]

A semmisség jogkövetkezményét a törvény a megállapodás érvénytelenségében jelöli meg, kivéve ha ahhoz a rendelkezést megállapító munkaviszonyra vonatkozó szabály más jogkövetkezményt fűz. Vagyis az új Mt. értelmében a semmisséghez kizárólag az a munkaviszonyra vonatkozó szabály kapcsolhat más jogkövetkezményt, amely a megsértett rendelkezést tartalmazza. Ez általában a jogszabály. A kollektív szerződés is kiköthet az érvénytelenséghez képest más jogkövetkezményt, amennyiben a megsértett rendelkezést kifejezetten a kollektív szerződés állapította meg. Az új Mt. ilyen speciális rendelkezést tartalmaz az írásbeliség megsértésével kötött megállapodás tekintetében, amely nem tekinthető érvénytelennek abban az esetben, ha a felek egyező akaratából teljesedésbe ment (pl. A felek szóbeli közös megegyezése, ha annak alapján a felek a munkaviszonyt egyező akarattal szüntetik meg). [22. § (4) bek.] A munkaszerződés írásba foglalásának elmulasztása miatti semmisségre az új szabályok szerint is csak a munkavállaló hivatkozhat, mégpedig a munkába lépését követő harminc napon belül. Ugyanez irányadó a munkaszerződés módosítására vonatkozó kötelező írásbeliség elmaradása esetére is.

A megállapodás semmisségére az érdekelt határidő nélkül hivatkozhat, illetőleg azt a bíróság hivatalból köteles figyelembe venni. [27. § (3) bek.]

19. A megtámadhatóság

A megállapodás megtámadását a jelenlegi szabályozással egyezően az új Mt. is akarathibára alapítottan teszi lehetővé. A megtámadhatóságot eredményező akarathibák körét (tévedés, közös téves feltevés, jogellenes fenyegetés) az új Mt. kiegészíti a jogellenes kényszerítéssel. [28. §] Egyebekben a megállapodás megtámadásának szabályait illetően az új Mt. változást nem hoz.

20. Az érvénytelenség jogkövetkezményei

Az új Mt. A megállapodás érvénytelensége jogkövetkezményeit a hatályos szabályokkal nagyjából egyezően állapítja meg. Ennek megfelelően – a tipikusan már részben teljesedésbe is ment megállapodásokra tekintettel – főszabályként nem az eredeti állapot helyreállítását, hanem a jogviszony jövőre szóló felszámolását írja elő, arra az esetre, ha a felek az érvénytelenség okát nem hárítják el. [29. § (1) bek.] A felek együttműködési kötelezettségéből, valamint a jóhiszemű és tisztességes joggyakorlás követelményéből következik, hogy az érvénytelenség okának az elhárításában a felek kötelesek egymással együttműködni, ha az nem okoz a számukra aránytalan hátrányt vagy nehézséget. Így például az írásbeliség elmulasztása esetén a megállapodás írásba foglalása a felektől elvárható. Egyebekben az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt a munkáltató az új Mt. szerint is köteles azonnali hatállyal megszüntetni.

Az érvénytelen jogviszony felszámolásáig az abból eredő jogokat és kötelezettségeket úgy kell tekinteni, mintha azok érvényes megállapodás alapján állnának fenn. [29. § (1) bek.]

Továbbra is megmarad a munkavállaló érdekét szolgáló azon szabály, amely értelmében ha az érvénytelenség oka a munkáltatónak felróható, a munkáltatói rendes felmondással járó juttatásokat tartozik a munkavállalónak megfizetni. [29. § (2) bek.]

Részleges érvénytelenség esetén, vagyis ha a megállapodás valamely része érvénytelen csupán, helyette a munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezéseit kell alkalmazni, kivéve, ha a felek az érvénytelen rész nélkül nem állapodtak volna meg.

A megállapodás érvénytelenségéből eredő károk megtérítésére az új Mt. is az általános kárfelelősség alkalmazását írja elő. (30. §)

Az egyoldalú jognyilatkozat érvénytelensége

Az egyoldalú jognyilatkozat érvénytelensége esetén e jognyilatkozatból jogok és kötelezettségek nem származnak. Így például a jogszabályba ütköző utasítást a munkavállaló nem köteles végrehajtani.

Ugyanakkor ha az egyoldalú jognyilatkozat a munkaviszony megszüntetését célozza, annak érvénytelensége esetén a jogellenes munkaviszony megszüntetésre rendelt jogkövetkezményeket kell alkalmazni. [29. § (5) bek.]

21. A polgári jogi szabályok alkalmazása

Az új Mt. 31. §-a a jognyilatkozatokat illetően a Polgári Törvénykönyv meghatározott rendelkezéseinek mögöttes alkalmazását írja elő. Az új Mt. szerint ugyanis eltérő rendelkezés hiányában a jognyilatkozatokra a Polgári Törvénykönyv XVII–XXII. fejezetének a rendelkezéseit kell megfelelően alkalmazni az alábbi korlátozásokkal:

– A megállapodás bírói úton nem módosítható, vagyis a Ptk. 241. § nem alkalmazható.

– A Ptk. több hivatkozott rendelkezésének a munkaviszonyok terén történő alkalmazása tartalmi okból kizárt. Így nem merülhet fel a fedezetelvonó szerződés (Ptk. 203. §), illetve a más személy javára szóló szerződés (Ptk. 233. §) szabályainak az alkalmazhatósága.

– Lényeges kiemelni, hogy az érvénytelenségi okokat az új Mt. teljeskörűen rendezi. Ebből következik, hogy a feltűnő értékkülönbség [Ptk. 201. § (2) bekezdés], és az uzsorás szerződés (Ptk. 202. §) szabályai a munkaviszonyokat illetően nem alkalmazhatóak. Hasonló a helyzet a képviseletre vonatkozó szabályok (Ptk. 219–223. §-ok) alkalmazását illetően, ugyanis e körben is teljes körű szabályozást ad az új munka törvénykönyve.

– Az új Mt. A Ptk. hivatkozott szabályainak megfelelő (nem korlátlan, feltétel nélküli) alkalmazását rendeli.

A Polgári Törvénykönyv XVII–XXII. fejezetei a következő szabályokat tartalmazzák:

XVII. fejezet:

A szerződésre vonatkozó általános szabályok

XVIII. fejezet:

A szerződés megkötése

A szerződési akarat és kifejezése

Előszerződés

A szerződési feltételek tisztességtelensége

A tévedés, a megtévesztés, a fenyegetés

A szerződés létrejötte

A szerződés alakja

XIX. fejezet:

A képviselet

A meghatalmazás

Ügyeinek vitelében akadályozott személy képviselete

Eseti gondnokság

XX. fejezet:

A szerződés tartalma és tárgya

Feltétel és időhatározás

A vagylagos szolgáltatás

A pénztartozás. A kamat

A harmadik személy javára szóló szerződés

XXI. fejezet:

A semmisség és a megtámadhatóság

XXII. fejezet:

A szerződés módosítása. A tartozáselismerés

Módosítás szerződéssel, illetőleg egyezséggel

Szerződésmódosítás bírósági úton

A tartozáselismerés

MÁSODIK RÉSZ

A MUNKAVISZONY

V. fejezet

A munkaviszony alanyai

Az új Mt. meghatározza a munkáltató és a munkavállaló fogalmát.

Munkáltató az a jogképes személy, aki munkaszerződés alapján munkavállalót foglalkoztat. (33. §) Az általános munkáltatói képesség követelményeként – egyezően a jelenlegi szabályozással – az új Mt. kizárólag a jogképességet fogalmazza meg. A jogképesség fogalmát illetően a polgári jog, és a társasági jog rendelkezései egyaránt a munkajog háttérszabályának minősülnek.

Munkavállaló az a természetes személy, aki munkaszerződés alapján munkát végez. [34. § (1) bek.] A törvény a természetes személy azon képességét, hogy munkaviszonyt létesítsen (munkavállalói képesség) főszabályként továbbra is életkori feltételhez köti, hiszen munkavállaló az lehet, aki 16. életévét betöltötte.

Ez alól az új Mt. is két kivételt enged:

(1) munkaviszonyt létesíthet az iskolai szünet alatt az a 15. életévét betöltött tanuló, aki nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytat. [34. § (2) bek.]

(2) illetőleg a gyámhatóság engedélye alapján bármely 16 év alatt személy, akinek a foglalkoztatására jogszabályban meghatározott kulturális, művészeti, sport-, hirdetési tevékenység keretében kerül sor. [34. § (3) bek.]

Az új Mt. 212. §-a – a jelenlegi szabályozással egybehangzóan – speciális rendelkezéseket tartalmaz a cselekvőképtelen munkavállaló foglalkoztatására irányuló jogviszonyra mint a munkaviszony egyik különös típusára. Mivel a cselekvőképtelen személy nevében a törvényes képviselője tehet jognyilatkozatot [21. § (5) bek.] a munkaszerződés megkötésére is csak a törvényes képviselő által kerülhet sor érvényesen.

VI. fejezet

A munkáltató személyében bekövetkező változás

Az identitását őrző gazdasági egység átadása

Az új munka törvénykönyve a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás helyett a munkáltató személyében bekövetkező változás kifejezést használja, egyben utalva arra a szándékra is, amely szakít a korábbi szabályozással. Míg ugyanis a régi Mt. az általános (jogszabályon alapuló) jogutódlás és a gazdasági egység átszállása (átadás-átvétele) esetére ugyanazon jogkövetkezményt rendeli alkalmazni, addig az új Mt. kizárólag a gazdasági egység átszállására vonatkozó szabályokat tartalmaz.

Erre figyelemmel változnak az alanyi kört érintő fogalmak is, hiszen az új Mt. A jogelőd és jogutód helyett az átadó és az átvevő munkáltató kifejezést használja.

Az új munka törvénykönyve jelentősen egyszerűsíti az Mt. által alkalmazott tényállást. Eszerint a munkaviszonyból eredő jogok és kötelezettségek átszállása (vagyis a jogutódlás) a gazdasági egység jogügyleten alapuló átvétele időpontjában következik be. Annak megítélésénél, hogy a jogutódlás adott esetben bekövetkezik-e, az „identitását őrző gazdasági egység” fogalmának lesz döntő jelentősége, amelyet az Európai Bíróság dolgozott ki, és amelyen valójában a korábbi szabályozás és a bírói gyakorlat is alapult.

Az átadás joghatása

A gazdasági egység átadás átvételéhez fűződő legfőbb munkajogi joghatás az, hogy annak időpontjában a munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek az átadóról az átvevőre szállnak át. [36. § (1) bek.]

A munkáltató személyében bekövetkező változás kizártsága a felszámolási eljárásban

Az új Mt. 36. § (2) bekezdése eredetileg teljes mértékben kizárta a munkáltató személyében bekövetkező változásokkal kapcsolatos szabályoknak a felszámolási eljárásban történő alkalmazását. Ebben a körben azonban a Módtv. némi változást hozott [Módtv. 8. § (1) bek.]. Az Mt. 36. § (2) bekezdés 2013. augusztus 1-jétől hatályos szövege – abból kiindulva, hogy kivételesen a felszámolási eljárásban is sor kerülhet a felszámolás alatt álló munkáltató gazdasági egységének jogügylet alapján bekövetkező átszállására, és ennek következtében a munkáltató személyében bekövetkező változásra – immár nem zárja ki az Mt. 38. § (2) bekezdésének az alkalmazását. Ezáltal a munkáltató személyében bekövetkező változás esetén a felszámolás alatt álló munkáltatót is közvetlen tájékoztatási kötelezettség terheli a munkavállalók felé abban az esetben, ha az átadó munkáltatónál üzemi tanács nem működik és üzemi megbízott választására sem került sor. Az új rendelkezéseket a 2013. augusztus 1-jén folyamatban lévő felszámolási eljárásokban is alkalmazni kell, ha a felszámolási eljárásban a csődeljárásról és a felszámolási eljárásról szóló 1991. évi XLIX. törvény 52. §-a szerinti zárómérleg elkészítésére a Módtv. hatálybalépésekor még nem került sor. [Mth. 18/A. § (1) bek.]

Tájékoztatási kötelezettség

Az átadó munkáltató tájékoztatási kötelezettsége nem csupán az átadással érintett munkaviszonyból, hanem a versenytilalmi megállapodásból és tanulmányi szerződésből eredő jogokra és kötelezettségekre is kiterjed, ellentétben a korábbi szabályozással. Az új Mt. XVIII. fejezetében külön rendelkezik arról, hogy a versenytilalmi megállapodásból és a tanulmányi szerződésből eredő jogok és kötelezettségek a munkáltató személyében bekövetkező változás esetén átszállnak az átvevő munkáltatóra.

A törvény az átadás tekintetében az átvevő munkáltatóra az üzemi tanács felé fennálló tájékoztatási kötelezettséget telepít, míg az átadó és átvevő terhére az üzemi tanáccsal való konzultációs kötelezettséget ír elő. (265. §) Amennyiben az átadónál üzemi tanács nem működik, az átadó – illetőleg a munkáltatók megállapodása alapján az átvevő – a tájékoztatási kötelezettséget közvetlenül a munkavállalók irányába teljesíti, mégpedig írásban. [38. § (2) bek.] Mindez jelentős változásnak tekinthető, hiszen a régi Mt. A munkáltatói jogutódlás tekintetében a szakszervezetet tekintette konzultációs partnernek, és értelemszerűen a szakszervezet irányába írta elő a tájékoztatási kötelezettséget is.

Az új munka törvénykönyve immár direkt módon kötelezi a munkáltatót arra, hogy a jogutódlásról a munkavállalókat tájékoztassa. Az átvevő ugyanis az átszállást követő 15 napon belül köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót a munkáltató személyében bekövetkezett változásról, valamint a 46. §-ban meghatározott munkafeltételek változásáról. [38. § (1) bek.]

A kollektív szerződés és az átadás kapcsolata

Az új Mt. rendelkezései szerint is fennmarad az a szabály, miszerint a munkáltató személyében bekövetkező változás esetén az átvevő munkáltató az átvétel időpontjában a munkaviszonyra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételeket az átvétel időpontját követő egy évig köteles fenntartani. Nem veszi ki ebből a körből az Mt. A munka- és pihenőidőre vonatkozó szabályokra vonatkozó kollektív szerződéses rendelkezéseket sem, vagyis az átvevő munkáltató azokat is köteles lesz fenntartani a jövőben.

Nem terheli e kollektív szerződés szerinti feltételek fenntartására irányuló kötelezettség a munkáltatót, ha a kollektív szerződés hatálya az átvétel időpontját követő egy évnél korábbi időpontban megszűnik, vagy a munkaviszonyra az átvételt követő időpontban kollektív szerződés hatálya terjed ki. (282. §)

Az átadó és az átvevő egyetemleges felelőssége az átadást megelőzően keletkezett követelésekért

Az új munka törvénykönyve – a régiihez képest – egységesíti az átadó munkáltató felelősségére vonatkozó szabályozást. Eszerint az átadó és az átvevő munkáltató az átszállását megelőzően esedékessé vált kötelezettségekért egyetemlegesen felelnek, feltéve hogy az igényérvényesítésre az átadást követő egy éven belül sor kerül. (39. §) Az új törvény nem tartja fenn a jogelőd kezesi felelősségére vonatkozó rendelkezéseket.

A munkafeltételek hátrányos megváltozása – a munkavállaló rendes felmondása

Az átadással szemben az új munka törvénykönyve sem biztosít a munkavállaló részére ellentmondási jogot, vagyis az átadáshoz, illetőleg a munkáltató személyében bekövetkező változáshoz nem szükséges a munkavállaló beleegyezése. Ugyanakkor az új Mt. új intézményként lehetővé teszi azt, hogy a munkavállaló a munkáltatói felmondásra vonatkozó feltételekkel szüntesse meg a munkaviszonyát abban az esetben, ha a munkáltató személyben bekövetkezett változás miatt a rá irányadó munkafeltételek lényeges és hátrányos megváltozása következtében a munkaviszony fenntartása a számra aránytalan sérelemmel járna. Ilyen aránytalan sérelmet eredményezhet különösen a munkaidőbeosztás, vagy a munkavállalót megillető juttatások jelentős mértékű, hátrányos módosítása, amit akár az is eredményezhet, hogy az átvevő munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés az átadóénál lényegesen kedvezőtlenebb. [40. § (1) bek.]

Ebben az esetben a munkavállalót a munkáltatói rendes felmondásra rendelt juttatások illetik meg, vagyis jogosulttá válik végkielégítésre, illetőleg a munkáltató legalább a felmondási idő felére köteles mentesíteni a munkavégzési kötelezettség alól.

A munkavállaló – eltérően az általános szabályoktól – a munkafeltételeknek az átadás következtében történő hátrányos megváltozására alapított rendes felmondását köteles megindokolni [40. § (1) bek.], hiszen az indok valóságának és okszerűségének a fennállásához kapcsolódnak a munkavállalót megillető juttatások. Vita esetén a felmondás indokának valóságát és okszerűségét a munkavállalónak kell bizonyítania.

Ilyen felmondás közlésére a munkavállaló legfeljebb a munkáltató személyében bekövetkező változás időpontjától számított 30 napos jogvesztő időn belül jogosult. [40. § (3) bek.]

VII. fejezet

A munkaviszony létesítése

24. A munkaszerződés

Az új Mt. rögzíti, hogy a munkaviszony létesítésének jogalapja kizárólag a munkaszerződés lehet. Más jogi forma (pl. választás) tehát önmagában nem hozhat létre munkaviszonyt. Ennek megfelelően önmagában a vezető tisztségviselő Gt. 24. § szerinti megválasztása sem teremthet munkaviszonyt a felek között. Ehhez ugyanis a feleknek meg kell állapodniuk abban, hogy a vezető tisztségviselő feladatait munkaviszony keretében látja el, továbbá a munkaszerződés lényeges (kötelező) tartalmi elemeiben. A választás és a megválasztást elfogadó nyilatkozat tehát csak akkor hoz létre munkaszerződést a vezető tisztségviselő és a gazdasági társaság között, ha azok megfelelnek a fenti feltételeknek. [42. § (1) bek.]

Az új Mt. kísérletet tesz a munkaszerződés fogalmának a meghatározására. Ezt azoknak a legfontosabb tartalmi elemeknek az alapulvételével teszi meg, amelyek alapján a munkaszerződés elhatárolható más jogviszonyoktól. A munkaszerződés alapján

a) a munkavállaló a munkáltató irányítása alapján köteles munkáját ellátni,

b) amivel szemben a munkáltató foglalkozatási és munkabér fizetési kötelezettsége áll.

Vagyis az új Mt. – egyezően a jelenleg is irányadó bírói gyakorlattal – a munkaviszony egyik legfőbb jellegzetességének az ún. függő vagy önállótlan munkavégzést tekinti. [42. § (2) bek.]

Az új Mt. továbbra is fenntartja azt a rendelkezést, miszerint a munkaszerződés a törvény Munkaviszony címet viselő Második Részében foglaltaktól – eltérő rendelkezés hiányában – a munkavállaló javára eltérhet. E tekintetben bevezet egy új kiegészítő, értelmező szabályt is, miszerint az eltérést az egymással összefüggő rendelkezések összehasonlításával kell elbírálni.

Nem változtat az új Mt. A munkaszerződés írásba foglalására irányuló kötelezettségen és az írásba foglalás elmulasztásához fűződő jogkövetkezményeken sem. Eszerint az írásba foglalás elmulasztása miatti érvénytelenségre kizárólag a munkavállaló és legfeljebb a munkába lépést követő harminc napon belül hivatkozhat. Újdonságnak tekinthető annak egyértelmű rögzítése, miszerint a megállapodás (így a munkaszerződés) egy példányát a munkáltató köteles átadni a munkavállaló részére. [23. § (1) bek.]

25. A munkaszerződés tartalma

Kötelező tartalmi elemek

Az új Mt. A munkaszerződés kötelező tartalmi elemeként a munkavállaló munkakörét és személyi alapbérét említi. A munkavégzés helye tehát kikerül a kötelező tartalmi elemek köréből. Ebből következik az is, hogy az új Mt. szerint a munkaszerződés létrejöttéhez elegendő, ha a felek megállapodnak a munkavállaló munkakörében és alapbérében. A munkahelyben való megállapodást a törvény nem tekinti olyannak, aminek a hiánya a munkaszerződés létre nem jöttének a jogkövetkezményével jár. [45. § (1) bek.]

Ugyanakkor a munkavállaló munkahelyét az új Mt. szerint is rögzíteni kell a munkaszerződésben. Ezzel kapcsolatosan a törvény kisegítő szabályként előírja, hogy amennyiben a felek a munkaszerződésben nem állapodnak meg a munkavállaló munkavégzési helyében, munkahelynek a munkáltató azon telephelyét kell tekinteni, ahol a munkavállaló a munkáját szokásosan végzi. [45. § (3) bek.]

A munkavégzés helye

A változó és az állandó munkavégzési hely közti fogalmi megkülönböztetést az új Mt. immár nem tartalmazza. Ugyanakkor természetesen a jövőben is lehetőség lesz arra, hogy a felek a munkavállaló változó munkavégzési helyen történő alkalmazásában állapodjanak meg. E tekintetben minden bizonnyal jelentőséget kap majd a 6. § (3) bekezdésében rögzített előírás, miszerint a munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat.

Az új Mt. szerint nem lesz ugyanakkor elegendő, ha a felek minden további részletezés nélkül csupán abban állapodnak meg, hogy a munkavállaló a munkáját változó munkahelyen végzi. A változó munkavégzési hely körét a jövőben ennél konkrétabban körül kell majd írni (pl.: a munkáltató Magyarország területén található telephelyein, v. A munkáltató … megyei üzleteiben stb.)

Az Mth. 4. § (1) bek. szerint ha a felek az Mt. hatálybalépését megelőzően kötött munkaszerződésben munkahely megjelölése nélkül változó munkavégzési helyet határoztak meg, munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol a munkavállaló a munkáját szokás szerint végzi.

A teljes és a részmunkaidő

A jelenlegi szabályozással egybehangzóan az új Mt. is a határozatlan idejű, teljes munkaidős foglalkoztatást tekinti főszabálynak. Vagyis ha a felek eltérően nem állapodnak meg, a munkaviszony határozatlan időre és a munkavállaló napi teljes munkaidőben történő foglalkoztatására jön létre. [45. § (2) és (3) bek.]

Próbaidő

A próbaidő továbbra is csak a munkaszerződésben köthető ki. Ennek maximális tartama 3 hónap [45. § (5) bek.], amit kollektív szerződés 6 hónapra emelhet. [50. § (4) bek.] Az új Mt. új elemként lehetőséget biztosít a próbaidő egyszeri meghosszabbítására azzal, hogy a próbaidő természetesen a meghosszabbítással együtt sem haladhatja meg a törvényes, illetőleg a kollektív szerződésben kikötött maximumot. A próbaidő meghosszabbítására – kikötéséhez hasonlóan – kizárólag a felek megállapodása alapján van lehetőség. A próbaidő nem minősül határidőnek, így számításánál a naptár az irányadó. (26. §) A hónap január 1-jén kezdődő 3 hónapos próbaidő március 31-én telik le.

A próbaidő meghosszabbítására kizárólag a 2012. június 30-a után kötött munkaszerződések tekintetében van lehetőség. [Mth. 4. § (2) bek.]

26. A munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettsége

Az új munka törvénykönyve egységesíti a munkáltató tájékoztatási kötelezettségét, és immár egy helyen írja elő, hogy annak mire is kell kiterjednie. [46. § (1) bek.] A régi Mt. A munkaköri feladatok mibenlétére (munkaköri leírás), a munkáltatói jogkör gyakorlójának a személyére és munkavégzés körülményeire vonatkozó tájékoztatási kötelezettséget három eltérő helyen szabályozta. A tájékoztatási kötelezettséget ugyanakkor természetesen akár több okiratban is teljesítheti majd a munkáltató. Így a munkaköri leírás külön okiratba foglalására természetesen a jövőben is lehetőség lesz.

Az új Mt. A munkaszerződés időpontjához nem köt szóbeli tájékoztatási kötelezettséget.

Az új Mt. értelmében munkavállaló foglalkoztatásával összefüggő kérdésekről a munkavállalót a munkáltató utólagosan, a munkaviszony kezdetétől számított 15 napon belül (az eddigi 30 nap) köteles írásban tájékoztatni.

A külföldi munkavégzéshez kapcsolódó speciális tájékoztatási kötelezettség teljesítésére a munkáltató a kiutazás előtt legalább 7 nappal lesz köteles. (47. §)

Az új szabályozás némileg módosítja a tájékoztatás kötelező tartalmi elemeit. Nem kell például a munkavállalót tájékoztatni arról, hogy a munkáltatónál működik-e üzemi tanács (üzemi megbízott), vagy szakszervezet.

A munkáltató adataiban, illetőleg a tájékoztatási kötelezettséggel terhelt munkavégzési körülményekben bekövetkezett változásról a munkáltató továbbra is köteles a munkavállalót írásban tájékoztatni. Ezt a változástól számított 15 napon belül köteles teljesíteni.

A törvény túlnyomó részben mentesíti a tájékoztatási kötelezettség alól a munkáltatót abban az esetben, ha a munkaszerződés alapján munkaviszony időtartama az egy hónapot, vagy a heti rendes munkaidő a nyolc órát nem haladja meg. Ezekben az esetekben a munkavállalót kizárólag a munkáltatói jogkör gyakorlójának a személyéről kell tájékoztatni. [46. § (5) bek.]

27. A munkaviszony kezdete

A munkaviszony kezdetének időpontját a felek a munkaszerződésben állapítják meg. Amennyiben erről a kérdésről a munkaszerződés nem rendelkezik, a munkavállaló a munkaszerződés megkötését követő napon köteles munkába állni. (48. §)

Elállási jog

Az új munka törvénykönyve elállási jogot biztosít munkavállaló és a munkáltató részére egyaránt arra az esetre, ha a munkaszerződés megkötését követően a fél lényeges körülményeiben következik be olyan változás, amelyből kifolyólag a munkaviszony teljesítése a számára lehetetlenné válna (pl. A munkakör ellátásához szükséges képesség, képzettség elvesztése) vagy az elálló fél oldalán aránytalan sérelemmel járna (pl. A családi körülmények időközben történt alapvető változása). [49. § (2) bek.]

Az elállási jog kizárólag a munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdete közti időszakban gyakorolható. Az elállási jog a törvény 22. § (3) bekezdéséből kifolyólag csak írásban gyakorolható érvényesen, kivéve ha a szóban közölt elállás jogkövetkezményei a felek egyező akaratából kifolyólag teljesedésbe mennek.

VIII. fejezet

A munkaszerződés teljesítése

29. Alapvető kötelezettségek

A munkáltató alapvető kötelezettségei

A feleknek a munkaviszonyból eredő alapvető kötelezettségeit az új Mt. eltérő módon, de mégis hasonló tartalommal rögzíti mint a korábbi törvény. A munkáltató alapvető kötelezettségeit az 51. § rögzíti.

A bérfizetés mellett a munkáltató legalapvetőbb kötelezettsége a foglalkoztatási kötelezettség, amelyet a munkaszerződés és a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint köteles teljesíteni, és amelyből következik a munkavégzéshez szükséges feltételek biztosításának a terhe is. Ugyanakkor a munkafeltételek biztosítása terén a felek ettől eltérően is megállapodhatnak egymással, vagyis nem kizárt, hogy a munkafeltételek egy részét a munkavállaló biztosítsa (pl.: saját tulajdonú gépkocsi használata stb.) [51. § (1) bek.]

Az új Mt. is fenntartja a foglalkozás-egészségügyi szabályok betartására irányuló rendelkezést, ugyanakkor – kiegészítve a korábbi szabályozást – előírja azt is, hogy a munkavállaló előzetes (munkába állás előtti) és időközönkénti munkaköri alkalmassági vizsgálatát a munkáltató a munkavállaló számára ingyenesen köteles biztosítani. [51. § (4) bek.]

Új elemként jelenik meg az a rendelkezés is, miszerint a fogyatékossággal élő személy foglalkoztatása során a munkáltatónak gondoskodnia kell az ésszerű alkalmazkodás feltételeinek a biztosításáról. Ez alapján a munkáltató köteles teljesíteni a fogyatékos személyek jogairól és esélyegyenlőségük biztosításáról szóló 1998. évi XXVI. tv. szerinti kötelezettségét, vagyis biztosítania kell a munkahelyi környezet, így különösen a munkaeszközök, berendezések megfelelő átalakítását. Ez a kötelezettség azonban a munkáltatót nem korlátlanul, csak ésszerű keretek között terheli. Amennyiben a speciális munkafeltételek megteremtése a munkáltatóra aránytalan terhet jelentene, annak teljesítése tőle nem várható el. [51. § (5) bek.]

A munkáltató továbbra is köteles megtéríteni a munkavállalónak a munkaviszony teljesítésével összefüggésben indokoltan felmerülő költségeit. A költségek megtérítésére vonatkozó szabályokat a Kormány rendeletben állapítja majd meg. Ez a kormányrendelet azonban még nem került megalkotásra. A munkába járással felmerülő költségeket a munkáltató továbbra is a munkába járással kapcsolatos utazási költségtérítésről szóló 39/2010. (II. 26.) Korm. rendelet szerint köteles megtéríteni a munkavállaló részére. [51. § (2) bek.]

Az 51. §-ban foglaltakon túl számos más lényeges munkáltatói kötelezettség található az új Mt. más fejezeteiben, illetőleg vezethető le az általános szabályokból.

A munkavállaló alapvető kötelezettségei

A munkavállaló legfőbb kötelezettségekei közül az új Mt. is a munkavégzési [42. § (2) bek. a) pont], valamint munkáltató által megjelölt helyen és időben történő megjelenési és rendelkezésre állási kötelezettséget [52. § (1) bek. a)–b) pont] írja elő elsődlegesen.

A munkaviszony természetéből fakad, hogy a munkavállaló a munkáját személyesen köteles ellátni. [52. § (1) bek. c) pont]

A törvény a munkavégzés minőségét illetően új mércét állít fel. Eszerint a munkavállaló a munkáját az általában elvárható szakértelemmel és gondossággal köteles ellátni. Vagyis úgy, ahogy az adott helyzetben általában elvárható. Ennek során természetesen figyelemmel kell lennie a vonatkozó szabályokra, utasításokra, továbbá a kialakult szokásokra. Annak eldöntésénél, hogy milyen magatartás felel meg az „általában elvárható” kitételnek, alapvető jelentősége van a munkavállaló munkakörének, iskolai végzettségének., képzettségének és szakmai gyakorlatának. Mindezek alapján határozható meg az, hogy a munkavállalótól – objektív ismérvek alapján – milyen színvonalú munka várható el.

Az általában elvárhatóság zsinórmértékéből levezethető a munkavállalónak az a kötelezettsége, hogy a munkája ellátásához szükséges ismereteket elsajátítsa és ennek érdekében részt vegyen a munkáltató által meghatározott képzésen. [52. § (1) bek. c) pont]

A törvény 52. § (1) bek. d) pontja – a munkaviszony bizalmi jellegéből eredően – felállít egy általános, a munkavégzésen túl is érvényesülő elvárást. E szerint a munkavállaló köteles a munkakörének ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő magatartást tanúsítani. Ez a szabály eltérő követelményt jelent a különböző munkakörök tekintetében, hiszen nyilvánvalóan más elvárás érvényesül egy vezető és más egy beosztott munkakörű munkavállalóval szemben. Ugyanígy fokozottabb elvárások érvényesülnek a pénzkezeléssel, vagy más vagyontárgy kezelésével, megbízott munkavállalóval szemben. Rögzíthető, hogy csak az olyan magatartás ütközik az 52. § (1) bek. d) pontjában meghatározott bizalmi követelménybe, amely szükségképpen, az általános társadalmi felfogás és elvárás szerint kötődik meghatározott munkakör ellátásához.

Az új Mt. is előírja a munkavállaló részére a munkatársaival való együttműködés kötelezettségét. [52. § (1) bek. e) pont]

Harmadik személytől való díjazás elfogadásának tilalma

Az új Mt. – a kialakult bírói gyakorlattal egyezően – megtiltja, hogy a munkavállaló a munkaviszonyban végzett tevékenységére tekintettel a munkáltató előzetes hozzájárulása nélkül harmadik személytől díjazást fogadjon el, vagy ilyet kössön ki. [52. § (2) bek.] A munkáltató hozzájárulásának előzetesnek kell lennie. A hozzájárulást a félreértések elkerülése végett érdemes (bár nem kötelező) írásba foglalni.

A harmadik személytől járó díjazásra (pl.: borravaló) tekintettel a munkavállaló munkabére érvényesen nem csökkenthető. [52. § (3) bek.]

A fenti szabály alkalmazása tekintetében díjazásnak minősül minden olyan vagyoni értékű szolgáltatás, amelyet a harmadik személy a munkáltatót megillető szolgáltatáson felül a munkavállalónak nyújt. [52. § (4) bek.]

Álláspontunk szerint ugyanakkor a csekély mértékű, az általános társadalmi értékítélet szerint sem kifogásolható juttatás (pl.: üzleti megbeszélésen egy kávé) elfogadásával a fenti kötelezettség megszegése nem valósul meg.

A harmadik személytől való díjazás elfogadásával kapcsolatos kérdések elsősorban azon munkakörök kapcsán jelentkeznek majd, ahol a társadalmi szokások szerint a munkavállaló borravalót kaphat (pincér, taxisofőr, londíner, fodrász, kozmetikus stb.) Ugyanakkor a rendelkezés alkalmazásával kapcsolatos legösszetettebb és legintenzívebb társadalmi, illetve szakmai vitát kiváltó kérdések minden bizonnyal az egészségügy területén jellemző hálapénz tekintetében merülnek majd fel.

30. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás

Az új munka törvénykönyve – ellentétben a korábbi szabályozással – nem nevesíti külön-külön az átirányítás, a kirendelés és a kiküldetés intézményét. Ezek helyett mintegy gyűjtőfogalomként a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás kifejezést használja, ebbe a körbe tartozónak tekintve a munkaszerződéstől eltérő munkakörben és munkahelyen, illetőleg más munkáltatónál való foglalkoztatást.

A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás elrendelésére a munkáltató egyoldalúan jogosult. Ennek korlátját képezi

– az 53. § (2) bekezdése, amely naptári évenként 44 beosztás szerinti munkanapban, vagy háromszázötvenkét órában maximálja a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás időtartamát (ez idáig ez az átirányítás, kirendelés, kiküldetés tekintetében külön-külön 44, de összesen legfeljebb 110 munkanap azzal, hogy ha egy napon belül a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás ideje eléri a 4 órát, azt egy egész napként kell figyelembe venni),

– a 6. § (3) bekezdése, ami értelmében a munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni.

A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás időbeli korlátjára vonatkozó szabálytól a kollektív szerződés a munkavállaló hátrányára is eltérhet, vagyis annak tartamát naptári évenként 44 beosztás szerinti munkanapot, illetve háromszázötvenkét órát meghaladóan is rögzítheti. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásra ugyanakkor a kollektív szerződés is csak átmeneti időre biztosíthat lehetőséget. A félévet meghaladó időtartam átmenetisége már bizonyosan aggályosnak tekinthető.

Újdonságnak tekinthető, hogy az új munka törvénykönyve nem veszi át a kirendeléssel kapcsolatos rendelkezéseket, vagyis nem korlátozza az egymással tulajdonosi kapcsolatban álló munkáltatókra azt a munkáltatói kört, amelynél történő munkavégzésre a munkavállaló átmenetileg egyoldalú intézkedéssel kötelezhető.

A munkavállaló a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatása esetén az ellátott munkakörre előírt, de legalább a munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult. [53. § (5) bek.] Említésre méltó, hogy a régi Mt. legalább átlagkereset fizetését rendelte az átirányítás, kirendelés, kiküldetés esetére.

A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatással felmerülő szükséges költségeket (pl.: utazási költségek) a munkáltató köteles a munkavállalónak megtéríteni. [51. § (2) bek.]

Az új munka törvénykönyvének a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás lehetőségét megteremtő 53. §-a 2013. január 1-jével lép hatályba.

31. Az utasítás teljesítésének megtagadása

A új Mt. az utasítás teljesítésének megtagadására irányuló szabályokat a korábbiakkal egyezően állapítja meg, azzal a kiegészítéssel, hogy a munkavállaló annak az utasításnak a végrehajtását is köteles megtagadni, amely végrehajtása a környezetet közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. (54. §)

32. Mentesülés a munkavégzési kötelezettség alól

Az új Mt. is meghatározza, hogy a munkavállaló mely esetekben mentesül a munkavégzési kötelezettség alól. [55. § (1) bek.] A jelenlegi szabályozási kört a törvény kibővíti. Az új rendelkezések szerint a munkavállaló a különös méltánylást érdemlő személyi, családi körülményeiből fakadó akadály időtartamára is mentesül a munkavégzési kötelezettség alól. Ilyen lehet például az, ha a munkavállaló lakóhelyét árvíz fenyegeti és a szabadsággal nem rendelkező munkavállaló saját lakásának az árvíz elleni védelmét, vagyontárgyainak az elszállítását próbálja megvalósítani, gépkocsija lerobban, gyermeke hirtelen megbetegszik stb. (Megjegyezzük, hogy ezt a szabályt a régi Mt. is tartalmazta 2012. január 1-jétől.)

Szintén új rendelkezés az, hogy a munkáltató, ha a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés körülményeinek kivizsgálása miatt indokolt, a vizsgálat lefolytatásához szükséges, de legfeljebb harminc napos időtartamra mentesítheti a munkavállalót rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól. [55. § (2) bek.] Ezen időszakra a munkavállalót távolléti díja illeti meg.

A munkavállaló mentesül a munkavégzés alól a bíróság vagy hatóság felhívására, vagy az eljárásban való személyes részvételhez szükséges időtartama is. Így ha a munkavállalónak vádlottként vagy peres félként kell megjelennie a bíróság előtt, azt szabadság igénybevétele nélküli is megteheti. Munkabérre ugyanakkor csak abban az esetben jogosult, ha tanúként idézi a bíróság vagy más hatóság.

Az új Mt. jelentős mértékben szűkíti a tanulmányi célú munkaidő kedvezményt. A régi Mt. szerint a munkáltató az iskolai rendszerű képzésben részt vevő munkavállaló részére minden esetben köteles volt a tanulmányok folytatásához szükséges szabadidőt biztosítani. Ezt a jövőben kizárólag az általános iskolai tanulmányok folytatása, illetve a felek megállapodása szerinti képzés, továbbképzés esetén kell megtennie. [55. § (1) bek. g) pont] Fontos ugyanakkor megemlíteni, hogy az Mth. 5. §-a szerint az új Mt. hatályba lépése előtt megkezdett tanulmányokra a tanulmányok befejezésére, de legfeljebb a jogszabály, vagy az oktatási intézmény által előírt képzési idő tartamára a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XII. tv. 2012. június 30. napján hatályos 115. §-a az irányadó. Vagyis a 2012. június 30-áig megkezdett tanulmányok tekintetében a munkavállalót a tanulmányi célú szabadidő a fenti időtartamban továbbra is a korábbi szabályok szerint illeti meg.

Az új Mt. is tételesen meghatározza, hogy a munkavégzés alóli mentesülés idejére mely esetekben jár díjazás. [146. § (3) bek.]

33. Jogkövetkezmények a munkavállaló vétkes kötelezettségszegésért

Újdonságnak számít a törvény azon rendelkezése, miszerint a munkavállaló vétkes kötelezettségszegése esetére immár nem csak a kollektív szerződés, hanem a munkaszerződés is állapíthat meg hátrányos jogkövetkezményt. A munkaszerződés ilyen kikötést azonban kizárólag akkor rögzíthet érvényesen, ha a munkáltató nem áll kollektív szerződés hatálya alatt. [56. § (1) bek.]

Hátrányos jogkövetkezményként csak olyan, a munkaviszonnyal összefüggő, annak feltételeit határozott időre módosító hátrány állapítható meg, amely a munkavállaló személyhez fűződő jogát és emberi méltóságát nem sérti. [56. § (2) bek.]

A vagyoni hátrányt megállapító jogkövetkezmény (pl.: alapbércsökkentés) összességében nem haladhatja meg a munkavállaló egyhavi alapbére összegét. [56. § (2) bek.]

A jelenleg érvényesülő bírói gyakorlattal összhangban az új Mt. is rögzíti, hogy hátrányos jogkövetkezmény nem állapítható meg olyan kötelezettségszegés miatt, amelyet a munkáltató a munkaviszony megszűnésének indokaként is megjelöl. [56. § (4) bek.]

A hátrányos jogkövetkezményt a munkáltató az annak alapjául szolgáló kötelezettségszegésről való tudomásszerzéstől számított 15 napos szubjektív, de legfeljebb a kötelezettségszegéstől számított egy éves objektív jogvesztő határidőn belül szabhat ki. Ha a kötelezettségszegés bűncselekményt valósít meg, úgy az objektív határidő egy évről a bűncselekményre irányadó elévülési időnek megfelelő időtartamra emelkedik. [56. § (3) bek., 78. § (2) bek.]

A hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedést írásba kell foglalni és indokolni kell, az ellen a munkáltató a közléstől számított 30 napon belül az illetékes munkaügyi bírósághoz fordulhat.

IX. fejezet

A munkaszerződés módosítása

A munkaszerződés módosítására természetesen az új Mt. szerint is csak a felek közös megegyezésével kerülhet sor. [58. §] A munkaszerződés módosítására a megkötésére vonatkozó szabályokat kell alkalmazni, vagyis írásba kell foglalni a megállapodást. Az írásbeliség elmaradása miatti érvénytelenségre kizárólag a munkavállaló hivatkozhat, mégpedig a módosítás szerinti foglalkoztatása megkezdésétől számított 30 napig.

A szülési szabadság, illetőleg a fizetés nélküli szabadság megszűnését követően a munkáltató az új Mt. értelmében köteles ajánlatot tenni a munkavállalónak a munkabére módosítására. Ennek során a munkavállalóval azonos munkakört betöltő munkavállalók részére a munkáltatónál időközben megvalósított átlagos éves bérfejlesztés mértékét kell alapul venni. Azonos munkakörű munkavállalók hiányában a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves bérfejlesztés az irányadó. (59. §)

Az új munka törvénykönyve által a munkaszerződés módosítása tekintetében hozott legjelentősebb változás az, hogy a munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek hároméves koráig köteles a munkaszerződést a napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani. [61. § (3) bek] A munkaszerződés módosítása ebben az esetben kötelező, ha azt a munkavállaló kezdeményezi. Ez a munkaszerződés módosítás határozott időre, a gyermek hároméves koráig szól. A határozott idő elteltét követően a munkavállalót továbbra is eredeti munkaszerződésének megfelelő munkaidőben kell foglalkoztatni. A gyermek hároméves koráig terjedő részmunkaidős foglalkoztatás kötelező biztosítása tekintetében a törvény nem tesz különbséget a szülők között, így erre a kedvezményre bármelyik szülő, illetőleg mindkét szülő egyidejűleg is jogosult. Fontos továbbá, hogy a munkáltató csak a munkaidő felének megfelelő részmunkaidőre szóló ajánlat elfogadására köteles.

Nem hoz érdemi változást az új Mt. A nő terhessége megállapításától gyermeke egyéves koráig történő foglalkoztatása terén. Így ebben az időszakban a női munkavállaló részére – szükség esetén – a jövőben is egészségi állapotának megfelelő munkakört kell majd felajánlani, ha pedig ennek a lehetősége nem biztosított, fel kell menteni a munkavégzés alól. Az új Mt. ugyanakkor nem említi a munkakörülmények megváltoztatásának a kötelezettségét annak érdekében, hogy azok a nő egészségi állapotának megfeleljenek.

X. fejezet

A munkaviszony megszűnése és megszüntetése

36. A munkaviszony megszűnése

Az új munka törvénykönyve a munkaviszony megszűnésének esetei közé sorolja:

a) a munkavállaló halálát,

b) a munkáltató jogutód nélküli megszűnését,

c) a határozott idő lejártát,

d) ha a munkáltató nem a munka törvénykönyve hatálya alá tartozó munkáltató részére kerül átadásra, valamint

e) a törvényben meghatározott más eseteket. (63. §) Ez utóbbi esetkörbe tartozik, ha a több munkáltató által létesített munkaviszony esetén a munkáltatók száma egyre csökken [195. § (5) bek.], vagy ha a munkakör megosztásával több munkavállalóval létesített munkaszerződésben a munkavállalók száma egy főre csökken [194. § (4) bek.], esetleg ha a vagyonnyilatkozat tételére kötelezett munkavállaló a nyilatkozattételre biztosított határidőt felszólítás ellenére sem tartja be.

A munkáltató jogutód nélküli megszűnése, illetőleg a nem az Mt. hatálya alá tartozó munkáltató részére történő átadás esetén, a munkavállaló részére – a végkielégítésen túl – a munkáltató rendes felmondása esetén, meghatározott munkavégzés alóli mentesítés idejére, vagyis a felmondási idő felének megfelelő felmentési időre járó, távolléti díjat kell megfizetni a munkavállaló részére. Nem illeti meg a munkavállalót a felmentési időre járó távolléti díj abban az esetben, ha rendes felmondás esetén a munkavégzés alóli mentesítés időtartamára munkabérre nem lenne jogosult. [63. § (2) bek.]

Ha a munkaviszony abból az okból szűnik meg, mert a munkáltató nem a Munka Törvénykönyve hatálya alá tartozó munkáltató részére kerül átadásra, a munkavállalót az átadó legkésőbb az átadást megelőzően tizenöt nappal köteles tájékoztatni a megszűnés időpontjáról vagy tervezett időpontjáról és a megszűnés indokáról. [63. § (4) bek.]

A munkaviszony megszűnésének a feltételeire és jogkövetkezményeire a megszűnéskor hatályos rendelkezések az irányadók. [Mth. 7. § (1) bek.] Vagyis az új Mt. szabályait a 2012. június 30-át követő munkaviszony megszűnések eseteire kell alkalmazni.

37. A munkaviszony megszüntetése

A munkaviszony megszüntetésére vonatkozó jognyilatkozat feltételeire és jogkövetkezményeire a jognyilatkozat közlésekor hatályos rendelkezések az irányadók. [Mth. 7. § (2) bek.] Vagyis az új Mt. szabályait a 2012. június 30-át követően közölt felmondások és azonnali hatályú felmondások, illetőleg megkötött közös megegyezésre munkaviszony megszűnések eseteire kell alkalmazni. A régi Mt. rendelkezéseit kell alkalmazni ugyanakkor a 2012. július 1-jét megelőzően közölt rendes felmondás, rendkívüli felmondás, a határozott idejű jogviszonyt megszüntető Mt. 88. § (2) bek. szerinti nyilatkozat, illetve megkötött közös megegyezés feltételeire és jogkövetkezményeire abban az esetben is, ha azok a munkaviszony megszüntetését csak 2012. június 30-át követő időpontban eredményezik.

Az új munka törvénykönyve – ellentétben a jelenleg hatályos szabályozással – a munkaviszony megszüntetésének csupán három módját ismeri:

– a közös megegyezést,

– a felmondást és

– az azonnali hatályú felmondást.

A munkaviszony megszüntetésére irányuló lehetőségek köre ennek ellenére nem szűkül, sőt kifejezetten bővül mégpedig egyfelől azáltal, hogy a törvény az egyes megszüntetési módok szélesebb körű alkalmazását teszi lehetővé a korábbi szabályozáshoz képest, másfelől pedig azáltal, hogy az egyes megnevezések – gyűjtőfogalomként – több megszüntetési módozatot is takarnak.

A munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot továbbra is írásba kell foglalni. Ugyanis ha a megállapodást (esetünkben a munkaszerződést) írásba kell foglalni, annak módosítására és megszüntetésére is csak írásban kerülhet sor [22. § (3) bekezdés]. A 22. § (4) bekezdés értelmében az alakiság megsértésével tett jognyilatkozat – ha e törvény eltérően nem rendelkezik – érvénytelen, kivéve, ha a jognyilatkozat a felek egyező akaratából teljesedésbe ment. Ennek a szabálynak a szóbeli közös megegyezés tekintetében a joggyakorlat minden bizonnyal nagy jelentőséget fog tulajdonítani. Ha azonban a munkaviszonyt egyoldalúan megszüntető jognyilatkozat (felmondás, azonnali hatályú felmondás) írásba foglalására nem kerül sor, abban az esetben a törvény kifejezetten a jogellenes jogviszony megszüntetés jogkövetkezményeit rendeli alkalmazni. [29. § (5) bek.]

A közös megegyezés tartalmát az új Mt. továbbra is a felek megállapodására bízza, vagyis a közös megegyezés feltételének csak azt tekinti, hogy abból kétséget kizáróan megállapítható legyen a feleknek a munkaviszony megszüntetésére irányuló egybehangzó szándéka és a jogviszony megszüntetésének az időpontja.

38. A felmondás

Az új Mt. 65. § (1) bek. értelmében a munkáltatót és a munkavállalót egyaránt megilleti a munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetésének a jogosultsága. Újdonság, hogy a törvény nem csak a határozatlan, hanem – bizonyos feltételek fennállása esetére – a határozott idejű munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetésnek a lehetőségét is biztosítja.

A felmondási jog korlátozása

A törvény lehetőséget biztosít a feleknek arra, hogy megállapodásukkal a felmondás jogának a gyakorlását legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított egy évig kizárják. [65. § (2) bek.]

A munkáltatói felmondás indokolása határozatlan idejű jogviszony esetén

Határozatlan idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetése esetén a felek közül kizárólag a munkáltatót terheli indokolási kötelezettség [66. § (1) bek.]. Kivételt képeznek ez alól a jogszabályban meghatározott esetek, így az, ha a munkavállaló nyugdíjasnak [66. § (9) bek.], vagy vezető állásúnak [210. § (1) bek. b) pont] minősül. Ilyenkor a munkáltató a (rendes) felmondás indokolására nem köteles.

A felmondás indokait az új munka törvénykönyve az eddigi szabályozással egyezően határozza meg. Vagyis a felmondás indoka kizárólag a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. A munkáltató személyében bekövetkezett változás továbbra sem szolgálhat önmagában a munkáltató rendes felmondásának az indokául. 2013. augusztus 1-jétől kezdődően szintén nem szolgálhat önmagában a felmondás indokául az Mt. 99. § (3) bekezdése vagy 135. § (4) bekezdése szerinti megállapodás munkavállaló általi felmondása. Ezen utóbbi tilalmat a Módtv. 8. § (2) bekezdése állapította meg. Mivel 2013. augusztus 1-jén lépett hatályba, értelemszerűen csupán az ezt követően közölt felmondásokra kell alkalmazni. [Mt. 66. § (3) bek., Módtv. 8. § (2) bek.]

A felmondásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie.

A törvény nem tartja fenn azt a megoldást, miszerint a munkavállaló magatartására alapított felmondás közlését megelőzően a munkavállaló számára lehetőséget kell biztosítani a kifogások elleni védekezésre, mivel ennek a szabálynak gyakorlati jelentősége nem volt.

A felmondási tilalom

Hosszú vitát követően az új Mt.-ben mégis megmaradt a korábbi törvényben szabályozott felmondási tilalom intézménye, azonban annak köre lényegesen szűkült.

Az új szabályozás értelmében a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt

a) a várandósság,

b) a szülési szabadság,

c) a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság,

d) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, valamint

e) a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap tartama alatt. [65. § (3) bek.]

A leglényegesebb gyakorlati változást az hozza majd, hogy az új munka törvénykönyve szerint a keresőképtelenség nem eredményez felmondási tilalmat.

A jövőben nem áll felmondási tilalom alatt a szülési szabadságot, illetve a gyermek gondozása céljából biztosított fizetés nélküli szabadságot igénybe nem vevő munkavállaló a gyermek hároméves koráig.

Ugyanígy nem eredményez tilalmat a jövőben a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés, illetve a közeli hozzátartozó otthoni ápolása vagy gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság.

A védelem (tilalom) alkalmazása szempontjából a felmondás közlésének, csoportos létszámcsökkentés esetén pedig az arra vonatkozó tájékoztatás [75. § (1) bek.] közlésének időpontja az irányadó.

Az új Mt. kifejezetten rögzíti, hogy a várandóságára és az emberi reprodukciós eljárásban való részvételére a munkavállaló kizárólag akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót a felmondás közlését megelőzően tájékoztatta. [65. § (5) bek.]

Az új Mt. egyértelműen tisztázza, hogyha a gyermek gondozása céljából járó fizetés nélküli szabadságot mindkét szülő igénybe veszi, a védelem az anyát illeti meg. [65. § (6) bek.]

A felmondási tilalomba ütköző felmondás jogellenes.

Felmondási korlátozás – a felmondási idő kezdetének kitolása

Jelentős változás, hogy az új szabályozás értelmében

a) a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év,

b) a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség, vagy

c) a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság időtartama alatt közölt felmondást az új Mt. nem tiltja. [68. § (2) bek.] Ugyanakkor a felmondási idő csak a fenti időszakok elteltét követően kezdődhet. Nem lesz tehát jogellenes a keresőképtelen munkavállalóval közölt felmondás, de a felmondási ideje csupán a keresőképessé válását követően kezdődik majd.

A védett korú munkavállalóra vonatkozó szabályok változása

A régi Munka Törvénykönyve szerint az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző 5 éven belül a munkáltató kizárólag különösen indokolt esetben jogosult a rendes felmondás jogának a gyakorlására. E szabályt az új Mt.-ben egy másfajta felmondási korlátozás váltja fel. Eszerint a munkáltató a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló határozatlan tartamú munkaviszonyát a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával indokolt felmondással a 78. § (1) bekezdésében meghatározott okból szüntetheti meg. [66. § (4) bek.] Vagyis a védett korú munkavállaló határozatlan időtartamú munkaviszonya csak akkor szüntethető meg a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartására alapított munkáltatói felmondással, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékű megszegte, vagy egyébként olyannak magatartást tanúsított, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

Az új Mt. továbbfejleszti a védett kor intézményére vonatkozó szabályokat, kimondva, hogy a védett korú munkavállaló munkaviszonya a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja. [66. § (5) bek.]

Az anya, vagy a gyermekét egyedül nevelő apa esetében érvényesülő felmondási korlátozás

Szintén újdonságnak minősül az a szabályozás, amely az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa munkaviszonyának felmondással történő megszüntetése esetéra a védett korú munkavállalóra vonatkozó szabályokat rendeli alkalmazni. Ez a védelem (felmondási korlátozás) a gyermek hároméves koráig áll fenn, és a munkavállalót akkor illeti meg, ha a szülési szabadságot vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot nem vesz igénybe. A szülési vagy a fizetés nélküli szabadság igénybevétele ugyanis felmondási tilalmat eredményez, ami erősebb védelemnek minősül a fenti felmondási korlátozásnál. [66. § (6) bek.]

Ha a gyermek otthoni ápolása, gondozása céljából járó fizetés nélküli szabadságot mindkét szülő igénybe veszi, a felmondási tilalom csak az anyát védi, az apát nem. Az új Mt. direkt módon nem biztosítja a felmondási védelmet (sem a felmondási tilalmat, sem a felmondási korlátozást) a gyermeke otthoni ápolása, gondozása céljából az anyával egyidejűleg fizetés nélküli szabadságot igénybe vevő apa részére.

Felmondási korlátozás a rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő esetén

Szintén újnak tekinthető az a rendelkezés, miszerint a munkáltató a rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló munkaviszonyát a munkavállaló egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondással akkor szüntetheti meg, ha a munkavállaló eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább és a munkavállaló számára állapotának egészségi szempontból megfelelő munkakört nem tud felajánlani, vagy a munkavállaló a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el. [66. § (7) bek.]

Az, hogy a munkavállaló eredeti munkakörében továbbfoglalkoztatható-e, illetőleg hogy a munkáltatónál meglévő üres munkakörök egészségi szempontból megfelelőek-e a munkavállalónak, foglalkozás-egészségügyi szakorvos kompetenciájába tartozó kérdésnek minősül.

Munkáltatói felmondás határozott idejű munkaviszony esetén

A munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt a következő esetekben jogosult felmondással megszüntetni:

a) felszámolási vagy csődeljárás időtartama alatt,

b) a munkavállaló képességére alapított okból, vagy

c) ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik. [66. § (8) bek.]

A fenti esetekben a törvény mentesíteni kívánja a munkáltatót a határozott időtartamra létesített, de a rendeltetését vesztett munkaviszony további fenntartásától.

Az új munka törvénykönyve a fenti esetkörre nem tartja fenn azt a korábbi rendelkezést, amely szerint a munkáltató a munkavállalónak egyévi, vagy ha a határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb a hátralévő időre jutó átlagkeresetét volt köteles megfizetni.

A határozott idejű munkaviszonyt megszüntető felmondást a munkáltató minden esetben köteles indokolni, ideértve a nyugdíjas és a vezető állású munkavállaló felmondását is. A felmondás indoka kizárólag a munkáltató ellen indult felszámolási, vagy csődeljárás, a munkavállaló tartós alkalmatlansága, vagy az lehet, hogy a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné vált.

Más esetekben a határozott időre létesített munkaviszony rendes felmondására a munkáltatónak nincs törvényes lehetősége.

A határozott idejű munkaviszony munkáltatói felmondása esetén is alkalmazni kell a felmondási idő és a végkielégítés szabályait.

A határozatlan idejű munkaviszony felmondását a munkavállaló nem köteles indokolni. Nyilatkozatát ugyanakkor természetesen írásba kell foglalnia.

A határozott idejű munkaviszony munkavállalói felmondása

Az új munka törvénykönyve a munkavállaló részére is biztosítja a határozott idejű munkaviszony felmondásának a lehetőségét. (Ilyen lehetőséget a korábbi Mt. egyáltalán nem ismert.) Az ilyen felmondást a munkavállaló köteles megindokolni. A felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna. [67. § (2) bek.] A felmondás indokának valósnak és okszerűnek kell lennie, ellenkező esetben a munkavállalónak viselnie kell a jogellenes munkaviszony megszüntetés jogkövetkezményeit.

39. A felmondási idő

A felmondás továbbra is a felmondási idő elteltét követően szünteti meg a munkaviszonyt.

Az új munka törvénykönyve tételesen rögzíti, hogy a felmondási idő legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik. Bármelyik félnek lehetősége van ugyanakkor arra, hogy a felmondási idő kezdő napját ettől eltérően, egy későbbi időpontban határozza meg.

Az új munka törvénykönyve szerint a felek a felmondási időt megállapodásukban legfeljebb 6 hónapra emelhetik (az eddigi egy év).

A kollektív szerződés a törvényes mértéknél hosszabb felmondási időt is megállapíthat [85. § (3) bek.] A kollektív szerződés által meghatározott felmondási időnek a törvény nem szab felső korlátot.

A felmondási idő kezdetének eltolása a korábbi felmondási tilalom helyett

Az új munka törvénykönyve eltérően a korábbi szabályozástól nem felmondási tilalmat biztosít, hanem úgy rendelkezik, hogy a munkáltató felmondása esetén a felmondási idő legkorábban az alábbiakban meghatározott tartam lejártát követő napon kezdődik:

a) a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év,

b) a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség,

c) a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság.

Ezt a rendelkezést csoportos létszámcsökkentés esetén akkor kell alkalmazni, ha a fenti körülmények a létszámcsökkentésre vonatkozó tájékoztatás [75. § (1) bek.] közlésének időpontjában fennálltak.

A jogszerző idő tartamának csökkentése

A 30 napot meghaladó olyan egybefüggő időtartam, amelyre a munkavállalót munkabér nem illeti meg, a felmondási idő számítása szempontjából nem minősül jogszerző időnek. Kivételt képez ez alól

a) a szülési szabadság és a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság, és

b) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság három hónapot meg nem haladó tartama. [69. § (4) bek.]

Nem jogosít tehát felmondási időre a keresőképtelenség, illetőleg a nem a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság, ha annak egybefüggő tartama a 30 napot meghaladja.

Felmondási idő a határozott idejű munkaviszony esetén

Határozott idejű munkaviszony esetén a felmondási idő számítására ugyanazok a szabályok vonatkoznak, mint a határozatlan idejű munkaviszonyra, azzal az eltéréssel, hogy a felmondási idő legfeljebb a határozott idő végéig tarthat. [69. § (5) bek.] Így ha a határozott időből a felmondási idő kezdetén a felmondási időből kevesebb van hátra, a munkaviszony a határozott idő utolsó napján, felmondás jogcímén szűnik meg.

A felmondási korlátozás megszűnése

A korábbi szabályozás értelmében ha a felmondási tilalom időtartama a 15 napot meghaladja a felmondási idő csak a tilalom megszűnését követő 15 nap elteltével kezdődhet. Ha a felmondási tilalom 30 napnál tovább tart, abban az esetben a felmondási idő csak a tilalom megszűnését követő 30 nap elteltével kezdődhet.

A fenti korlátozást az új Mt. nem tartja fenn. Vagyis az új Mt. szerint a felmondási tilalom megszűnését követően a felmondási idő azonnal elkezdődhet.

Mentesítés a munkavégzés alól

Az új munka törvénykönyve nem hoz érdemi változást a tekintetben, hogy változatlanul írja elő, hogy a munkáltató felmondása esetén a munkavállalót a felmondási idő felére köteles mentesíteni a munkavégzés alól.

Újdonságnak számít ugyanakkor az a rendelkezés, miszerint a munkavégzés alóli mentesítésre legfeljebb két részletben kerülhet sor.

Az új Mt. szerint a munkavégzés alóli mentesítés időtartamára a munkavállalót távolléti díja illeti meg, nem pedig az eddigi szabályozás szerinti átlagkeresete.

40. A csoportos létszámcsökkentés

Az új munka törvénykönyve nem módosít a csoportos létszámcsökkentés fogalmán. [71. §] Konkretizálja azonban a csoportos létszámcsökkentéshez előírt létszám számításának a szabályait.

Továbbra is a munkáltató működésével összefüggő ok miatt 30 napon belül megszüntetésre kerülő jogviszonyok száma irányadó abból a szempontból, hogy a létszámcsökkentés csoportosnak minősül-e.

Az új Mt. értelmében a csoportos létszámcsökkentés szempontjából figyelembe kell venni a 30 napos időszakon belüli:

1. a munkáltató működésével összefüggő okra alapított rendes felmondást,

2. a munkáltató által kezdeményezett közös megegyezést,

3. illetőleg ellenkező bizonyításáig a munkáltató működésével összefüggő okra alapítottnak kell tekintetni, és így a csoportos létszámcsökkentésbe beleszámít:

    – a rendes felmondás ha azt a törvény értelmében nem kell indokolni (nyugdíjas, vezető állású munkavállaló)

    – és a határozott idejű munkaviszony azonnali hatályú, indokolás nélküli megszüntetése. [73. § (4) bek.]

Ha indokolási kötelezettség hiányában a munkáltató e felmondásokat megindokolja, és a felmondás indoka nem a munkáltató működésével összefüggő ok, akkor a csoportoslétszámcsökkentéssel érintett munkavállalói körbe e munkavállalók nem tartoznak bele.

A csoportos létszámcsökkentés feltételeinek a fennállását továbbra is telephelyenként kell vizsgálni és az azonos megyében (fővárosban) található telephelyek esetében a munkavállalók létszámát, össze kell számítani. [71. § (3) bek.]

A csoportos létszámcsökkentéssel összefüggésben az Mt. A telephely fogalmát a Pp. 349/B. § (2) bekezdésében foglaltakkal azonos értelemben – a telephely társasági jogi fogalmától eltérően – használja. Eszerint telephelyen a munkáltató székhelyétől eltérő minden olyan szervezeti egységet értünk ahol a munkavállalók tartósan munkát végeznek.

A csoportos létszámcsökkentést tervező munkáltató eddigi konzultációs kötelezettségét az új Mt. tárgyalási kötelezettségként aposztrofálja. [72. § (1) bek.] Egységesíti a törvény a munkáltató tájékoztatási kötelezettségét, amit továbbra is a tárgyalások megkezdését megelőzően legalább 7 nappal köteles teljesíteni. Ez az előzetes tájékoztatási kötelezettség kiterjed arra a körre is, amelyet a munkáltató a korábbi törvény szerint a konzultáció során volt köteles csupán teljesíteni.

A korábbi szabályozással egyezően az új munka törvénykönyve is előírja a munkáltató terhére az illetékes állami foglalkoztatási szerv tájékoztatását mind a csoportos létszámcsökkentés szándékáról, mind a csoportos létszámcsökkentésre irányuló döntésről. (74. §)

A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az érintett munkavállalót a rendes felmondás, illetve az azonnali hatályú felmondás közlését megelőzően legalább 30 nappal írásban tájékoztatja. Ezt a tájékoztatást meg kell küldeni az üzemi tanácsnak és az állami foglalkoztatási szervnek is. [75. § (1) bek.]

Az új munka törvénykönyve megőrzi azt korábbi rendelkezést, amely szerint jogellenes a rendes felmondás, ha a munkáltató megsérti a munkavállaló előzetes tájékoztatására irányuló kötelezettségét. [75. § (1) bek.] A tájékoztatásnak az állami foglalkoztatási szerv, illetőleg az üzemi tanács részére történő megküldésére irányuló kötelezettség, az új rendelkezések értelmében nem teszi jogellenessé a felmondást.

A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntésektől a kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el. [85. § (2) bek. c) pont]

41. A végkielégítés

Az új Mt. szerint a munkavállalót abban esetekben illeti meg végkielégítés:, ha a munkaviszonya:

a) a munkáltató felmondása (határozatlan és határozott idejű munkaviszony esetén egyaránt),

b) a munkáltató jogutód nélküli megszűnése,

c) a 63. § (1) bek. b) pontja szerint, vagyis nem az Mt. hatálya alá tartozó munkáltató részére történő átadás folytán

szűnik meg. [77. § (1) bek.]

A c) pont szerinti végkielégítés ilyen formában új elemnek tekinthető (korábban ez csak akkor illette meg a munkavállalót, ha nem járult hozzá a más törvény hatálya alá tartozó munkáltatónál való továbbfoglalkoztatásához). Bevezetésének indoka abban áll, hogy az új Mt. értelmében a jogviszony váltással járó átadás esetén a munkaviszony minden esetben megszűnik az átadás időpontjában.

A végkielégítés mértéke

A végkielégítés mértéke a munkaviszonyban töltött idő mértékétől függ, vagyis a végkielégítésre jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a rendes felmondás közlésének, illetve a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában a törvényben meghatározott időtartamban fennálljon, pontosabban hogy a munkavállaló legalább a törvény által megkívánt jogszerző idővel rendelkezzen.

A korábbi szabályok értelmében a végkielégítésre jogosító időt a munkáltató rendes felmondása esetén a felmondási idő végéig kellett figyelembe venni. Ehhez képest a munkavállalók számára kedvezőtlen változást hoz az új munka törvénykönyve, amely szerint a végkielégítés mértékét a felmondás közlése időpontjában kell elbírálni. Vagyis az új Mt. szakít azzal a korábbi szabályozással, amely a végkielégítésre való jogosultság szempontjából a munkaviszony időtartamát a felmondási idő utolsó napjáig rendelte figyelembe venni. [77. § (2) bek.]

A munkáltató jogutód nélküli megszűnése, illetőleg a 63. § (1) bek. d) pontja tekinttében a végkielégítésre jogosító időt a munkaviszony megszűnése időpontjáig, vagyis a munkáltató jogutód nélküli megszűnése vagy a más törvény hatálya alá tartozó munkáltató részére történő átadás napjáig kell számításba venni. [77. § (2) bek.]

Szintén a munkavállaló számára hátrányos változás az, hogy a végkielégítésre jogosultság szempontjából nem kell figyelembe venni, azt az egybefüggően legalább 30 napot meghaladó időtartamot, amelyre a munkavállalót munkabér nem illette meg, kivéve

a) a szülési szabadság és a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság, és

b) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság három hónapot meg nem haladó időtartamát.

Nem jogosít tehát végkielégítésre a keresőképtelenség, illetőleg a nem a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság, ha annak egybefüggő tartama a 30 napot meghaladja.

A végkielégítés számítási alapja

Az új Mt. értelmében a végkielégítés számítási alapja a munkavállaló távolléti díja, nem pedig az átlagkeresete lesz.

Többlet-végkielégítés

A régi Mt. szerint 3 havi többlet-végkielégítés illette meg a munkavállalót abban az esetben, ha munkaviszonya az öregségi nyugdíjra vagy a korkedvezményes öregségi nyugdíjra való jogosultságát megelőző 5 éven belül került munkáltatói rendes felmondással megszüntetésre.

Az új munka törvénykönyve kizárólag az öregségi nyugdíjkorhatárhoz képest 5 éven belüli jogviszony megszüntetések esetére írja elő a többlet-végkielégítés fizetését (a korkedvezményes nyugdíjra való jogosultsághoz képest nem).

A többlet-végkielégítés mértékét a törvény differenciáltan határozza meg. E szerint a többlet végkielégítés mértéke

– egyhavi távolléti díj, ha a munkaviszony hossza legalább három év és nem éri el a tíz évet,

– kéthavi távolléti díj, ha a munkaviszony hossza legalább tíz év és nem éri el a húsz évet,

– illetőleg háromhavi távolléti díj, ha a munkaviszony hossza eléri a húsz évet. [77. § (3) bek.]

A végkielégítés esedékessége

A végkielégítést a munkáltató továbbra is az utolsó munkában töltött napon köteles megfizetni. [80. § (2) bek.]

Mikor nem jár végkielégítés?

Az új munka törvénykönyve is kizárja a nyugdíjas munkavállalókat a végkielégítésre jogosultak köréből. [77. § (5) bek. a) pont] A rokkantsági nyugdíj 2011. december 31. napjával megszűnt. Helyébe a rokkantsági ellátás lépett, ami azonban nem minősül nyugellátásnak. Az új munka törvénykönyve azonban munkajogi szempontból a rokkantsági ellátásban részesülőt is nyugdíjasnak minősíti, így végkielégítésre nem jogosult.

Jelentős változás a korábbi szabályozáshoz képest az, hogy nem illeti meg a munkavállalót végkielégítés abban az esetben, ha a felmondás indoka a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása, vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége. [77. § (5) bek. b) pont]

42. Azonnali hatályú felmondás

Az azonnali hatályú felmondás gyűjtőfogalomként a régi Mt. három jogviszony megszüntetési módjának

– a rendkívüli felmondásnak,

– a munkaviszony próbaidő alatti azonnali hatályú megszüntetésének,

– és a határozott idejű munkaviszony munkáltató által egyoldalúan, indokolás nélkül történő megszüntetésének [Mt. 88. § (2) bek.] az örökébe lép.

Azonnali hatályú felmondás a rendkívüli felmondás helyett

Az új munka törvénykönyve 78. §-a értelmében az azonnali hatályú felmondás mint a rendkívüli felmondást felváltó jogintézmény nem hoz újítást. Az azonnali hatályú felmondás jogát a törvény továbbra is mindkét fél részére biztosítja arra az esetre, ha a másik fél

a) a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, illetve

b) egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

Nem változnak az azonnali hatályú felmondás indokolására, és határidejére vonatkozó szabályok sem. Vagyis a 78. § szerinti azonnali hatályú felmondást mindkét fél köteles írásba foglalni, indokolni, és az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell derülnie. A felmondás jogszerű közlésére 15 napos szubjektív, illetve egyéves objektív határidőn belül van lehetőség. Ha a felmondás szolgáló indokául magatartás bűncselekményt valósít meg, az objektív határidő a bűncselekmény elévülési idejével egyezik meg.

A törvény a jelenleg is irányadó bírói gyakorlattal egyezően teszi egyértelművé, hogy ha az azonnali hatályú felmondás joga testületet illet meg, a 15 napos szubjektív határidőt onnan kell számítani, amikor a testületet – mint a munkáltatói jogkört gyakorló szervet – a felmondás okáról tájékoztatják. [78. § (2) bek.]

A munkavállaló azonnali hatályú felmondása esetén a munkáltató köteles részére a felmentés időtartamára járó távolléti díjat, valamint az őt megillető végkielégítést megfizetni. Ez a fizetési kötelezettség a munkáltatót csak abban az esetben terheli, ha a munkavállaló nyilatkozata nem jogellenes. [78. § (3) bek.]

Gyakorlati jelentősége hiányában nem tartja fenn az új Mt. azt a korábbi szabályt, miszerint a munkáltatónak – a rendkívüli felmondás közlése előtt – lehetőséget kellett biztosítani a felmondási okokkal szembeni védekezésre.

Azonnali hatályú felmondás próbaidő alatt

A munkaviszonyt továbbra is bármelyik fél jogosult lesz a próbaidő alatt egyoldalú, indokolás nélküli azonnali hatályú felmondással megszüntetni. [79. § (1) bek. a) pont] Ezt a jognyilatkozatot – mint a munkaviszonyt megszüntető valamennyi nyilatkozatot – írásba kell foglalni.

A jognyilatkozatot a próbaidő alatt kell közölni a másik féllel, vagyis annak a próbaidő alatt meg kell érkeznie a címzetthez. A próbaidő alatt postára adott, de a próbaidőn túl közölt felmondás a jogviszonyt jogellenesen szünteti meg.

A határozott idejű munkaviszony azonnali hatályú felmondása

Az új munka törvénykönyve gyakorlatilag fenntartja a régi Mt. 88. § (2) bekezdésében foglaltakat, vagyis azt, hogy a munkáltató jogosult a határozott idejű munkaviszony egyoldalú, indokolás nélküli intézkedéssel történő megszüntetésére. Ebben az esetben a munkavállalót 12 havi, ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díja illeti meg. A korábbi szabályozás értelmében a munkavállalót megillető járandóság számításának alapja az átlagkereset volt, míg a jövőben erre a sok esetben alacsonyabb összegű távolléti díj szolgál. [79. § (1) bek. b) pont és (2) bek.]

43. Eljárás a munkaviszony megszüntetése (megszűnése) esetén

A munkaviszony megszűnése, illetve megszüntetése esetén az új Mt. – a jelenlegi szabályozással egyöntetűen – a munkavállalóra a munkakör átadásának és a munkáltatóval való elszámolásnak, a munkáltatóra pedig a munkavállaló járandóságai kifizetésének, továbbá jogszabályban meghatározott igazolások kiadásának a kötelezettségét írja elő. (80. §) Ezek a kötelezettségek a feleket attól függetlenül terhelik, hogy a munkaviszony megszűnése, illetve megszüntetése milyen jogcímen történt. A munkakör megfelelő időben és módon történő átadása a munkáltató zavartalan működését biztosítja. A munkavállalónak megfelelő tájékoztatást kell adnia, a folyamatban levő ügyekről, határidőkről, az azok teljesítéséhez szükséges lényeges körülményekről, és vissza kell szolgáltatnia a munkáltató tulajdonába tartozó dolgokat.

A munkakör átadás és az elszámolás feltételeit a munkáltató köteles biztosítani. Az átadás során a feleket terheli az együttműködési kötelezettség. Célszerű az átadásról jegyzőkönyvet készíteni.

Ha a munkaviszony felmondással szűnik meg, legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól, egyébként legkésőbb a munkaviszony megszüntetésétől számított ötödik munkanapon kell a munkavállaló részére kifizetni a munkabérét és egyéb járandóságait, illetőleg kiadni részére a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályban előírt igazolásokat. [80. § (2) bek.]

Az új Mt. mellőzi azt a korábbi rendelkezést, amely meghatározta, hogy a munkaviszony megszűnésekor a munkavállaló részére kiállított igazolásnak melyek a kötelező tartalmi elemei. Ezt ugyanis az adó- és társadalombiztosítási jogi szabályok kellő részletességgel rendezik.

A működési bizonyítvány intézményét az új szabályok szerint felváltja a munkavállaló munkájáról kiadott írásbeli értékelés. Ezt a munkáltató abban az esetben köteles kiadni, ha a munkaviszony legalább egy évig fennállt és a munkavállaló legfeljebb a munkaviszony megszűnését (megszüntetését) követő egy éven belül kéri.

Új elem, hogy a munkavállaló a bíróságtól kérheti a munkáltató által kiadott értékelés valótlan ténymegállapításainak a megsemmisítését, vagy módosítását. [81. § (2) bek.]

44. A munkaviszony munkáltatói jogellenes megszüntetésének jogkövetkezménye

Az új munka törvénykönyve a munkaviszony jogellenes megszüntetése esetére alkalmazott jogkövetkezmények rendszerét rendkívül jelentős mértékben megváltoztatja. Mindezt azzal a jogpolitikai indokkal teszi, hogy „a munkaügyi gyakorlatban a bonyolult szabályozás nehezen volt alkalmazható, illetve az ezzel összefüggő munkaügyi peres eljárások és azok indokolatlan elhúzódása, a munkáltatókra aránytalan többlet terhet rótt.”

Jogellenes megszüntetés a munkáltató által – főszabály a kártérítés

A korábbi szabályozás szerint a munkáltató általi jogellenes jogviszony megszüntetés elsődleges jogkövetkezménye a munkavállaló eredeti munkakörében történő továbbfoglalkoztatása volt. Ezt a koncepciót teljesen elvetve, az új Mt. csak kivételes esetekben – az ún. minősített jogsértések esetén – teszi lehetővé a munkavállaló újrafoglalkoztatásának az elrendelését.

Az új szabályozás értelmében a munkaviszony jogellenes megszüntetésének az elsődleges jogkövetkezménye az, hogy a munkáltató köteles megtéríteni a munkavállalónak a munkaviszony jogellenes megszüntetésével okozott kárt. [82. § (1) bek.]

A munkaviszony körében elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés mértékét a törvény a munkavállaló 12 havi távolléti díjának megfelelő összegben maximálja. [82. § (2) bek.] Mindez jelentős mértékű változás, hiszen a korábbi szabályozás szerint a munkavállalót az ítélet jogerőre emelkedése napjáig, korlátozás nélkül megillette az elmaradt munkabére.

A munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben a munkavállalónak egyéb kára is felmerülhet, amit a munkáltató köteles megtéríteni. Ilyen lehet például a személyhez fűződő jogainak a megsértése miatti nem vagyoni kárigénye, de természetesen kérheti az elmaradt jövedelmén kívüli egyéb vagyoni kárainak a megtérítését is. Ezen kárelemek tekintetében a törvény nem állít fel felső határt.

Végkielégítés fizetése a munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén

Ha a munkaviszonya jogellenesen nem felmondással szűnt meg, vagy a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartására, illetőleg nem egészségi okkal összefüggő képessége miatt kiadott felmondással szűnt meg, a munkavállaló a jogellenesség jogkövetkezményeként igényt tarthat végkielégítése megfizetésére is. [82. § (3) bek.]

Kártérítés helyett felmondási időre járó távolléti díj

A munkavállaló a jogellenesség jogkövetkezményeként a kártérítés és a végkielégítés helyett – választása szerint – követelheti a felmondási időre járó távolléti díjának megfelelő összeg megtérítését. [82. § (4) bek.]

Mikor rendelhető el a továbbfoglalkoztatás?

Az új munka törvénykönyve értelmében munkaviszonya jogellenes megszüntetése jogkövetkezményeként a munkavállaló a kártérítésen túl abban az esetben kérheti a munkaszerződése szerinti továbbfoglalkoztatását (munkaviszonya helyreállítását), ha a munkaviszony megszüntetése

a) az egyenlő bánásmód követelményébe,

b) felmondási tilalomba [65. § (3) bek.)

c) a megjelölt szakszervezeti tisztségviselőt megillető védelembe [273. § (1) bek.] ütközött,

d) a munkavállaló a munkaviszony megszüntetésekor munkavállalói képviselő volt,

e) a munkavállaló a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését vagy erre irányuló saját nyilatkozatát sikerrel támadta meg. (83. §)

A fenti esetekben a továbbfoglalkoztatás elrendelése a jogellenesség objektív jogkövetkezménye, így a törvény a munkáltató számára nem biztosít ellentmondási jogot. A továbbfoglalkoztatás elrendelésére ugyanakkor csak a munkavállaló kérelmére van lehetőség.

Fontos kiemelni, hogy a munkavállalói képviselő jogviszonyának jogellenes megszüntetése esetén az újrafoglalkoztatást a munkavállaló kérelmére a bíróság attól függetlenül köteles elrendelni, hogy a jogviszony megszüntetése milyen okból jogellenes.

Említésre méltó továbbá, hogy a munkavállalót elmaradt munkabér címén megillető kártérítés mértéke a munkaviszony helyreállítása esetén sem haladhatja meg tizenkéthavi távolléti díját.

A munkaviszony megszűnésének az időpontja

Az új szabályozás szakít a korábbi Mt. azon alapkoncepciójával, amely szerint ha a bíróság megállapítja a munkaviszony megszüntetés jogellenességét a megszűnés napjának az ítélet jogerőre emelkedésének a napját kell tekinteni.

Az új Mt. értelmében a munkaviszony az azt megszüntető intézkedésnek vagy megállapodásnak megfelelő időpontban szűnik meg akkor is, ha a megszüntetés jogellenesnek bizonyul.

Jogellenes megszüntetés a munkavállaló által

A munkavállaló, ha munkaviszonyát jogellenes szüntette meg, köteles a munkáltató számára a rá irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget megfizetni. [84. § (1) bek.] A törvény a jogellenes munkaviszony megszüntetés szabályait rendeli megfelelően alkalmazni arra az esetre is, ha a munkavállaló munkakör átadási kötelezettségét nem teljesíti. [84. § (4) bek.]

Határozott idejű munkaviszonya jogellenes megszüntetése esetén a munkavállaló átalány kártérítést köteles fizetni, amelynek összegét a törvény a határozott időből még hátralévő időre járó, de legfeljebb háromhavi távolléti díjában határozza meg. [84. § (2) bek.]

A munkáltató követelheti a fent megjelölt összegeket (felmondási időre járó átlagkereset, illetve háromhavi átlagkereset) meghaladó kárának megtérítését is, ha a munkaviszony megszüntetésének a jogellenessége a munkavállalónak felróható, vagyis a munkavállaló nem úgy járt el, ahogyan az, az adott helyzetben általában elvárható. [84. § (3) bek.]

A törvény a jogellenes munkaviszony megszüntetésének a szabályait rendeli alkalmazni abban az esetben is, ha a munkavállaló a munkakörét nem az előírt rendben adja át. [62. § (4) bek.]

A vezető állású munkavállaló munkaviszonya jogellenes megszüntetése esetén – a fenti általános szabályoktól eltérően – tizenkét havi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles fizetni.

XI. fejezet

A munka- és pihenőidő

Az új Mt. munka- és pihenőidőre vonatkozó rendelkezéseit – az Mt. 95. §-ában (eljárás a munkaviszony munkaidőkeret lejárta előtti megszűnése esetén), 97. § (5) bekezdésében (a munkaidő-beosztás 4 nappal előre történő módosítása előre nem látható körülmény esetén) és 132. §-ában (a tényleges önkéntes tartalékos katonai szabadság idejére járó fizetés nélküli szabadság szabályai) foglaltak kivételével – a 2012. június 30. napját követően kezdődött munkaidőkeret vagy közölt munkaidőbeosztás tekintetében kell alkalmazni. [Mth. 8. § (1) bek.]

46. Fogalmak

Az új Mt. munka- és pihenőidőre vonatkozó bevezető rendelkezései meghatározzák a jogintézménnyel kapcsolatos legfontosabb fogalmak tartalmát.

A munkavállaló munkaviszonyból származó egyik legfontosabb kötelezettsége a rendelkezésre állás, amelynek időbeli kereteit a munkáltató a munkaidő meghatározásával állapítja meg. A törvény szerinti fogalom-meghatározásokból egyértelműen kitűnik, hogy nem a tényleges munkavégzésnek, hanem a munkáltatói rendelkezésnek van jelentősége. A munkáltató által munkaidőként előírt, meghatározott idő ugyanis attól függetlenül munkaidőnek minősül, hogy a munkavállaló végez-e munkát vagy sem. Ennek a díjazás szempontjából van jelentősége, hiszen a munkavállaló igényt tarthat munkavégzés hiányában is az állásidőre járó díjazásra.

A munkaidő

A korábbi szabályozásnak megfelelően a munkaidő a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó idő, aminek részét képezi a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység tartama is. [86. § (1) bek.]

Előkészítő vagy befejező tevékenység:

Ennek törvényi definiálása új elem. Az új Mt. szerint ebbe a körbe tartozik minden olyan feladat ellátása, amelyet a munkavállaló munkaköréhez kapcsolódóan, szokás szerint és rendszeresen, külön utasítás nélkül köteles végezni. [86. § (2) bek.]

Továbbra sem lesz része a munkaidőnek

a) a készenléti jellegű munkakört kivéve a munkaközi szünet, és

b) a munkavállaló lakó- vagy tartózkodási helyéről a tényleges munkavégzés helyére, valamint a munkavégzés helyéről a lakó- vagy tartózkodási helyére történő utazás tartama. [86. § (3) bek.]

Munkanap

A korábbi Mt. nem határozza meg a munkanap fogalmát. Ehelyett a napi munkaidőt definiálta. Az új Mt. szerint a munkanap. A naptári nap, vagy a munkáltató által meghatározott megszakítás nélküli huszonnégy óra, ha a munkáltató működése miatt a beosztás szerinti napi munkaidő kezdete és befejezése nem azonos naptári napra esik. [87. § (1) bek.] Vagyis a jövőben a munkanapot a munkáltató csak abban az esetben szakíthatja el a naptári naptól, ha a munkaidő kezdete és befejezése eltérő naptári napra esik. A régi Mt. ezt a megszorítást nem tartalmazta.

A munkanapra vonatkozó fenti szabály irányadó a pihenő- és munkaszüneti nap meghatározására is. Vagyis a pihenő- és munkaszüneti nap abban az esetben téríthető el a naptári naptól, ha a munkaidő kezdete és befejezése eltérő naptári napra esik. Lényegi eltérésnek tekinthető az, hogy a 7 és 22 óra közti időtartam az új Mt. szerint mindenképpen pihenő- vagy munkaszüneti napnak kell hogy minősüljön. [87. § (1) bek.]

A beosztás szerinti napi munkaidő

Az új Mt. különbséget tesz a napi munkaidő (ez lehet teljes, vagy részmunkaidő) és a beosztás szerinti napi munkaidő között. Míg a napi munkaidő meghatározására a munkaszerződésben kerül sor, addig a beosztás szerinti napi munkaidő nem más, mint a munkanapra elrendelt rendes munkaidő. A két fogalom összevetéséből megállapítható, hogy a törvény a beosztás szerinti napi munkaidőtől megkülönbözteti a munkaszerződésben meghatározott munkaidő „mennyiséget”, amely alapját képezi a munkáltató munkaidőbeosztásának.

A napi munkaidő tehát elsősorban a munkaszerződésben meghatározott idő. Ha a felek a napi munkaidőt a munkaszerződésben nem rögzítik, akkor a munkaviszony az általános teljes napi munkaidőben [92. § (1) bek.], vagyis napi 8 órában történő foglalkoztatásra jön létre.

Éjszakai munka

Az éjszakai munka fogalmát illetően az új Mt. nem hoz változást. (89. §)

Az általánostól eltérő – megszakítás nélküli, többműszakos, idényjellegű – munkáltatói tevékenység

Az új Mt. – szakítva a korábbi szabályozással – a szokásostól eltérő munkaidő-beosztás lehetőségét nem a munkavállaló munkarendjéhez, hanem a munkáltató sajátos tevékenységéhez köti. Az általánostól eltérő tevékenység folytatása esetén ugyanis a törvény az általánoshoz képest rugalmasabb munkaidő-beosztást tesz lehetővé. Ez azonban csak akkor alkalmazható, hogy a munkáltató működése ténylegesen megfelel a törvény által meghatározott feltételeknek.

Az új Mt. A megszakítás nélküli [90. § a) pont], illetve az idényjellegű tevékenység [90. § c) pont] fogalmát lényegesen nem változtatja meg. Rendkívül jelentős változást hoz ugyanakkor az új Mt. A több műszakos tevékenység meghatározása terén. A több műszakos működés egyetlen feltételként ugyanis kizárólag azt írja elő, hogy a munkáltató tevékenységének a tartama egy héten belül érje el a 80 órát. [90. § b) pont] Így a jövőben nem lesz szükséges a több műszakos tevékenység megállapításához az, hogy a munkavállalók egymást rendszeresen váltva végezzék azonos tevékenységüket. Az új Mt. A „műszak” fogalmat nem a korábbi szabályozás szerinti „időtartam”, hanem „munkavállalói csoport” tartalommal definiálja. E tekintetben tehát annak van jelentősége, hogy a munkáltató az adott munkanapon több munkavállalói csoportot különböző időszakokban foglalkoztat, és ebből a szempontból érdektelen az, hogy ezek a munkavállalói csoportok váltják-e egymást.

Készenléti jellegű munkakör

Az új Mt. A készenléti jellegű munkakör fogalmát nagyjából a korábbi szabályokkal összhangban határozza meg. (91. §) Kiveszi azonban a fogalmi elemek közül a munkával nem töltött idő pihenéssel töltésének a lehetőségét kikötő rendelkezést.

47. Napi munkaidő

A teljes napi munkaidő napi 8 óra. Az új Mt. ezt nevezi általános napi munkaidőnek. [92. § (1) bek.]

Továbbra is lehetőség lesz a teljes napi munkaidő legfeljebb 12 órára történő megemelésére a készenléti jellegű munkakörben, illetve ha a munkavállaló a munkáltató vagy a tulajdonos hozzátartozója. [92. § (2) bek.]

Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása 8 óránál rövidebb teljes napi munkaidőt vagy részmunkaidőt is kiköthet. [92. § (4)–(5) bek.]

48. A munkaidőkeret

Az új Mt. is ismeri a munkaidőkeret intézményét. Eddig a munkaidőkeretbe tartozó munkaidő meghatározására a törvény nem tartalmazott tételes rendelkezést. Az új Mt. ezen változtatni kíván. Kifejezetten kimondja, hogy a munkaidő-keretben teljesítendő munkaidőt a munkaidőkeret tartama, a napi munkaidő és az általános munkarend alapul vételével kell megállapítani. Ennek során az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti napot (vagyis az arra eső munkaórák számát) figyelmen kívül kell hagyni. [93. § (2) bek.] A munkaidőkeretbe tartozó munkaidő meghatározásakor a távollét (pl.: szabadság, keresőképtelenség stb.) tartamát figyelmen kívül kell hagyni, vagy az adott munkanapra irányadó beosztás szerinti napi munkaidő mértékével kell számításba venni. Munkaidőbeosztás hiányában a távollét tartamát a napi munkaidő mértékével kell figyelmen kívül hagyni vagy számításba venni. [93. § (3) bek.]

A munkaidőkeret kezdő és befejező időpontjáról a munkavállalókat közzététel útján köteles tájékoztatni a munkáltató. [93. § (4) bek.]

A munkaidőkeret tartamát a 94. § határozza meg.

49. Eljárás a munkaviszony munkaidőkeret lejárta előtti megszűnése esetén

A törvény újdonsága, hogy rendezi munkaidőkeret lejárta előtti munkaviszony megszűnéssel, megszüntetéssel kapcsolatos igényeket. Az új szabályozás lényege úgy foglalható össze, hogy a munkaviszonynak a munkaidőkeret lejárta előtti megszűnésével járó kockázatot annak kell viselnie, akinek érdekkörében a munkaviszony megszűnésére, megszüntetésére sor került.

Ilyen esetben a munkavállaló munkabérét főszabályként az általános munkarend, a napi munkaidő és a teljesített munkaidő alapulvételével kell elszámolni.[95. § (1) bek.]

A rendkívüli munkaidőre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni abban az esetben, ha a munkaviszony megszűnéséig a munkavállaló többet dolgozott, mint ha az általános munkarend szerinti foglalkoztatták volna, és a munkaviszony megszűntetésére a munkáltató érdekkörében felmerült okból (a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével, a határozott idő lejártával, a munkáltató próbaidő alatti azonnali hatályú felmondásával, a munkáltató működésével összefüggő okra alapított felmondással, vagy a munkavállaló azonnali hatályú felmondásával – ide nem értve a próbaidő alattit) került sor. [95. § (2) bek.]

Ha a munkavállaló kevesebbet dolgozott a munkaviszony megszűnéséig, mint az általános munkarend szerint dolgozott volna, és a munkáltató érdekkörében felmerült okból szűnik meg a munkaviszony, abban az esetben az állásidőre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni, vagyis a le nem dolgozott munkaidőre a munkavállaló részére távolléti díjat kell fizetni. [95. § (3) bek.]

Ha azonban a munkavállaló részére a beosztás szerinti munkaidőre járó munkabérnél magasabb összegű munkabér került kifizetésre és az ő érdekkörében felmerült okból szűnt meg a munkaviszony (pl: a munkavállaló felmondása, próbaidő alatti azonnali hatályú felmondása, a munkáltatónak a munkaviszonnyal kapcsolatos munkavállalói magatartásra alapított felmondása stb.) abban az esetben az előlegnyújtásból eredő követelésekre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni, vagyis a munkáltató jogosult a túlfizetésnek a munkavállaló munkabéréből történő levonására. [95. § (4) bek.]

A fenti rendelkezéseket a Módtv. 2013. augusztus 1-jétől kezdődően kiegészítette azzal, hogy az Mt. 95. § (1)–(4) bekezdések rendelkezéseit munkaidőkeret hiányában is alkalmazni rendeli akkor, ha a munkaviszony hónap közben szűnik meg. [Mt. 95. (5) bek., Módtv. 8. § (3) bek.]

50. A munkaidő-beosztás szabályai

A munkaidő beosztásának a joga az új Mt. szerint is a munkáltatót illeti meg. [96. § (1) bek.] Ennek keretében meghatározhatja a munkaidőbeosztás szabályait, sajátosságait, vagyis a munkarendet. A munkaidőbeosztás során a munkáltató köteles betartani a törvényi korlátokat.

Kötetlen a munkarend akkor, ha a munkáltató a napi munkaidő legalább fele beosztásának jogát – a munkakör sajátos jellegére, a munkavégzés önálló megszervezésére tekintettel – a munkavállaló számára írásban átengedi. [96. § (2) bek.] A kötetlen munkarend törvényi fogalmának a meghatározása a törvény új eleme. Fontos, hogy kizárólag abban az esetben minősíthető a munkarend kötetlenné, ha azt a munkakör sajátos jellege ténylegesen meg is kívánja, illetőleg megengedi és a munkavállaló a munkavégzését ténylegesen önállóan jogosult megszervezni. Így a munkaidő beosztásának a joga csak olyan munkavállaló részére engedhető át, aki a munkafolyamatokat nagyobb önállósággal tudja teljesíteni, és így a teljesítés idejét is maga határozhatja meg. A munkaidő lehet részben vagy teljes egészében kötetlen.

A Módtv. 8. § (4) bekezdése 2014. január 1-jei hatállyal módosítja az Mt. 96. § (2) bekezdését és ezáltal a kötetlen munkarend fogalmát. Erre azért volt szükség, hogy a szabályozás hiánytalanul megfeleljen az Európai Bíróság ítélkezési gyakorlatának [Bizottság kontra Egyesült Királyság C-484/4. sz. ügy]. A változás következtében 2014. január 1-jétől immár kizárólag abban az esetben minősül kötetlennek a munkarend, ha a munkáltató a munkaidő beosztásának a jogát teljes egészében átengedi. Erre írásban kell, hogy sor kerüljön. Kötetlen munkarend alkalmazására továbbra is kizárólag a munkavégzés önálló megszervezésére tekintettel lesz lehetőség. A munkarend kötetlen jellegét nem érinti, ha a munkavállaló a munkaköri feladatok egy részét sajátos jellegüknél fogva meghatározott időpontban vagy időszakban teljesítheti. [Mt. 96. § (2) bekezdésének 2014. január 1-jétől hatályos, a Módtv. 8. § (4) bekezdésével megállapított szövege]

Általános munkarend

Az új Mt. A jelenlegi szabályozástól eltérően meghatározza az általános munkarend fogalmát. Általános munkarendről akkor beszélünk, ha a munkáltató a munkaidőt heti öt napra, hétfőtől péntekig osztja be. [97. § (2) bek.]

Egyenlőtlen munkaidőbeosztás

Munkaidőkeret vagy elszámolási időszak alkalmazása esetén a munkaidő a hét minden napjára vagy az egyes munkanapokra egyenlőtlenül is beosztható. [97. § (3) bek.]

A munkaidőbeosztás közlése

A munkaidőbeosztást a munkáltató továbbra is legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre kell közölni a munkavállalóval. A közlésnek írásban kell megtörténnie. Ennek hiányában az utolsó munkaidőbeosztás az irányadó. Ugyanakkor a munkáltató az új Mt. szerint az adott napra vonatozó munkaidő-beosztást legalább négy nappal korábban módosíthatja abban az esetben, ha gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel és ezt indokolja (pl.: kiugró megrendelés stb.) [97. § (4)–(5) bek.]

Az elszámolási időszak

Az elszámolási időszak intézményének a bevezetésével a törvény az egyenlőtlen munkaidőbeosztás új lehetőségét teremti meg. A törvényben foglaltak alkalmazásával lehetősége lesz a munkáltatónak arra, hogy az adott heti munkaidőt hosszabb idő alatt dolgoztathassa le. Az időtartam hosszának meghatározásakor a munkaidőkeretre vonatkozó feltételek alkalmazandók ugyan, ám ez a munkaidőbeosztási módszer gyökeresen eltér a munkaidőkeretre vonatkozó szabályoktól. Míg a munkaidőkeret alkalmazása elsősorban a munkaidő mennyiségének hosszabb idő alapulvételével történő meghatározását szolgálja, addig az elszámolási időszakra vonatozó rendelkezés tisztán munkaidő-beosztási szabály. Ennek alkalmazásával a munkáltatónak arra nyílik lehetősége, hogy az adott munkahétre eső munkaidő ledolgozására hosszabb időszakot vegyen alapul. Az elszámolási időszakok egymásra épülnek. Így az elszámolási időszak alkalmazása esetén minden heti munkaidő ledolgozására új elszámolási időszak kezdődik, mégpedig az elszámolási időszakban teljesítendő munkaidő meghatározásának az alapjául szolgáló hét első napjával. Az elszámolási időszakhoz kapcsolódóan a munkaidőkeretre való utalás kizárólag technikai jellegű szabály. (98. §)

A napi és a heti munkaidő alsó és felső határa

A napi munkaidő minimumát és maximumát az új Mt. A jelenlegi szabályokkal összhangban határozza meg, figyelemmel a munkaidő-szervezés egyes szempontjairól szóló 2003/88/EK irányelv rendelkezéseire. (99. §)

Lényeges változásnak tekinthető, hogy a készenléti jellegű munkakört betöltő és a munkáltató hozzátartozójának minősülő munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje 24 órára, illetve heti munkaideje 72 órára a jövőben kizárólag a munkavállalóval kötött megállapodás alapján lesz felemelhető. Az ilyen megállapodást a munkavállaló a naptári hónap utolsó napjára, munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkaidőkeret utolsó napjára 15 napos határidővel felmondhatja. [99. § (3) bek.] Ezeket a megállapodásokat a munkáltató az új Mt. szerint köteles lesz külön nyilvántartani. [134. § (4) bek. a) pont]

Osztott munkaidő

Az osztott munkaidő az új Mt. szerint is kizárólag a felek megállapodása alapján alkalmazható. A beosztás szerinti napi munkaidők között a munkáltató köteles legalább 2 óra pihenőidőt biztosítani. (100. §)

51. A munkaidő vasárnapra vagy munkaszüneti napra történő beosztása

Az új munka törvénykönyve a jelenlegihez képest egyértelműben és némileg szigorúbban határozza meg a vasárnap, illetve a munkaszüneti napon rendes munkaidőben elrendelhető munkavégzés feltételeit. E szerint e napokon csak olyan tevékenység keretében foglalkoztathatók rendes munkaidőben a munkavállalók, amelyek végzése vagy közérdeket szolgál vagy a munkáltató rendeltetésszerű működése szempontjából objektíve szükséges. (101–102. §)

52. A munkaközi szünet

Az új Mt. A korábbihoz képest pontosabban rögzíti a munkaközi szünetre vonatozó szabályokat. Amennyiben a beosztás szerinti napi munkaidő – ideértve a munkaidőbeosztáson túli rendkívüli munkavégzést is – a 6 órát eléri, a munkavállaló részére 20 perc, ha a 9 órát eléri, további 25 perc munkaközi szünetet kell biztosítani. [103. § (1) bek.] A munkaközi szünet tartamát kollektív szerződés, vagy a felek megállapodása legfeljebb 60 percre emelheti. [103. § (3) bek.]

A munkaközi szünetet a munka megszakításával kell kiadni, és nem képezi a munkaidő részét.

A törvény azt is előírja, hogy a munkaközi szünetet legalább három, legfeljebb hat óra munkavégzést követően kell kiadni.

A munkáltató a munkaközi szünetet több részletben is kiadhatja. Ebben az esetben legalább 20 percnyi munkaközi szünet kiadásának kell a legalább három és legfeljebb 6 órányi munkavégzés közti intervallumban megkezdődnie. [103. § (6) bek.]

53. A napi pihenőidő

A napi pihenőidővel az új Mt. A korábbi szabályozást tartja fenn. (104. §) Vagyis a munkavállaló részére továbbra is 11 óra pihenőidőt kell biztosítani a napi munkájának a befejezése és a következő napi munkakezdés között, ami bizonyos esetekben [104. § (2) bek.] 8 órára mérsékelhető.

54. A heti pihenőnap

Lényegi változás nem mutatkozik a heti pihenőnapra vonatkozó szabályozás terén sem. A gyakorlat számára ugyanakkor egyértelműbben fogalmaz a törvény a tekintetben, hogy 6 munkanapot követően – a megszakítás nélküli, a több műszakos vagy idényjellegű tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállaló kivételével – egy heti pihenőnapot be kell osztani. [105. § (3) bek.] Vagyis az új rendelkezés nem a pihenőnap kiadásáról, hanem beosztásáról rendelkezik. Enélkül ugyanis a pihenőnapra nem lenne lehetséges a rendkívüli munkavégzés elrendelése. A munkavállaló számára havonta legalább egy heti pihenőnapot vasárnapra kell beosztani, kivéve a kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalót.

55. A heti pihenőidő

A heti pihenőidő annyiban tér el a pihenőnaptól, hogy míg a pihenőnapot a naptári naphoz igazodóan kell beosztani, addig a pihenőidő nem a naptári naphoz, hanem a munkaidő befejezéséhez kezdetéhez köthető. Gyakorlatilag nem más, mint a munkaidő befejezése és következő kezdete közötti idő. Az új Mt. e tekintetben sem hoz lényegi változást. A heti pihenőidőt a jövőben is havonta legalább egy alkalommal vasárnapra kell beosztani.

56. A rendkívüli munkaidő

Az új Mt. A rendkívüli munkavégzés tekintetében is világosabb, egyértelműbb szabályozást vezet be a jelenleginél. Összhangban a munkaidő fogalmával, a rendkívüliség szempontjából nem a munkaidőt, hanem a munkaidő elrendelését tekinti elsődlegesnek.

Az új Mt. az ügyelet teljes tartamát rendkívüli munkaidőnek tekinti, függetlenül attól, hogy az alatt történt-e tényleges munkavégzés vagy sem. (A korábbi törvény csak az ügyelet alatti munkavégzésre rendelte alkalmazni a rendkívüli munkavégzés szabályait.) Ugyanakkor a készenlét alatt elrendelt munkavégzés önmagában nem minősül rendkívülinek. (107. §)

A rendkívüli munkavégzést a munkavállaló kérésére írásban kell elrendelni. [108. § (1) bek.]

Az új Mt. korlátozza a munkaszüneti napon történő rendkívüli munkavégzést. Munkaszüneti napon ugyanis rendkívüli munkaidő kizárólag a rendes munkaidőben e napon is foglalkoztatható munkavállaló számára, vagy baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása érdekében rendelhető el. [108. § (3) bek.]

A rendkívüli munkavégzés törvényi korlátja évi 200 óráról 250 órára emelkedik, ami időarányosan érvényesül abban az esetben, ha a munkaviszony évközben kezdődött, határozott időre, vagy részmunkaidőre jött létre. [109. § (2) bek.]

2012. évben a rendkívüli munkaidő elrendelhető mértéke – figyelemmel a törvény évközi hatályba lépésére – 225 óra.

Kollektív szerződés a rendkívüli munkavégzés éves felső határát továbbra is 300 órára emelheti. [135. § (3) bek.]

57. Ügyelet és készenlét

Az ügyelet és a készenlét terén az új Mt. szabályai nem hoznak változást. Említésre méltó ugyanakkor az, hogy az ügyeletre és a készenlétre is alkalmazni kell a 97. § (5) bekezdését, miszerint a munkáltató az adott napra vonatozó munkaidőbeosztást legalább négy nappal korábban módosíthatja abban az esetben, ha gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel, és ezt indokolja (pl.: valamely munkatárs megbetegedése stb.)

58. Az egyes munkavállalói csoportokra vonatkozó különös rendelkezések

Az új Mt. A korábbiaktól eltérően immár egy helyen szabályozza az egyes védendő munkavállalói csoportokra vonatkozó szabályokat. [113–114. §]

E körben ki kell emelni, hogy a törvény a rendkívüli munkaidő é a készenlét elrendelésének tilalmát kiterjeszti nem csak a jogszabályban, hanem a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott egészségkárosító kockázat fennállása melletti munkavégzésre is. [113. § (1) bek. c) pont]

A törvény a speciális szabályokat az alábbi esetekre rendeli alkalmazni:

a) a munkavállaló várandóssága megállapításától a gyermek hároméves koráig,

b) a gyermekét egyedül nevelő férfi esetén gyermeke hároméves koráig, illetve

c) a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott egészségkárosító kockázat fennállásakor.

A fenti munkavállalókra egyenlőtlen munkaidőbeosztás csak hozzájárulásuk esetén alkalmazható, a heti pihenő napok egyenlőtelenül nem oszthatók be, rendkívüli munkaidő, illetve készenlét nem rendelhető el.

Az a)–b) pontban meghatározott munkavállaló számára éjszakai munka nem rendelhető el, míg a c) pontban meghatározott esetben a munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje éjszakai munkavégzés során a nyolc órát nem haladhatja meg.

Az új Mt. szerint a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló számára – gyermeke hároméves korától négyéves koráig – rendkívüli munkaidő vagy készenlét csak hozzájárulásával rendelhető el. Kivételt képez ez alól az elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az egészséget, vagy környeztet közvetlenül fenyegető veszély elhárítása.

A törvény 114. §-a a munkaidőbeosztás terén lényegében fenntartja a fiatal munkavállalót védő rendelkezéseket. Vagyis a fiatal munkavállaló

– számára éjszakai munka, valamint rendkívüli munkaidő nem rendelhető el,

– napi munkaideje legfeljebb napi nyolc óra lehet és a több munkaviszony keretében egy napon történő történő munkavégzés munkaidejét össze kell számítani,

– számára legfeljebb egy heti munkaidőkeretet lehet elrendelni,

– négy és fél órát meghaladó beosztás szerinti napi munkaidő esetén, legalább harminc perc, hat órát meghaladó beosztás szerinti napi munkaidő esetén legalább negyvenöt perc munkaközi szünetet, illetve

– legalább tizenkét óra tartamú napi pihenőidőt kell biztosítani,

– a heti pihenőnapok a munkaidőkeret, illetve az elszámolási időszak tartama alatt egyenlőtlenül nem adhatók ki [a 105. § (2) bek. nem alkalmazható],

– számára a heti 48 óra egybefüggő pihenőidőt biztosítani kell [a 106. § (3) bek. nem alkalmazható].

59. A szabadság

A törvénynek a szabadságra vonatkozó rendelkezései – a 132. § kivételével – csupán 2013. január 1-jén léptek hatályba.

Az új Mt. továbbra is használja az alap- és pótszabadság fogalmát. Ugyanakkor az alapszabadság mértéke – ellentétben a jelenleg hatályos szabályozással – minden munkavállaló esetében egyenlő, mégpedig húsz munkanap. (116. §) Az életkor után járó szabadságot az új Mt. A jelenlegi szabályozással ellentétben nem alap-, hanem pótszabadságnak tekinti, az arra való jogosultság életkori feltételeit, illetőleg az életkor után járó szabadság mértékét azonban nem módosítja [117. § (1) bek.]:

Jelenleg hatályos szabályozás szerint az alapszabadság mértéke a munkavállaló

Az új Mt. szerint a munkavállalót 20 nap alapszabadsága felett életkora alapján megillető pótszabadság a munkavállaló

25. életévéig

20 munkanap

25. életévéig

0 munkanap

25. életévétől

21 munkanap

25. életévétől

1 munkanap

28. életévétől

22 munkanap

28. életévétől

2 munkanap

31. életévétől

23 munkanap

31. életévétől

3 munkanap

33. életévétől

24 munkanap

33. életévétől

4 munkanap

35. életévétől

25 munkanap

35. életévétől

5 munkanap

37. életévétől

26 munkanap

37. életévétől

6 munkanap

39. életévétől

27 munkanap

39. életévétől

7 munkanap

41. életévétől

28 munkanap

41. életévétől

8 munkanap

43. életévétől

29 munkanap

43. életévétől

9 munkanap

45. életévétől

30 munkanap

45. életévétől

10 munkanap

Látható tehát, hogy az alapszabadság és az életkor utáni pótszabadság együttes mértéke nem lesz kevesebb, mint a korábbi szabályozás szerint volt. Nem hoz változást a törvény abban sem, hogy a pótszabadság először abban az évben illeti meg a munkavállalót, amikor az arra jogosító életkort betöltötte. [117. § (2) bek.]

A gyermekek után járó pótszabadság az új Mt. szerint is megilleti mindkét szülőt egyaránt. (118. §) A fogyatékos gyermek után a munkavállalót évente további 2 munkanap pótszabadság illeti meg fogyatékos gyermekenként. Az új Mt. is fenntartja a fiatal (18 év alatti) munkavállaló, a föld alatt állandó jelleggel, illetve az ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen naponta legalább 3 órát dolgozó munkavállalókat megillető 5 munkanap pótszabadságot. (119. §) Bevezeti továbbá a fogyatékos munkavállalókat megillető, évenként 5 munkanap időtartamú pótszabadság intézményét. (120. §) Ezzel kapcsolatosan rögzíti azt, hogy fogyatékosnak az a munkavállaló minősül, akinek legalább 50%-os mértékű egészségkárosodását a rehabilitációs szakértői szerv megállapította.

A Módtv. 2013. augusztus 1-jén hatályba lépett rendelkezései folytán az új Mt. 120. § szerinti 5 munkanap pótszabadságra nem csak az 50%-os mértékű egészségkárosodással rendelkezők jogosultak hanem a fogyatékossági támogatásra, illetve a vakok személyi járadékára jogosultak is. Álláspontunk szerint pótszabadság a fogyatékossági támogatásra, illetve a vakok személyi járadékára jogosult munkavállalót már 2013. év során is teljes mértékben (nem pedig a jogszabály hatályba lépésétől időarányosan) illeti meg, figyelemmel arra, hogy a Módtv. nem tartalmaz ettől eltérő átmeneti rendelkezést. [Mt. 120. § b)–c) pontjainak a Módtv. 8. § (5) bekezdésével megállapított, 2013. augusztus 1. napjától hatályos rendelkezései]

Az apát a gyermeke születésekor megillető pótszabadság mértékét általánosságban az új Mt. nem érinti, kizárólag ikergyermek esetén emeli fel az eddigi 5-ről 7 munkanapra. Előírja ugyanakkor azt, hogy a pótszabadságot az apának a gyermek(ek) születését követő második hónap végéig kell kiadni. [118. § (4) bek.]

Az új Mt. is fenntartotta azt a rendelkezést, miszerint a munkavállalót a szabadság arányos része illeti meg abban az esetben, ha a munkaviszony év közben kezdődik, vagy szűnik meg. Ilyenkor ha a szabadság kiszámításánál töredéknap keletkezik, a fél napot elérő töredék egész munkanapnak számít. (121. §) Hatálybalépésekor az új Mt. az időarányosságot valamennyi jogcímen járó szabadságra alkalmazni rendelte. Az Mth. 2013. augusztus 1-jén hatályba lépett módosító rendelkezése szerint ugyanakkor nem irányadó az időarányosság az apát a gyermeke születésekor megillető pótszabadságra. [Mt. 118. § (4) bek.] Az új szabályokat a Módtv. hatályba lépését követően született gyermekek után járó pótszabadságra kell alkalmazni. Vagyis a 2013. augusztus 1-jét megelőzően született gyermekek után járó pótszabadság az apát időarányosan illeti meg, ha munkaviszonya év közben kezdődött, míg a 2013. július 31-e után született gyermekek vonatozásában az időarányosság nem érvényesül. A 2013. július 31-e után született gyermekre járó pótszabadság tehát teljes mértékben megilleti az apát, ha gyermeke a munkaviszony fennállása alatt született, tekintet nélkül arra, hogy a munkaviszonya a teljes évben fennállt, vagy év közben kezdődött, illetőleg szűnt meg. [Mt. 121. §-ának a Módtv. 8. § (6) bekezdésével megállapított, 2013. augusztus 1. napjától hatályos rendelkezései és Mth. 18/A. § (2) bek.]

Az új Mt. egyértelműen rögzíti, hogy a munkavállaló kizárólag a munkában töltött idő után jogosult a szabadságra, egyben meghatározva azt is, hogy mi minősül ebből a szempontból munkában töltött időnek:

a) a munkaidőbeosztás alapján történő munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés,

b) a szabadság,

c) a szülési szabadság,

d) a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság első hat hónapjának,

e) a naptári évenként harminc napot meg nem haladó keresőképtelenség,

f) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés három hónapot meg nem haladó,

g) a munkavégzés alóli mentesülésnek az 55. § (1) bekezdés b)–k) pontban meghatározott

tartama. [115. § (2) bek.]

Megállapítható tehát, hogy az új Mt. csökkenti azokat az időszakokat, amelyre a munkavállaló munkavégzés nélkül is jogosult a szabadságra. A korábbi szabályozás szerint ugyanis

– a szabadság a keresőképtelenség teljes időtartamára, nem csupán első 30 napjára,

– a 30 napot meg nem haladó fizetés nélküli szabadság tartamára,

– illetőleg a tartalékos katonai szolgálat idejére is jár.

Ezeket a kedvezményeket az új Mt. nem teszi magáévá.

60. A szabadság kiadása

Az új munka törvénykönyve jelentős mértékben egyszerűsíti és rugalmasabbá teszi a szabadság kiadásával kapcsolatos rendelkezéseket. A törvényjavaslathoz fűzött indokolás szerint: „Megszünteti azt az ellentmondást, ami az általánostól eltérő munkaidőbeosztás és a szabadság kiadására vonatkozó szabályozás között feszült. A változtatás révén lehetővé válik, hogy a munkavállalók számára csak a beosztás szerinti munkanapra kelljen szabadságot kiadni. Ez irányadó lesz a betegszabadság tekintetében is.”

A szabadság kiadásának a joga továbbra is a munkáltatót illeti meg. Köteles azonban a munkavállalót meghallgatni [122. § (1) bek.], és természetesen a szabadság kiadása tekintetében is alkalmazandó a 6. § (3) bekezdése, vagyis a szabadság kiadása során a munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, és a szabadság kiadásával kapcsolatos rendelkezése (különösen a kiadás megtagadása, a szabadság időpontjának módosítása és a szabadság megszakítása) a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat.

Az új Mt. értemében a munkavállaló a munkaviszony első 3 hónapjában továbbra sem rendelkezhet a szabadságával. Változásnak tekinthető, hogy a munkáltató nem a munkavállaló alapszabadságának az egynegyedét, hanem naptári évenként 7 munkanap szabadságot lesz köteles a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kiadni, amennyiben a munkavállaló az erre vonatkozó igényét legalább 15 nappal előre bejelenti. [122. § (2) bek.]

A jelenleg hatályos szabályozás értelmében a szabadságot kettőnél több részletben csak a munkavállaló kérésére lehet kiadni. Ezzel szemben az új Mt. annyit rögzít, hogy – eltérő megállapodás hiányában – a szabadságot úgy kell kiadni, hogy a munkavállaló naptári évenként egy alkalommal, legalább tizennégy egybefüggő napra mentesüljön a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettség alól. Az Mt. 122. § (3) bekezdésének a Módtv. által 2013. augusztus 1-jével hatályba léptetett második mondata értelmében e tekintetben – a szabadságként kiadott napon túl – a heti pihenőnap (pihenőidő), a munkaszüneti nap és az egyenlőtlen munkaidő-beosztás szerinti szabadnap vehető figyelembe. [122. § (3) bek., Módtv. 8. § (7) bek] A tizennégy nap egybefüggő pihenés biztosításán túli szabadság kiadására tehát akár több részletben is sor kerülhet.

A törvény 30-ról 15 napra rövidíti azt az időt, amennyivel előre a munkáltató köteles közölni a munkavállalóval a szabadság kiadásának az időpontját. [122. § (4) bek.]

A szabadságot az új Mt. is esedékességének évében rendeli kiadni. [123. § (1) bek.] Az ettől való eltérés lehetősége azonban a korábbinál szélesebb körű lesz:

a) Ha a munkaviszony október 1-jén, vagy azt követően kezdődött, a munkáltató a szabadságot a tárgyévet követő év március 31. napjáig jogosult (és köteles) kiadni. [123. § (2) bek.]

b) Ha a szabadság a munkavállaló oldalán felmerült okból nem adható ki a tárgyévben, azt az akadály megszűnésétől számított 60 napon belül kell kiadni. (A jelenlegi szabályozás értemében ezt 30 napon belül kell megtenni, ha az akadályoztatás időtartama a 183 napot nem éri el, illetőleg 183 napon belül abban az esetben, ha az akadályoztatás időtartama eléri vagy meghaladja a 183 napot.) [123. § (3) bek.]

c) Fenntartja az új Mt. is azt a szabályt, miszerint a szabadságot az esedékesség évében kell kiadottnak tekinteni, ha igénybevétele az esedékesség évében megkezdődik és a szabadság következő évben kiadott része nem haladja meg az öt munkanapot. [123. § (4) bek.]

d) Továbbra is lehetőség lesz arra, hogy a munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek, illetve a működését közvetlenül és súlyosan fenyegető ok esetén a szabadság egynegyedét az esedékességet követő év március 31. napjáig – kollektív szerződés rendelkezése alapján – a tárgyévet követő év március 31. napjáig adja ki. [123. § (5) bek.]

e) A legnagyobb változásnak azonban az számít, hogy az új munka törvénykönyve lehetőséget biztosít arra, hogy a felek megállapodása alapján a munkáltató az alapszabadság és az életkor után járó pótszabadság egyharmadát az esedékesség évét követő év végéig adja ki. [123. § (6) bek.] A felek ezen megállapodását – figyelemmel a munkaügyi ellenőrzésekre – érdemes írásba foglalni.

Érdemes megemlíteni, hogy az új Mt. 123. § (6) bekezdése 2014. január 1-jétől módosul. Az új szabályozás szerint a munkáltató és a munkavállaló kizárólag az Mt. 117. § szerinti (vagyis az életkor után járó pót-) szabadság tekintetében állapodhatnak meg a tárgyévet követő év december 31-éig történő kiadásról, míg az Mt. 116. § szerinti alapszabadság a felek megállapodása alapján nem lesz érvényesen átvihető a következő évre. A megállapodás kizárólag határozott időre, a tárgyévre lesz majd megköthető. Írásba foglalása továbbra sem kötelező, de praktikus okokból ajánljuk. [Mt. 123. § (6) bekezdésének a Módtv. 8. § (8) bekezdése által megállapított, 2014. január 1-jétől hatályos szövege]

A 2013. augusztus 1-jét megelőzően megkezdett szabadságok kiadása tekintetében az új Mt. rendelkezései a következők szerint voltak irányadóak:

Az új Mt. egyértelművé tette hogy a szabadság kiadásánál a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokat kell figyelembe venni. Ennek megfelelően a napi munkaidő mértékétől eltérő munkaidő-beosztás esetén, a munkavállaló a szabadság kiadása során a beosztással azonos időtartamra mentesült munkavégzési kötelezettsége alól és a kiadott szabadságot ezzel egyező óraszámban kellett elszámolni és nyilvántartani. Vagyis ha a szabadság adott napján a napi 8 órás munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló 12 óra munkavégzésre van beosztva, abban az esetben a számára 12 órányi (másfél nap) szabadságot kellett kiadottnak tekinteni. Munkaidő-beosztás hiányában a szabadságot az általános munkarend [97. § (2) bek.] és a napi munkaidő figyelembe vételével kellett kiadni. (124. §)

A szabadság kiadására vonatozó szabályokat a Módtv. módosította a következők szerint:

A szabadságot a módosított szabályok szerint is a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokra kell kiadni. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a szabadság kiadása során – főszabályként – a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapot és a munkaszüneti napot. A törvény lehetőséget biztosít arra is, hogy egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a szabadság – a fenti főszabálytól eltérően – az adott naptári évben úgy kerüljön kiadásra, hogy a munkavállaló a munkaidő-beosztással azonos tartamra mentesüljön a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól. [Mt.124. § (3) bek.] Ez esetben a szabadságot a munkavégzés alóli mentesülés tartamával egyező óraszámban kell nyilvántartani. Minden más esetben [Mt.124. § (1)–(2) bek.] munkanapban kell nyilvántartani a szabadságot. Nincs lehetőség arra, hogy a szabadság nyilvántartásának a módját a munkáltató a tárgyéven belül módosítsa, vagy az év adott részében munkanapban, más részében pedig munkaórában tartsa nyilván.

Munkaidő-beosztás hiányában a szabadságot az általános munkarend és a napi munkaidő figyelembevételével kell kiadni, és a munkavégzés alóli mentesülés tartamával egyező óraszámban nyilvántartani.

A szabadság kiadásának új szabályait a 2013. július 31-e után megkezdett szabadságok vonatozásában kell alkalmazni. [Mth. 18/A. § (3) bek.]

A munkaviszony megszűnésekor a ki nem adott időarányos szabadságot az új Mt. értelmében is pénzben kell megváltani, egyéb esetekben a szabadság pénzbeli megváltása kifejezetten tilos. (125. §)

A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. tv. 136. § (1) bekezdése szerinti, a gyermek ápolása, illetve gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság első hat hónapjára járó szabadság 2012. december 31. napjáig váltható meg. 2012. december 31-e után ilyen tartalmú megállapodás érvényesen nem köthető.

Lényeges változásnak tekinthető, hogy abban az esetben, ha a munkavállaló az őt megillető szabadságnál többet vett igénybe, az erre az időre kifizetett díjazást a munkáltató nem követelheti vissza. Erről ugyanis az új Mt. nem rendelkezik.

61. A betegszabadság

Az új Mt. A betegszabadság mértékén (évi 15 munkanap) nem módosít. [126. § (1) bek.] Évközben kezdődő munkaviszony esetén a munkavállaló a betegszabadság időarányos részére jogosult. [126. § (3) bek.]

Továbbra sem jár betegszabadság a társadalombiztosítási szabályok szerinti üzemi baleset és foglalkozási betegség miatti keresőképtelenség időtartamára, illetőleg a veszélyeztetett várandósság miatti keresőképtelenség időtartamára. [126. § (2) bek.]

A betegszabadság kiadásánál (számításánál) a szabadság kiadására vonatkozó szabályokat [124. §] kell alkalmazni A Módtv. 8. § (10) bekezdésével megállapított, és az Mth. 18/A. § (4) bekezdése alapján a 2013. augusztus 1-jét követően igénybe vett betegszabadság vonatozásában alkalmazandó pontosító szabály szerint: „A 124. § (3) bekezdés alkalmazásakor, ha a betegszabadságként elszámolható idő a beosztás szerinti napi munkaidőnél rövidebb, a teljes beosztás szerinti napi munkaidőt betegszabadságként kell elszámolni.” [126. § (4) bek.]

A betegszabadság tartamára a távolléti díj hetven százaléka jár. [146. § (4) bek.]

62. A szülési szabadság és a fizetés nélküli szabadság

Az új Mt. változatlan formában fenntartja a szülési szabadság intézményét. [127. § (1) bek.] A szülési szabadság továbbra is 24 hét, amiből 4 hetet – eltérő megállapodás hiányában – a szülés várható időpontja előtt kell kiadni. A szülési szabadság igénybe nem vett részét, ha a gyermeket a koraszülöttek ápolására fenntartott intézetben gondozzák, a szülést követő egy év elteltéig a gyermeknek az intézetből történt elbocsátása után is igénybe lehet venni. [127. § (3)–(4) bek.]

Az új Mt. szerint a szülési szabadság tartamát a kifejezetten munkavégzéshez kapcsolódó jogosultságot kivéve, munkában töltött időnek kell tekinteni. [127. § (5) bek.] Vagyis a szülési szabadságon lévő munkavállalót megilleti minden olyan juttatás (díjazás), aminek csak a munkaviszony fennállása és nem a munkavégzés a feltétele.

A munkavállaló továbbra is jogosult lesz fizetés nélküli szabadságra gyermeke harmadik életévének a betöltéséig. Az új Mt. annak érdekében, hogy a gyermek nevelésében mindkét szülő szerepet tudjon vállalni, megengedi, hogy a fizetés nélküli szabadságot mindkét szülő, akár egyidejűleg is igénybe vehesse. Ez a jog az apát már a szülési szabadság ideje alatt is megilleti. (128. §)

Fenntartja az új Mt. A fizetés nélküli szabadságra való jogosultságot a gyermek tizedik életéve betöltéséig a gyermekgondozási segély folyósításának időtartama alatt, feltéve, hogy a munkavállaló a gyermeket otthonában személyesen gondozza. (130. §)

A tartós betegségben szenvedő hozzátartozó otthoni ápolása céljából, az ápolás idejére, de legfeljebb 2 évre járó fizetés nélküli szabadság intézményét a törvény szintén fenntartja. (131. §) A hozzátartozó fogalmát a 294. § b) pontja határozza meg. Ide tartozik: a házastárs, az egyenes ágbeli rokon, a házastárs egyenes ágbeli rokona, az örökbe fogadott, mostoha és nevelt gyermek, az örökbefogadó, a mostoha és a nevelőszülő, a testvér valamint az élettárs.

Az új Mt. lehetővé teszi, hogy az önkéntes tartalékos katonai szolgálat tartamára a munkavállaló fizetés nélkül is szabadságot vegyen igénybe. Nem tartja fenn ugyanakkor a törvény a magánerős építkezéssel kapcsolatos kötelező fizetés nélküli szabadságot.

A fizetés nélküli szabadság igénybevételét a munkavállaló legalább 15 nappal előre, írásban köteles bejelenteni. [133. § (1) bek.] A fizetés nélküli szabadság a munkavállaló által megjelölt időpontban, de legkorábban a jognyilatkozat közlésétől számított harmincadik napon szűnik meg. Vagyis a fizetés nélküli szabadság megszüntetésének a szándékát a munkavállaló legalább 30 nappal előre köteles jelezni a munkáltatónak. [133. § (2) bek.]

63. A munka- és pihenőidő nyilvántartása

Az új Mt. alapjául szolgáló törvényjavaslat indokolása szerint: „A Javaslat a munka- és pihenőidő nyilvántartásával kapcsolatban – némi pontosítás mellett – lényegében fenntartja a hatályos szabályozást, tekintve, hogy azok a gyakorlatban beváltak.”

A munkaidő nyilvántartása természetesen továbbra is a munkáltató kötelezettsége. A munkáltató a rendes és rendkívüli munkaidő, a készenlét és a szabadság időtartamát köteles nyilvántartani, mégpedig úgy, hogy a nyilvántartásból megállapítható legyen a teljesített rendes és rendkívüli munkaidő, valamint a készenlét kezdő és befejező időpontja is. [134. § (1)–(2) bek.]

A törvény külön nem említi meg az ügyelet nyilvántartását, mivel az a rendkívüli munkaidőbe beletartozik [107. § d) pont].

A munkaidő-nyilvántartással szemben az új Mt. által felállított legfőbb új követelmény az, hogy annak naprakésznek kell lennie, vagyis azt folyamatosan, minden nap vezetni kell. [134. § (2) bek.]

Újdonságnak számít, hogy a rendes és a rendkívüli munkaidőre vonatkozó nyilvántartás akár az írásban közölt munkaidőbeosztás hónap végén történő igazolásával és a változás naprakész feltüntetésével is vezethető. [134. § (3) bek.]

Lényeges változásnak minősül, hogy a fentieket meghaladóan a munkáltató köteles nyilvántartani:

a) a 92. § (2) bekezdés (a teljes napi munkaidőt legfeljebb 12 órára emelő)

b) a 99. § (3) bekezdés (az általános napi munkaidőtől hosszabb teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló napi, illetve heti munkaidejét felemelő) és

c) a 135. § (4) bekezdés szerinti (az általános napi munkaidőt az „utazó” munkakörben foglalkoztatottak esetén felemelő)

megállapodásokat.

XII. fejezet

A munka díjazása

65. Az alapbér

Az alapbér az új Mt. értelmében is munkaszerződés kötelező tartalmi eleme. [45. § (1) bek.]

Az alapbért mindig időbérben kell meghatározni, és nem lehet kevesebb a kötelező legkisebb munkabérnél (minimálbérnél), illetőleg a jogszabályi feltételek fennállása esetén a garantált bérminimumnál. [136. § (1) bek.]

Az alapbért minden esetben időbérben kell megállapítani. [136. § (2) bek.]

A törvény eredetileg akként határozta meg az egy órára járó alapbér kiszámításának módját, hogy a havi alapbér összegét osztani kellett

a) az általános teljes munkaidő esetén: százhetvennégy órával,

b) az általánostól eltérő teljes, illetve részmunkaidő esetén: a százhetvennégy óra időarányos részével. [136. § (3) bek. 2013. július 31-éig hatályos rendelkezése]

Mivel a fenti szabályt a gyakorlatban számos jogos kritika érte, az módosításra került. A 2013. augusztus 1-jétől hatályos rendelkezések szerint a havi alapbér meghatározott időszakra járó részének számításánál a havi alapbérnek a hónapban irányadó általános munkarend szerinti egy órára eső összegét szorozni kell az adott időszakra eső általános munkarend szerinti teljesítendő órák számával. [136. § (3) bek. 2013. augusztus 1-jétől hatályos rendelkezése] [Így például 2013 szeptemberében, amikor az általános munkarendbe 21 beosztás szerinti munkanap tartozik, az általános teljes munkaidőben (8 órában) foglalkoztatott, havi 200 000 Ft alapbérrel rendelkező munkavállalót szeptember 2-ától 6-áig terjedő időre (5 munkanap) (200 000 / 168) × 40 = 47 620 Ft alapbér illeti meg.]

Természetesen az új Mt. is ismeri a teljesítménybért és a vegyes bérezést (az időbér és a teljesítménybér összekapcsolása). Meghatározza a teljesítménybér fogalmát is, [137. § (2) bek.], valamint kimondja, hogy a munkabért tiszta teljesítménybér formájában meghatározni csak a munkaszerződésbe foglalt megállapodás alapján lehetséges. [137. § (3) bek.]

Ugyanakkor az új Mt. szerint a munkabérnek az idő- és teljesítménybér összekapcsolásával történő megállapítására a munkáltató egyoldalúan is jogosult, kivéve ha az időbér nem éri el az alapbér összegét. Ez utóbbi esetben a feleknek a munkaszerződésben meg kell állapodniuk. [137. § (3) bek.]

Az új Mt. A teljesítménytényezők meghatározását továbbra is a munkáltató hatáskörébe utalja, előírva hogy annak alapja kizárólag olyan előzetes – objektív mérésen alapuló – eljárás lehet, amely kiterjed a követelmény rendes munkaidőben történő száz százalékos teljesíthetőségének a vizsgálatára. Ennek során a munkáltatónak tekintettel kell lennie a működési körébe tartozó feltételekre, így különösen a munkavégzésre, a munkaszervezésre és a technológiára. [138. § (1)–(2) bek.] Vagyis az új Mt. is előírja, hogy a teljesítménykövetelmény meghatározása objektív alapokon történjen, és a 100%-os teljesítménynek a teljes munkaidőben reálisan elérhetőnek kell lennie.

Az új Mt. ugyanakkor – ellentétben a korábbi szabályozással – nem ismeri a teljesítménykorrekció intézményét. Csupán annyit rögzít, hogy a teljesítménykövetelmény megállapításával kapcsolatos vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy eljárása nem sértette a teljesítménykövetelmény meghatározására vonatkozó előírásokat. [138. § (3) bek.] Vagyis ha egy peres eljárásban a munkáltató ezen bizonyítási kötelezettségének nem tesz eleget, a munkavállalónak a munkaügyi bíróságok meg fogják ítélni az alapbér és a jogellenesen meghatározott teljesítménybér-tényezők alapján kiszámolt teljesítménybér különbözetét.

A teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalóra irányadó teljesítménybér-tényezőket továbbra is úgy kell megállapítani, hogy a teljesítmény-követelmény százszázalékos teljesítése és a teljes munkaidő ledolgozása esetén a munkavállalónak járó munkabér legalább a kötelező legkisebb munkabér mértékét elérje. [138. § (5) bek.]

Az új Mt. értemében a kizárólag teljesítménybérrel díjazott munkavállaló esetén garantált bér megállapítása is minden esetben kötelező. Ez az előírás szigorúbb a korábbi szabályozásnál, amely arra az esetre írja elő a garantált bér meghatározását, ha a teljesítmény elérése jelentős mértékben nem a munkavállalón múlik. A garantált bér nem lehet kevesebb az alapbér felénél. [138. § (6) bek.]

66. A bérpótlék

Az új Mt. rögzíti, hogy a bérpótlék a munkavállalót a rendes munkaidőre járó munkabérén felül illeti meg, illetve hogy annak számítási alapja – eltérő megállapodás hiányában – a munkavállaló alapbére. A szabályozást a Módtv. 2013. augusztus 1-jével hatály-ba lépett rendelkezése módosította rögzítve azt, hogy a bérpótlék számítási alapja – eltérő megállapodás hiányában – a munkavállaló egy órára eső alapbére. Ez a jogszabályi változás csupán pontosító jellegű volt, tényleges változást nem hozott, hiszen a pótlékot a munkáltatók korábban is az alapbér órabérrésze alapján számították ki. Szintén 2013. augusztus 1-jétől hatályos az a rendelkezés, amely kimondja, hogy a bérpótlék számítási alapjának (órabérrészének) meghatározásakor a havi alapbér összegét – a 136. § (3) bekezdéstől eltérően –

a) általános teljes napi munkaidő esetén százhetvennégy órával,

b) rész- vagy általánostól eltérő teljes napi munkaidő esetén a százhetvennégy óra arányos részével kell osztani.

A módosított szabályozás lehetővé teszi, hogy bérpótlékok összege minden hónapban változatlan legyen. [139. § (3) bekezdés]

A bérpótlékok tekintetében lényeges változás, hogy az új Mt. megszünteti az éjszakai és a délutáni műszakpótlék intézményét, és azok helyett egységes műszakpótlékot honosít meg, aminek a mértéke az alapbér 30%-a. Ez abban az esetben illeti meg a munkavállalót, ha a munkáltató működése többműszakosnak minősül, és a munkavállaló napi munkaideje kezdetének az időpontja rendszeresen változik. Ilyen esetben a pótlék a munkavállalót a 18 és 6 óra közti munkavégzés után illeti meg. (141. §) Ha a munkáltató működése többműszakosnak minősül, de a munkavállaló munkaidejének a kezdete nem változik rendszeresen, abban az esetben a munkavállaló a műszakpótlékra nem jogosult, csak a kisebb mértékű (15%-os) éjszakai pótlék illeti meg.

Az új Mt. fenntartja az éjszakai munkavégzésért járó 15%-os pótlék intézményét arra az esetre, ha a munkavállaló műszakpótlékra nem jogosult ugyan, de az éjszakai munkavégzésének időtartama az egy órát meghaladja. (142. §)

A törvény némiképp szélesítette a vasárnapi munkavégzésért járó pótlékra jogosultak körét. Eredetileg az Mt. szó szerinti szövege alapján a pótlék a vasárnapi rendes munkaidőben történő munkavégzésért illette meg a többműszakos tevékenység keretében, a készenléti jellegű munkakörben, valamint a kereskedelemről szóló törvény hatálya alá tartozó, kereskedelmi tevékenységet, a kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató, valamint kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységet folytató munkáltatónál foglalkoztatott munkavállalókat. [140. § (1) bek.] Az eredeti jogszabályszöveg nem rendelkezett arról, hogy jár-e a pótlék a vasárnap rendkívüli munkaidőben dolgozó részére. Ezt a hiányosságot pótolta a Módtv. 2013. augusztus 1-jétől hatályos 8. § (14) bekezdése, amely – módosítva az eredeti törvényszöveget – egyértelművé tette, az 50%-os vasárnapi pótlék az alábbi esetekben jár:

a) többműszakos tevékenység keretében, a készenléti jellegű munkakörben, valamint a kereskedelemről szóló törvény hatálya alá tartozó, kereskedelmi tevékenységet, a kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató, valamint kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységet folytató munkáltatónál foglalkoztatott munkavállalók vasárnapi munkavégzése esetén, tekintet nélkül arra, hogy rendes vagy rendkívüli munkaidőben kerül-e rá sor,

b) minden más munkavállalói csoport javára elrendelt vasárnapi rendkívüli munkaidőben történt munkavégzés esetén.

Nem illeti meg tehát a vasárnapi pótlék a munkavállalót, ha vasárnapi rendes munkaidőben történő munkavégzésére nem a fenti a) pontban foglaltak alapján kerül sor, hanem az Mt. 101. § (1) bekezdésében meghatározott más jogcímen, vagyis ha munkavégzésére

a) a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál vagy munkakörben,

b) az idényjellegű,

c) a megszakítás nélküli tevékenység keretében, valamint

d) a kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben,

e) társadalmi közszükségletet kielégítő vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához – a szolgáltatás jellegéből eredően – e napon szükséges munkavégzés esetén,

f) külföldön történő munkavégzés során

kerül sor.

A munkaszüneti napon munkát végzőt 100%-os bérpótlék illeti meg. A törvény konkretizálja, hogy a vasárnapra eső munkaszüneti napon, valamint a húsvét- és pünkösdvasárnap munkát végzők is erre a pótlékra jogosultak. Ez a szabályozás már a Módtv. pontosításának az eredménye. Az Mt. eredeti szövege – szó szerinti értelmezésben (amit a gyakorlat nem követett) – kizárólag a munkaszüneti napon rendes munkaidőben történő munkavégzésre rendelt pótlékfizetési kötelezettséget, a rendkívüli munkaidőről nem rendelkezett. A 2013. augusztus 1-jétől hatályos törvényszöveg alapján immár egyértelmű, hogy a munkaszüneti napon történő munkavégzésért a 100%-os pótlék rendes és rendkívüli munkaidőben egyaránt jár a munkavállalónak. [Mt. 140. §, és Módtv. 8. § (14) bekezdés]

A rendkívüli munkavégzés ellenértékeként – munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása alapján – a munkavállalót továbbra is 50%-os pótlék vagy szabadidő illeti meg, ami nem lehet kevesebb az elrendelt rendkívüli munkaidő, illetve a végzett munka tartamánál. Erre a szabadidőre az alapbér arányos része jár a munkavállalónak. [143. § (3) bek.] A munkáltató tehát a pótlék helyett szabadidő biztosítására kizárólag munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezése vagy a munkavállalóval kötött megállapodás alapján jogosult, egyoldalú elhatározása alapján nem. Ilyen munkaviszonyra vonatkozó szabálynak minősül a munka törvénykönyve azon rendelkezése, amely lehetővé teszi, hogy a munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapon (pihenőidőben) vagy a munkaszüneti napon elrendelt rendkívüli munkavégzés ellentételezéseként a munkáltató a 100%-os bérpótlék helyett 50% bérpótlékot és másik pihenőnapot (pihenőidőt) biztosítson. Ilyen esetben a másik pihenőnap (pihenőidő) díjazatlan.

A rendkívüli munkavégzés fejében járó szabadidőt, illetve heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) legkésőbb az elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzést követő hónapban, illetve egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a munkaidőkeret, vagy az elszámolási időszak végéig kell kiadni. Ettől eltérően a munkaidőkereten felül végzett munka esetén a szabadidőt legkésőbb a következő munkaidőkeret végéig kell kiadni. [143. § (6) bek.] A fentiektől eltérően a felek megállapodása alapján a szabadidőt legkésőbb a tárgyévet követő év december harmincegyedik napjáig kell kiadni. [143. § (7) bek.]

A Módtv. A rendkívüli munkaidőért járó díjazásra vonatozó szabályokat 2013. augusztus 1-jei hatállyal pontosította, rögzítve, hogy a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésért járó pótlék és szabadidő a munkavállalót a rendes munkaidőre járó munkabérén felül illeti meg. [Mt. 143. § (1) bek. 2013. augusztus 1-jétől hatályos szövege, Módtv. 8. § (15) bek.]

Bérpótlék típusa

Mértéke (alapbér %-ában)

régi Mt.

új Mt.

Vasárnapi munkavégzés rendes munkaidőben

50% – de csak az Mt. 149/A. §-ban meghatározott esetekben jár

50%

a többműszakos tevékenység keretében és a készenléti jellegű munkakört betöltőt illeti meg

Munkaszüneti napon rendes munkaidőben történő munkavégzésért

– havidíjas munkavállaló esetén a havibéren felül az elvégzett munkáért járó munkabére,

– teljesítménybéres és órabéres munkavállaló esetén a munkaszüneti napon végzett munkáért járó díjazáson felül távolléti díja

100%

(a törvény rögzíti, hogy a vasárnapra eső munkaszüneti napra, illetve húsvét- és pünkösdvasárnapra is ez a pótlék illeti meg a munkavállalót)

Éjszakai munkavégzésért járó pótlék

15%

15% – általános jelleggel, ha az éjszakai munkavégzés az 1 órát meghaladja és a munkavállaló nem műszakban dolgozik

Délutáni műszakpótlék

15% – általában

20% – megszakítás nélküli munkarendben

Többműszakos tevékenység esetén 18 és 6 óra között a műszakpótlék egységesen 30%

Éjszakai műszakpótlék

30% – általában

40% – megszakítás nélküli munkarendben

Rendkívüli munkavégzés általában

50% – a felek megállapodása, vagy kollektív szerződés előírhatja, hogy pótlék helyett szabadidő jár, amire a munkavállalót díjazás nem illeti meg

A felek megállapodása, vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján 50%, vagy ehelyett a rendkívüli munkaidővel egyező szabadidő, amire alapbért kell fizetni

Rendkívüli munkavégzés heti pihenőnapon

100% , illetve 50%, ha a munkavállaló másik pihenőnapot kap

100% , illetve 50%, ha a munkavállaló másik pihenőnapot (pihenőidőt) kap

Rendkívüli munkavégzés munkaszüneti napon

100% , illetve 50%, ha a munkavállaló másik pihenőnapot kap

100% , illetve 50%, ha a munkavállaló másik pihenőnapot kap

Készenlét

20% – munkavégzés esetén a rendkívüli munkáért járó díjazás

20% – munkavégzés esetén a 139–143. § szerinti díjazás

Ügyelet

40% – munkavégzés esetén a rendkívüli munkáért járó díjazás

40% – munkavégzés esetén a 139–143. § szerinti díjazás

50% – ha a munkavégzés mértéke nem mérhető

A pótlékot magába foglaló alapbér és a pótlékátalány

Új intézmény, miszerint a felek a 140–142. § szerinti pótlékot magába foglaló alapbért is megállapíthatnak. [145. § (1) bek.] Ebben az esetben az alapbér kompenzálja a vasárnapi és a munkaszüneti napon rendes munkaidőben, a több műszakbeosztás szerinti munkavégzés esetén, valamint az éjszakai és a rendkívüli munkavégzésért járó pótlékot. Ilyen esetben az alapbéren felül a munkavállaló – a rendkívüli munkavégzésért járó díjazást kivéve – nem jogosult pótlékra. Az alapbér összegének azonban – figyelemmel a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményére – alkalmasnak kell lennie arra, hogy hosszabb távon ténylegesen kompenzálja a munkavállaló pótlékjogosultságát. Ehhez a minimálbérnek, illetőleg a garantál bérminimumnak megfelelő alapbér bizonyossággal nem elegendő.

A munkaszerződésben a felek megállapodhatnak abban is, hogy a munkavállalót – eseti elszámolás helyett – átalány bérpótlék illeti meg. Ennek kikötésére bérpótlék helyett, illetve készenlét vagy ügyelet esetén a munkavégzés díjazását és a bérpótlékot magában foglaló átalányként kerülhet sor. Az átalányt bérpótlékonként kell meghatározni, nem lehet egy átalány összeggel több, esetleg minden bérpótlékot kiváltani. Az átalány megállapításánál továbbra is érvényesül az a gyakorlat, miszerint a munkavállaló nem kerülhet lényegesen hátrányosabb helyzetbe, mint eseti elszámolás mellett kerülne. [145. § (2) bek.]

A 2013. augusztus 1-jétől hatályos rendelkezések értelmében a pótlékátalány arányos részének meghatározásakor az Mt. 136. § (3) bekezdését megfelelően alkalmazni kell. [145. § (3) bek.] Vagyis a havi pótlékátalány meghatározott időszakra járó részének számításánál a havi pótlékátalánynak a hónapban irányadó általános munkarend szerinti egy órára eső összegét szorozni kell az adott időszakra eső általános munkarend szerinti teljesítendő órák számával.

Az Mth. 9. § (2) bek. értelmében a pótlékot is magába foglaló alapbérre, illetve a pótlékátalányra vonatkozó szabályok 2013. június 30. napjáig első alkalommal történő alkalmazásakor – ha a foglalkoztatás feltételei változatlanok:

a) az átalány összege nem lehet alacsonyabb a munkavállaló részére az utolsó 12 naptári hónapban kifizetett bérpótlék havi átlagánál,

b) a pótlékot is magába foglaló alapbér [Mt. 145. § (1) bek] meghatározása esetén az alapbér nem lehet kevesebb a munkavállaló részére az utolsó 12 naptári hónapban kifizetett bérpótlék havi átlaga és a megállapítás időpontja szerinti alapbér együttes összegénél.

A fentiek számításakor az új Mt. 140–144. §-a szerinti pótlékokat kell figyelembe venni. Ettől eltérően a jogszabályban meghatározott elvárt béremelést teljesítő munkáltatónak az elvárt béremelés végrehajtása időpontjától számított időszakban kifizetett bérpótlékok havi átlagát kell figyelembe vennie azzal, hogy ez az időszak 6 hónapnál rövidebb nem lehet.

67. Díjazás munkavégzés hiányában

Az új Mt. értelmében is alapbérére jogosult a munkavállaló abban az esetben, ha a munkáltató a beosztás szerinti munkaidőben a foglalkoztatási kötelezettségének nem tesz eleget (állásidő). Kivétel ez alól a vis maior, vagyis azok az esetek, amikor a munkáltató elháríthatatlan külső ok miatt nem képes teljesíteni a foglalkoztatási kötelezettségét. Erre az esetre a törvény a kockázat viselését teljes egészében a munkavállalóra telepíti, akit ilyenkor az állásidőre díjazás nem illet meg. [146. § (1) bek.]

Új rendelkezésnek tekinthető, hogy az állásidőre járó alapbéren és a távolléti díj kiszámításánál a munkavállalót a bérpótlék is megilleti, ha a munkavégzés alóli mentesülés tartamára irányadó munkaidő-beosztása alapján bérpótlékra lett volna jogosult. [147. §

Ha a munkavállaló a munkáltató engedélye alapján mentesül a munkavégzés alól, a kiesett időre megállapodásuk szerint illeti meg díjazás (pl.: tanulmányi szerződés, magánügyek engedély alapján történő végzése munkaidőben stb.) [146. § (1) bek.] Álláspontunk szerint, ha a felek kizárólag a munkavállaló munkavégzés alóli mentesülésében állapodnak meg, de a díjazásban nem, a munkavállaló a kiesett időre díjazásra nem jogosult.

Távolléti díj illeti meg a munkavállalót:

a) a szabadság tartamára,

b) az 55. § (1) bekezdés c)–g) pontban és 55. § (2) bekezdésben meghatározott esetben, vagyis

    a kötelező orvosi vizsgálata tartamára, továbbá

    a véradáshoz szükséges, legalább négy óra időtartamra,

    a szoptatási munkaidő kedvezmény idejére,

    a hozzátartozója halálakor igénybe vett két munkanap távollét idejére,

   az általános iskolai tanulmányok folytatása, továbbá a felek megállapodása szerinti képzés, továbbképzés esetén, a képzésben való részvételhez szükséges időre,

    a munkavállalónak – az általa elkövetett kötelezettségszegés körülményeinek kivizsgálása érdekében történt – munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettség alól történt felmentése idejére.

c) az 55. § (1) bekezdés i) pontban meghatározott esetben, ha tanúként hallgatják meg,

d) óra- vagy teljesítménybérezés esetén a napi munkaidőre, ha az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti nap miatt csökken a teljesítendő munkaidő,

e) ha munkaviszonyra vonatkozó szabály, munkavégzés nélkül munkabér fizetését annak mértéke meghatározása nélkül írja elő. [146. § (3) bek.]

A 2013. augusztus 1-jétől módosított rendelkezések kimondják, hogy az Mt. 146. § (3) bekezdés d) pontjától eltérően, ha a munkavállaló a munkaszüneti napon keresőképtelen, részére a távolléti díj hetven százaléka jár. Nem illeti meg távolléti díj, ha a keresőképtelenségére tekintettel táppénzben vagy baleseti táppénzben részesül. [146. § (4) bek.]

A betegszabadság tartamára az új munka törvénykönyve szerint is a távolléti díj hetven százaléka jár. [146. § (5) bek.]

68. A távolléti díj számítása

A távolléti díj számítására vonatkozó szabályok 2013. január 1-jén léptek hatályba. 2012. december 31-éig a távolléti díjat továbbra is a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. tv. 151/A. §-a szerint kellett számítani.

Az új Mt. hatálybalépését követően a távolléti díj jelentősége felértékelődött, ugyanis a törvény távolléti díj fizetését írja elő számos olyan esetben, amelyekben korábbi szabályozás átlagkereset fizetéséről rendelkezett (pl.: felmentési idő, végkielégítés, jogellenes munkaviszony megszüntetés esetén a munkavállalót megillető kártérítés mértéke). Az új Mt. az átlagkereset fogalmát egyáltalán nem is ismeri. Gyakorlatilag elmondható, hogy a távolléti díj – megtartva jelenlegi szerepét – egyben az átlagkereset helyébe is lép majd.

A távolléti díj számításával kapcsolatos szabályokat – hatályba lépésüket követően – számos gyakorlati kritika érte, ezért azokat a Módtv. jelentős mértékben módosította. A távolléti díj számításának új szabályai 2013. augusztus 1-jén léptek hatályba. Az új rendelkezéseket a Módtv. hatályba lépését követően, vagyis 2013. augusztus 1-je után esedékessé váló távolléti díjra kell alkalmazni. [Mth. 18/A. § (5) bekezdés]

A távolléti díj kiszámításának a módját a törvény 148–152. §-ai részletesen tartalmazzák. A 2013. augusztus 1-jétől hatályos főbb szabályok ismertetésére az alábbiak szerint teszünk kísérletet:

Általános szabályok a távolléti díj számításával kapcsolatosan

A távolléti díjat

a) az esedékessége időpontjában érvényes alapbér (136. §), pótlékátalány (145. §),

b) az esedékesség időpontját megelőző utolsó hat hónapra (irányadó időszak) kifizetett

    ba) teljesítménybér (150. §),

    bb) bérpótlék (151. §)

együttes – az Mt. 149–151. §-ban foglaltaknak megfelelő – figyelembevételével kell megállapítani. [148. § (1) és (4) bek.]

A törvény immár egyértelműen rögzíti, hogy a távolléti díj számítása szempontjából mi minősül az esedékesség időpontjának. [148. § (2) bek.]

Ha az alapbér és/vagy a pótlékátalány összege a távollét tartama során módosul, a távollét módosítást követő tartamára a távolléti díj számítása során a módosított összeget kell figyelembe venni. [148. § (3) bek.]

Időbéres (havibéres) munkavállaló távolléti díja

Havi bér esetén a távolléti díj alapbér- és pótlékátalány-részének meghatározásakor az Mt. 136. § (3) bekezdésében foglaltakat kell alkalmazni, vagyis a havi alapbérnek és a pótlékátalánynak a hónapban irányadó általános munkarend szerinti egy órára eső összegét szorozni kell az adott időszakra eső általános munkarend szerinti teljesítendő órák számával. [149. § (1) bek.]

A törvény lehetőséget biztosít ugyanakkor arra is, hogy a távolléti díj alapbér- és pótlékátalány-részét a munkáltató a havi- vagy órabér és a pótlékátalány távollét tartamára történő kifizetésével teljesítse és számolja el. Ez az elszámolási mód a munkavállaló munkaidő-beosztásához igazodik. [149. § (2) bek.]

Teljesítménybéres munkavállaló távolléti díja

A távolléti díj meghatározásakor az irányadó időszakban az Mt. 137. § (3) bekezdésében foglaltak szerint kifizetett teljesítménybért kell számításba venni. Ez azt jelenti, hogy kizárólag akkor kell figyelembe venni a teljesítménybért, ha a munkavállaló tiszta teljesítménybérben részesül, vagy a vegyes bér időbérrésze nem éri el az alapbér összegét. Egyéb esetekben, vagyis konkrétan akkor, ha a vegyes bér időbér része az alapbér összegét eléri, a távolléti díj számításánál a munkavállaló teljesítménybérét nem kell figyelembe venni. [150. § (1) bek. és 137. § (3) bek.]

A teljesítménybért – a kifizetés időpontjától függetlenül – az irányadó időszakra jutó arányos részben kell figyelembe venni.

Tiszta teljesítménybérezés esetén a távolléti díj számításánál az alapbért figyelmen kívül kell hagyni. [150. § (3) bek.]

A teljesítménybért az egy órára járó távolléti díj kiszámításakor úgy kell figyelembe venni, hogy az irányadó időszaki rendes munkaidőre járó teljesítménybér összegét osztani kell az irányadó időszakban rendes munkaidőben teljesített és teljesítménybérrel díjazott órák számával (osztószám). [150. § (4) bek.]

Vegyes (idő- és teljesítménybér összekapcsolásával) díjazásos munkavállaló távolléti díja

A távolléti díj meghatározásakor az idő- és teljesítménybér összekapcsolásával megállapított munkabér esetén az időbérrészt az Mt. 148. § (1) bekezdés a) pont megfelelő alkalmazásával kell figyelembe venni. Vagyis ilyen esetben a munkavállaló távolléti díját az esedékesség időpontjában érvényes alapbér és pótlékátalány alapján kell kiszámítani azzal, hogy ha a távollét időtartama alatt változik az alapbér és/vagy a pótlékátalány, akkor a változás utáni időszakra az új alapbér/pótlékátalány alapján kell számolni. [150. § (5) bek.]

A pótlékok figyelembevétele a távolléti díj számításánál

Az új Mt. részletesen meghatározza, hogy a távolléti díj számításánál az egyes pótlékokat mikor és hogyan kell figyelembe venni: [151. §]

A távolléti díj megállapításakor a vasárnapi pótlékot, a műszakpótlékot, az éjszakai pótlékot és az ügyeleti díjat, valamint a készenléti díjat kell figyelembe venni. [151. § (1) bek.]

A vasárnapi pótlékot a távolléti díj kiszámításánál akkor kell figyelembe venni, ha a munkavállaló az irányadó időszakban legalább a vasárnapok egyharmadában beosztás szerinti munkaidejében munkát végzett. [151. § (2) bek.]

A műszakpótlékot és az éjszakai bérpótlékot a távolléti díj kiszámításánál akkor kell figyelembe venni, ha a munkavállaló az irányadó időszakban legalább a beosztás szerinti munkaideje harminc százalékának megfelelő tartamban műszak- vagy éjszakai bérpótlékra jogosító időszakban végzett munkát. [151. § (3) bek.]

Az ügyelet és a készenlét tartamára kifizetett bérpótlékot a távolléti díj kiszámításánál akkor kell figyelembe venni, ha a munkáltató a munkavállaló számára az irányadó időszakban átlagosan legalább havi kilencvenhat óra tartamú ügyeletet vagy készenlétet rendelt el. [151. § (4) bek.]

A bérpótlékot az egy órára járó távolléti díj kiszámításánál úgy kell figyelembe venni, hogy az irányadó időszakra kifizetett bérpótlék összegét osztani kell az irányadó időszakban, a beosztás szerinti munkaidőben teljesített órák számával (osztószám) [151. § (5) bek.]

69. A kötelező legkisebb munkabér és a garantált bérminimum

Pontosító jellegű szabálynak tekinthető az, miszerint az új Mt. A kötelező legkisebb munkabér alatt a garantált bérminimumot is érti [153. § (1) bek.]

A kötelező legkisebb munkabér és a garantált bérminimum meghatározása továbbra is a Kormány hatáskörébe tartozik. Ezeket évente felül kell vizsgálni. Meghatározásuk előtt a Nemzeti Gazdasági és Társadalmi Tanácsban konzultációt kell lefolytatni.

Az új Mt. felhatalmazza a Kormányt arra is, hogy a bruttó 300 000 forint alatti munkabérek nettó értékének megőrzéséhez szükséges béremelés elvárt mértékét és az azzal kapcsolatos részletes szabályokat – Nemzeti Gazdasági és Társadalmi Tanácsban folytatott konzultációt követően – rendeletben határozza meg. [153. § (5) bek.]

70. A munkabér védelme

Az új munka törvénykönyvéhez fűzött magyarázat szerint: „A törvény a munkabér védelmére vonatkozó szabályokat lényeges változtatások nélkül átveszi a hatályos Mt. szabályozásából. Eltérés a korábbiaktól, hogy a törvény néhány olyan szabályt, amelyek az átutalással történő bérfizetéssel idejét múlttá váltak, csak az egyébként ma már ritka készpénzzel történő bérkifizetés esetére tart fenn.”

A munkabér megállapításának és kifizetésének pénzneme

Az új Mt. természetesen fenntartja azt a jelenleg is érvényesülő szabályt, miszerint a munkabért – külföldön történő munkavégzés vagy jogszabály eltérő rendelkezése hiányában – forintban kell megállapítani és kifizetni. A munkabért utalvány vagy fizetőeszköz helyettesítésére szolgáló más formában kifizetni tilos. (154. §) Vagyis a törvény már nem teszi lehetővé a munkabér természetbeni kifizetését.

Az elszámolás

A törvény értelmében a munkavállaló részére járó munkabért – eltérő megállapodás hiányában – havonta utólag, egy alkalommal kell elszámolni. A munkáltató az elszámolásról a jövőben is köteles lesz a tárgyhónapot követő hónap 10. napjáig írásbeli tájékoztatást adni a munkavállaló részére. A tájékoztatásnak olyannak kell lennie, amiből a munkavállaló ellenőrizni tudja az elszámolás helyességét, a levonások jogcímét és összegét. [155. § (2)–(3) bek.]

Az elszámolás módosítása

Az új Mt. – kezelve a gyakorlatban felmerülő problémákat – előírja, hogy a munkavállalót, ha a munkabér tárgyhónapra vonatkozó elszámolását követően bekövetkező ok (pl.: rendkívüli munkaidő, keresőképtelenség stb.) miatt az elszámolás módosítása szükséges, a tárgyhónapra vonatkozó munkabér-elszámolás módosításáról legkésőbb a következő havi munkabér elszámolásakor tájékoztatni kell. Az elszámolásra előírt határidőt a Módtv. 2013. augusztus 1-jétől hatályos 8. § (24) bekezdése állapította meg. A 2013. július 31-éig hatályban volt szabály szerint az elszámolás módosításáról a munkavállalót a tárgyhónapot követő hónap 20. napjáig kellett tájékoztatni. Az elszámolás módosításából eredő munkabér-különbözetet a következő havi munkabérrel egyidejűleg ki kell fizetni. A munkáltató a többletkifizetést az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályok szerint levonhatja. [155. § (4) bek.]

Jelentős változásnak tekinthető, hogy – a felek eltérő megállapodása hiányában – egyenlőtlen munkaidő-beosztás és órabéres díjazás alkalmazása esetén a munkáltató a munkavállaló havi bérét nem eseti elszámolás, hanem átalány formájában köteles elszámolni és kifizetni, a következők szerint:

a) havibéres díjazás esetén a munkavállalónak – a beosztás szerinti munkaidő mértékétől függetlenül – a havi alapbére jár;

b) órabéres díjazás esetén – eltérő megállapodás hiányában – a munkáltató a munkavállaló munkabérét az adott hónapban irányadó általános munkarend szerinti munkanapok számának és a napi munkaidőnek az alapulvételével számolja el és fizeti ki.

A munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak lejártakor ugyanakkor a munkavállaló munkabérét az általános munkarend és a napi munkaidő, valamint a teljesített munkaidő alapulvételével kell elszámolni.

Ha a munkavállaló az így elszámolt munkabérnél alacsonyabb munkabérben részesült, a különbözetet a munkaidőkeret lejártát követően, a munkaidőkeret utolsó havi bérével együtt ki kell fizetni a részére. Az előlegnyújtásból eredő követelésre irányadó szabályokat kell alkalmazni ugyanakkor abban az esetben, ha a munkavállaló az így elszámolt munkabérnél magasabb díjazást kapott. (156. §)

A 156. § fenti elszámolási szabálya 2013. augusztus 1-jétől hatályos. A korábbi – hasonló szabályokat – a Módtv. 8. § (25) bekezdése módosította.

A munkabér kifizetésnek határidejét az új Mt. is a tárgyhónapot követő hónap tizedik napjában határozza meg. [157. § (1) bek.] A kizárólag teljesítménybérrel díjazott munkavállaló esetében, ha a részére járó munkabér vagy annak része alapjául szolgáló eredmény csak egy hónapnál hosszabb idő múlva állapítható meg, a munkabért ennek megfelelő időpontban kell kifizetni. Előleget azonban – legalább havonta – fizetni kell. Az új Mt. rögzíti az előleg mértékét, ami nem lehet kevesebb az alapbér 50%-ánál. [157. § (2) bek.]

A munkabér kifizetésének módja

A törvény szerint a munkabért készpénzben vagy – a felek megállapodása vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezése alapján – a munkavállaló által meghatározott fizetési számlára utalással kell kifizetni. A munkabér-fizetési számlára utalással történő kifizetése esetén, a munkáltatónak úgy kell eljárni, hogy a munkavállaló munkabérével a bérfizetési napon rendelkezhessen. A munkabér kifizetése – ide nem értve a nem magyarországi székhellyel vagy fiókteleppel rendelkező pénzforgalmi szolgáltatónál vezetett fizetési számlára történő átutalást – a munkavállaló részére költséget nem okozhat.

A munkabért a munkavállalónak vagy meghatalmazottjának kell kifizetni, kivéve, ha ebben a munkavállalót bírósági vagy hatósági határozat korlátozza. (158. §)

Levonás a munkabérből

A munkabérből való levonásnak – a levonásmentes munkabérrészig – jogszabály, végrehajtható határozat alapján van helye. [161. § (1) bek.]

A munkáltató követelését a munkavállaló hozzájárulása alapján – a levonásmentes munkabérrészig – a munkabérből levonhatja. Ugyanakkor ha a munkáltató követelése előlegnyújtásból ered, abban az esetben a levonásra a munkavállaló hozzájárulása hiányában is jogosult. Ez esetben a munkáltató nem csak a levonásmentes munkabérrészig érvényesítheti követelését. [161. § (2) bek.]

Beszámítás

A levonásmentes munkabérrel szemben továbbra sem lesz helye beszámításnak. (162. §)Ugyanakkor a levonásmentes munkabérrésszel szemben a munkáltató a munkavállalóval szemben fennálló követelését a jövőben – a törvényi keretek között – beszámíthatja.

Lemondás a munkabérről

A munkavállaló a munkabérére vonatkozó igényéről egyoldalú nyilatkozattal nem mondhat le. [163. § (2) bek.] Ebből ugyanakkor az is következik, hogy munkavállaló a munkabér követeléséről megállapodás alapján lemondhat. Erre akár a jövőben esedékessé váló munkabér tekintetében is törvényes lehetőség van, ami jelentős változásnak tekinthető, hiszen a régi Mt. szabályai szerint a munkavállaló a munkabérről előre nem mondhatott le érvényesen.

Jogalap nélkül kifizetett munkabér visszakövetelése

A jogalap nélkül kifizetett munkabér iránti igényt a munkáltató – döntésétől függően – írásbeli felszólítással, vagy közvetlen bírósági úton érvényesítheti, ha annak mértéke a kötelező legkisebb munkabér háromszorosát nem haladja meg. [285. § (2) bek.] A jogalap nélküli kifizetett munkabér hatvan napon belül követelhető vissza. Hatvan napon túl a visszakövetelés továbbra is csak akkor lehetséges, ha a munkavállalónak a kifizetés alaptalanságát fel kellett ismernie vagy azt maga idézte elő. Ez esetben az igény érvényesítésére az elévülési időn belül van lehetősége a munkáltatónak. (164. §)

XIII. fejezet

A munkáltató kártérítési felelőssége

72. Felelősség az okozott kárért

Mely károkra kell alkalmazni az új szabályokat?

Az Mth. 10. §-a szerint a kártérítési felelősségre a károkozó magatartás (esemény), ha ennek időpontja nem állapítható meg, a kár bekövetkezésének időpontjában hatályos rendelkezések az irányadók. Vagyis annak vizsgálatakor, hogy a régi vagy az új Mt. szabályai alapján kell-e elbírálni a kárfelelősséget, annak van döntő jelentősége, hogy a károkozó magatartás tanúsítására 2012. június 30-áig vagy azt követően került-e sor. A 2012. június 30-áig tanúsított károkozó magatartásokból eredő károkért való felelősség elbírálására a régi Mt. szabályai szerint kerül sor akkor is, ha a kár csak 2012. június 30-a után következett be. Ezzel szemben a 2012. június 30. után tanúsított károkozó magatartásért való felelősség alapja mindig az új munka törvénykönyve.

Előfordul, hogy a károkozó magatartás és a kár bekövetkezte elválik egymástól (pl.: a sérülést követően később keletkező elmaradt munkabér, a sérült csak a baleset után több nappal hal bele sérüléseibe, a munkavégzés egészségkárosító kockázatai következtében később alakul ki a betegség stb.) Ilyenkor lehetséges az is, hogy a károkozó magatartás tanúsításának az időpontja utólag már nem állapítható meg. Ezekben az esetekben mindig a kár bekövetkeztének az időpontja határozza meg, hogy a régi, vagy az új Mt. szabályait kell-e alkalmazni. Ha tehát a károkozó magatartás (esemény) időpontja ismeretlen és a kár 2012. június 30-áig bekövetkezett, akkor a régi Mt., ha pedig a kár csak 2012. június 30-a után következett be, akkor az új Mt. szabályai szerint kell elbírálni a kárfelelősséget.

A törvényi szabályozás jellege

„Az új Mt.-nek a munkaviszonyra vonatkozó szabályok rendszerével kapcsolatos megoldása az, hogy a kollektív szerződés a jogszabályi rendelkezésektől – általában – eltérhet. A munkáltatói kártérítési felelősség körében azonban a törvény fenntartja azt kivételes megoldást, hogy a törvényi szabályoktól csak a munkavállaló javára lehet eltérni, azaz áttöri a kollektív szerződéssel szembeni általános diszpozitivitás elvét. E körben lehetőséget teremt a kollektív szerződéses eltérésre mind a felelősség jogalapja, mind a kártérítés mértéke, mind pedig az eljárási természetű szabályok tekintetében.” [A törvény 178. §-ához fűzött Indokolás]

Az objektív kártérítési felelősség megtartása

Az új munka törvénykönyve végül lényeges, de nem alapvető változást hozott a munkáltató kártérítési felelőssége tekintetében. A törvény megtartotta ugyanis a munkáltatói kárfelelősség jogalapjára vonatkozó általános szabályt, az ún. objektív (vétkességtől független) kárfelelősséget. Vagyis a munkáltató köteles megtéríteni a munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggésben okozott kárát. (166. §) A munkavállalónak a kárigénye érvényesítéséhez továbbra is elegendő lesz tehát bizonyítania azt, hogy kár érte (kárának összegszerűségét), illetőleg a kára és a munkaviszonya közti összefüggést. A munkáltató kártérítési felelősségének a megállapításához a jövőben sem lesz szükséges a munkáltató vétkességének a bizonyítása.

Ugyanakkor az általános objektív felelősség körében a törvény a munkáltató számára – a munkajog eddigi szemléletéhez képest – új kimentési okokat határoz meg, amikor a működési kör fogalmát felváltja az ellenőrzési kör fogalmával, illetőleg bevezeti az ún. előreláthatósági klauzulát.

Mikor mentesül a munkáltató a felelősség alól?

A kárfelelősség alól a munkáltató bizonyos esetekben részben, máskor egészében mentesülhet. A mentesülés esetkörei a következők:

a) Az ellenőrzési körön kívül eső, elháríthatatlan és előre nem látható ok

Mentesül a felelősség alól a munkáltató, ha bizonyítja, hogy a kárt az ellenőrzési körén kívül eső olyan körülmény okozta, amellyel nem kellett előre számolnia és nem volt elvárható, hogy a károkozó körülmény bekövetkezését elkerülje vagy a kárt elhárítsa. [166. § (2) bek. a) pont]

Az ellenőrzési kör a munkáltató működési körét felváltó fogalom. Az új kategória bevezetésére azért volt szükség, mert a bírói gyakorlat a munkáltató kárfelelősségét – a működési kör értelmezésének a kitágításával – olyan jelentős mértékben kitágította, hogy a munkáltatóknak sokszor már olyan károkat is meg kellett téríteniük, amelyek bekövetkeztére semmilyen ráhatásuk nem volt.

A kárt előidéző ok akkor minősülhet a munkáltató ellenőrzési körén kívül esőnek, ha az független a munkáltató tevékenységétől. Az ellenőrzési körbe tartozik ugyanakkor a munkáltató feladatai ellátása során kifejtett tevékenységgel összefüggő személyi magatartás, használt anyag, felszerelés, berendezés és energia tulajdonoságából, állapotából, mozgatásából, működéséből eredő ok. [MK 29. számú állásfoglalás] (Így pl. ha a postás a közterületnek minősülő csúszós járdán elesik és balesetet szenved, az a munkáltató működési körén kívül eső oknak tekinthető. De ha ugyanez a munkahelyi öltözőben történik meg azért, mert a felmosás után nedves a padló, azért a munkáltató kárfelelőssége már megállapítható lehet.)

Az ellenőrzési körön kívüli okból keletkező károk megtérítése alól a munkáltató két együttes feltétel teljesülése esetében mentheti ki magát: Mentesülésre csak olyan károkozó körülmény bekövetkezése esetén kerülhet sor, amellyel – általános megítélés szerint – nem számolhatott és nem is volt elvárható, hogy e károkozó körülményt elhárítsa.

b) A munkavállaló kizárólagos és elháríthatatlan magatartása

Az új Mt. megtartja azt a szabályt, miszerint nem kell megtérítenie a munkáltatónak a kárt ha bizonyítja, hogy azt kizárólag a munkavállaló elháríthatatlan magatartása okozta. [166. § (2) bek. b) pont]

c) Az előreláthatósági klauzula

Természetesen az új munka törvénykönyve is a teljes kártérítési felelősség alapjait termeti meg, vagyis a munkáltató a munkavállaló teljes kárát köteles megtéríteni. Ez alól a teljes kárfelelősség alól mentesíti részben a munkáltatót az ún. előreláthatósági klauzula, amely szerint a munkáltató nem köteles megtéríteni azt a kárt, amellyel kapcsolatban bizonyítja, hogy bekövetkezése a károkozás idején nem volt előre látható. [167. § (1) bek.]

Az előreláthatósági klauzula teljesen új intézmény a hazai munkajogban. Annak kereteit a bírói gyakorlat fogja kialakítani. Az azonban már most is megjósolható, hogy a munkáltató mentesüléséhez csak igen szűk körben vezet majd ezen szabály alkalmazása.

d) A munkavállaló vétkes közrehatása

Továbbra sem kell megtérítenie a munkáltatónak azt a kárt, amit a munkavállaló vétkes (vagyis szándékos vagy gondatlan) magatartása (pl.: a munkavédelmi szabályok megszegése) okozott. [167. § (2) bek.]

e) A kárenyhítési kötelezettség elmulasztása

Nem kell megtéríteni a kárnak azt a részét sem, amely abból származik hogy a munkavállaló nem tett eleget a kárenyhítési kötelezettségének (pl.: nem vette igénybe az őt megillető társadalombiztosítási vagy álláskeresési ellátást, nem fogadta el a megváltozott egészségi állapotának megfelelő munkakört, a megrongálódott eszközt nem vitte időben szerelőhöz, ami annak további meghibásodásához vezetett stb.).

f) A kártérítés méltányossági alapon történő csökkentése

Az új Mt. lehetőséget biztosít arra, hogy a bíróság a munkáltatót rendkívüli méltánylást érdemlő körülmények alapján a kártérítés alól részben mentesítse. Ennek során különösen a felek vagyoni helyzetét, a jogsértés súlyát, a kártérítés teljesítésének következményeit értékeli.

A munkáltató kártérítés alól mentesítésére kizárólag rendkívüli körülmények között lesz lehetőség. Ilyen bírósági intézkedésre minden bizonnyal az igen csekély anyagi teherbírással, illetve teljesítőképességgel rendelkező (tipikusan magánszemély, vagy a tagok mögött mögöttes felelősségével működő társas vállalkozás) munkáltatók esetén merülhet fel, feltéve hogy a kártérítés megítélése a munkáltató (illetve annak mögöttes felelősséggel bíró tagja) működését, létfenntartását veszélybe sodorná, míg a kártérítés részbeni elmaradása a károsult oldalán nem eredményezne ugyanilyen súlyú hátrányt.

Hangsúlyozandó, hogy a bíróságnak kizárólag a kártérítés enyhítésére (mérséklésére) lesz lehetősége, teljes elengedésére nem.

A munkavállaló munkahelyre bevitt dolgaiban bekövetkező kár

A munkavállaló munkahelyre bevitt dolgaiban bekövetkezett kár a dolog elvesztéséből vagy megrongálódásából (meghibásodásából) származhat. Az ilyen kárt a munkáltató főszabályként az általános szabályok szerint lesz köteles megtéríteni az új Mt. értelmében is. [168. § (1) bek.]

Jelentős változás a korábbi szabályozáshoz képest ugyanakkor az, hogy a munkavégzéshez nem szükséges dolgok bevitelét a törvény tiltja meg általános jelleggel (azok csak a munkáltató engedélyével lesznek bevihetők a munkahelyre). A munkáltató a jövőben is előírhatja a munkahelyre bevitt dolgok megőrzőben való elhelyezését vagy a bevitel bejelentését. A bevitelre vonatkozó szabályok munkavállalói megsértése esetén a munkáltató továbbra is csak akkor lesz köteles megtéríteni a kárt, ha azt szándékos magatartásával ő maga idézte elő. [168. § (2) bek.]

Más munkáltatónál történő munkavégzés – egyetemleges felelősség

Új, a munkavállalók érdekét védő rendelkezés, miszerint a munkavállaló az 53. §-ban foglaltak szerint más munkáltatónál történő foglalkoztatása esetén a munkáltatók egyetemlegesen felelnek a munkavállalót ért károkért. [166. § (3) bek.] Nem rendezi ugyanakkor a törvény a munkáltatók egymás közti felelősségét, hiszen arra a polgári jog szabályait kell alkalmazni.

73. A kártérítés mértéke és módja

Az új munka törvénykönyve is tételes rendelkezéseket tartalmaz a munkavállalót megillető kártérítés mértékére és módjára vonatkozóan. Ezek jelentős mértékben hasonlítanak a jelenlegi szabályokhoz.

Az elmaradt jövedelem

A munkáltató természetesen az új Mt. szerint is köteles megtéríteni a munkavállaló elmaradt jövedelmét. A törvény továbbra is különbséget tesz a munkaviszony körében [169. § (1) bek.] és a munkaviszonyon kívül keletkezett [169. § (1) bek.] elmaradt jövedelem közt. A munkaviszonyon kívüli elmaradt jövedelemként kizárólag a sérelem folytán elmaradt egyéb rendszeres, jogszerűen megszerzett jövedelmet kell megtérítenie a munkáltatónak. Így kártérítési kötelezettsége nem terjed ki a fekete, vagy szürke munkával elért elmaradt munkabér megtérítésére. Az új Mt. nem tartalmaz közvetlen szabályt az elmaradt munkabér számítására. Korábban azt egyértelműen a munkajogi átlagkereset alapján kellett elszámolni. Az elmaradt munkabért a jövőben is átlagkeresettel kell majd megállapítani a munkavállaló részére, de a Polgári Törvénykönyv vonatkozó 357. §-a szerint. Ennek megfelelően módosul az átlagkereset számítása alapjául szolgáló ún. irányadó időszak. Ez nem a károkozást megelőző négy naptári negyedév, hanem a károkozás előtti egy év lesz a jövőben. Lényeges változást hoz a Ptk. alkalmazása a tekintetben, hogy az elmaradt munkabér számításánál csak a rendszeres jövedelmet lehet majd számításba venni (vagyis az eseti jutalom, a prémium, illetve a nem rendszeresen fizetett pótlékok akkor sem vehetők majd figyelembe, ha azokat a munkavállaló az irányadó időszakban kereste meg).

A dologi kár és költség

A természetbeni juttatások értékét, valamint a dologi kár összegét az új Mt. szerint is a kártérítés megállapításakor érvényes fogyasztói ár alapján kell meghatározni. [170. § (1) bek.] A dologi kár összegét az avulás figyelembevételével kell kiszámítani, illetőleg kárként a javítási költséget kell figyelembe venni, ha a dologban okozott kár az értékcsökkenés nélkül kijavítható. [170. § (2) bek.]

A hozzátartozó kára

A károkozással összefüggésben a munkavállaló hozzátartozóját is érheti károsodás. A hozzátartozó fogalmát az új Mt. 294. § b) pontja határozza meg. A hozzátartozó saját jogú kárigénye általában olyankor keletkezik, amikor a káresemény során a munkavállaló meghal, vagy keresetvesztesége folytán nem tudja hozzátartozója felé fennálló tartási kötelezettségét a korábbi színvonalon teljesíteni. Ilyenkor a hozzátartozó olyan tartást pótló kártérítést igényelhet, amely szükségletének – a tényleges vagy az elvárhatóan elérhető munkabérét, jövedelmét is figyelembe véve – a sérelem előtti színvonalon való kielégítését biztosítja. A tartás pótlására tipikusan a járadék formájú kártérítés a megfelelő. (171. §) Újdonság azonban, hogy a 177. § alapján alkalmazni kell majd a Polgári Törvénykönyv 358. § (3) bekezdését is. Vagyis a járadék mértékének a megállapításánál vizsgálni (értékelni) kell, hogy a járadékot igénylő hozzátartozó érvényesített-e követelést azokkal szemben, akik az ő tartására a káresemény idején a meghalt személlyel egy sorban voltak kötelesek.

A járadékigényen felül a hozzátartozó természetesen jogosult egyéb kárának az érvényesítésére is. (Pl.: nem vagyoni kár a munkavállaló ápolásával, gondozásával felmerült költségek, otthoni ápolása miatt kiesett munkabér stb.)

A nem vagyoni kártérítésre vonatkozó direkt rendelkezést az új Mt. nem tartalmaz. Ez azonban nem jelenti azt, hogy a nem vagyoni kárt nem kellene megtérítenie a munkáltatónak. A törvény 177. §-a szerint a kár megtérítésére ugyanis alkalmazni kell a Polgári Törvénykönyv XXXI. fejezetének a szabályait. Ezen rendelkezések között található a Ptk. 355. §-a, amely (4) bekezdése értelmében: „Kártérítés címén a károkozó körülmény folytán a károsult vagyonában beállott értékcsökkenést és az elmaradt vagyoni előnyt, továbbá azt a kárpótlást vagy költséget kell megtéríteni, amely a károsultat ért vagyoni és nem vagyoni hátrány csökkentéséhez vagy kiküszöböléséhez szükséges.”

A kártérítés módosítása

A törvényhez fűzött indokolás a következőket tartalmazza: „A munkavállalói károk keletkezésének jellegzetes tényállása, hogy a kár a munkavállaló egészségkárosodása, munkavégző, illetve jövedelemszerző képességének csökkenése révén keletkezik. A munkavállaló lényeges körülményeinek (egészségi állapotának, jövedelmi viszonyainak, stb.) változása a(z elsősorban járadék formájában megállapított) kártérítés összegét annak megállapítása után érintheti. Erre tekintettel a felek, illetve a munkáltatói kár megtérítéséért helytálló biztosító is igényelheti a kártérítés összegének módosítását.” [174. § (1) bek.] Az új Mt. is fenntartja azt a szabályt, amely a fiatal munkavállaló esetében a kártérítés összegének meghatározott időpontban való felülvizsgálatát rendeli el, figyelemmel arra, hogy ebben az időpontban a fiatal munkavállaló körülményeiben nagy valószínűséggel lényeges változás áll be, amely a javára megállapított kártérítés összegét is érintheti. [174. § (2) bek.] A hatályos szabályokkal egybecsengően meghatározza továbbá az új Mt. is, hogy a kártérítés alapjául szolgáló munkabérváltozás mértékét hogyan kell meghatározni. [174. § (3)–(4) bek.]

A kártérítés módosításához kapcsolódó rendelkezés az, hogy a munkáltató és a biztosító a szükséghez képest a munkavállalótól vagy hozzátartozójától a munkavégzéséből származó jövedelméről, jövedelmi viszonyairól évente igazolást kérhet. [176. § (1) bek.] Ennek a rendelkezésnek az ellenpólusát képezi az, hogy a munkáltató a károsultat tizenöt napon belül köteles értesíteni, ha a kártérítés módosítására alapul szolgáló munkabérváltozás történt. [176. § (2) bek.]

A szakaszos elévülés

A törvény fenntartja a hatályos Mt. ún. szakaszos elévülési intézményét, amely a károkozáshoz kapcsolódó relatíve önálló munkavállaló igények elévülési idejének eltérő kezdő időpontját állapítja meg. (175. §) A rendelkezés tartalmilag azonos a hatályos szabályozással.

74. A polgári jogi szabályok alkalmazása

Az új munka törvénykönyve 177. §-a értemében a kár megtérítésére – mindazokban a kérdésekben, amelyeket a törvény nem szabályoz – a Polgári Törvénykönyv XXXI. fejezetét kell alkalmazni. Az ide tartozó főbb rendelkezések a következők:

– A Ptk. 355. § (4) bekezdés rendelkezik a nem vagyoni kár megtérítéséről (az új Mt. ilyen szabályt nem tartalmaz).

– A Ptk. 360. § (1) mondja ki, hogy a kártérítés a kártérítés bekövetkeztekor nyomban esedékes. A (2) bek. rögzíti, hogy a kárért felelős személy helyzetére a szerződés teljesítésében késedelmes kötelezettre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, vagyis késedelmi kamat fizetésére köteles.

– Az engedményezésre, a tartozásátvállalásra, a követelések biztosítására, a teljesítésre és beszámításra vonatkozó szabályokat a kártérítési követelésekre is megfelelően alkalmazni kell. [Ptk. 360. § (3) bek.]

XIV. fejezet

A munkavállaló kártérítési felelőssége

Az Mth. 10. §-a szerint a kártérítési felelősségre a károkozó magatartás (esemény), ha ennek időpontja nem állapítható meg, a kár bekövetkezésének időpontjában hatályos rendelkezések az irányadók. Vagyis annak vizsgálatakor, hogy a régi, vagy az új Mt. szabályai alapján kell-e elbírálni a kárfelelősséget annak van döntő jelentősége, hogy a károkozó magatartás tanúsítására 2012. június 30-áig vagy azt követően került-e sor. A 2012. június 30-áig tanúsított károkozó magatartásokból eredő károkért való felelősség elbírálására a régi Mt. szabályai szerint kerül sor akkor is, ha a kár csak 2012. június 30-a után következett be. Ezzel szemben a 2012. június 30. után tanúsított károkozó magatartásért való felelősség alapja mindig az új munka törvénykönyve.

Előfordul, hogy a károkozó magatartás és a kár bekövetkezte elválik egymástól (pl.: a sérülést követően később keletkező elmaradt munkabér, a sérült csak a baleset után több nappal hal bele sérüléseibe, a munkavégzés egészségkárosító kockázatai következtében később alakul ki a betegség stb.) Ilyenkor lehetséges az is, hogy a károkozó magatartás tanúsításának az időpontja utólag már nem állapítható meg. Ezekben az esetekben mindig a kár bekövetkeztének az időpontja határozza meg, hogy a régi, vagy az új Mt. szabályait kell-e alkalmazni. Ha tehát a károkozó magatartás (esemény) időpontja ismeretlen és a kár 2012. június 30-áig bekövetkezett, akkor a régi Mt., ha pedig a kár csak 2012. június 30-a után következett be, akkor az új Mt. szabályai szerint kell elbírálni a kárfelelősséget.

76. Felelősség a vétkesen okozott kárért

A munkavállaló kárfelelősségének az alapja az új munka törvénykönyve értemében is vétkességi alapú. Az új Mt. azonban a korábbi szabálytól némileg eltérően fogalmaz. A 179. § (1) bek. szerint ugyanis a munkavállaló a munkaviszonyból származó kötelezettségének megszegésével okozott kárt köteles megtéríteni, ha nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható. Az adott helyzetben elvárható magatartási követelmény megszegése egyet jelent a vétkességgel. Vagyis a munkavállaló – eltekintve a megőrzési felelősség körétől – a szándékos vagy gondatlan kötelezettségszegéssel összefüggésben okozott kárt köteles megtéríteni.

Természetesen továbbra is a munkáltatót terheli a bizonyítási kötelezettség a kár bekövetkezte (mértéke), a munkavállaló kötelezettségszegése, annak vétkessége, illetőleg a kötelezettségszegés és a kár közti okozati összefüggés tekintetében. [179. § (2) bek.]

A kártérítés mértékét illetően az új Mt. változást hoz. A szándékosan okozott kárt a munkavállaló a jövőben is teljes egészében köteles lesz megtéríteni. Jelentős szigorításnak tekinthető ugyanakkor az, hogy a súlyos gondatlansággal okozott kárt is teljes egészében meg kell térítenie a munkavállalónak, míg az enyhe gondatlansággal okozott károkért 4 havi távolléti díjának megfelelő összeggel felel. [179. § (3) bek.] Kollektív szerződés rendelkezése alapján, gondatlan károkozás esetén a kártérítés mértéke legfeljebb a munkavállaló nyolchavi távolléti díjának összege. [191. § (2) bek.]

A munkavállaló mentesülése a kártérítési felelősség alól

Az előreláthatósági klauzulát a törvény a munkavállaló vétkességi alapú kártérítési felelősségére is bevezeti. Eszerint a munkavállaló nem köteles megtéríteni azt a kárt, amely bekövetkezése a károkozás idején nem volt előrelátható. [179. § (4) bek.] Az előreláthatósági szabály alkalmazása mellett a munkavállaló azt a kárt köteles megtéríteni, amelynek bekövetkezésével a károkozás idején számolhatott, azaz a magatartásával igen távoli okozati összefüggésben bekövetkezett (ezért általa általában előre nem látható, ún. következményi) károkat azonban nem. E szemlélet mind a gondatlanul, mind a szándékosan okozott károk esetében érvényesül. Az előreláthatóság hiánya általánosságban akkor mentesíti a munkavállalót a kárfelelősség alól, ha olyan következménye van a magatartásának, amelyet az általános közfelfogás szerint egy ésszerűen gondolkodó személy gondos eljárás mellett sem láthat előre.

A munkáltató vétkes közrehatásából származó kárt a munkavállalónak szintén nem kell megtérítenie, ugyanúgy, mint azt a kárt, amely abból ered, hogy a munkáltató a kárenyhítési kötelezettségének nem tett eleget. [179. § (4) bek.]

A bíróság a munkavállalót rendkívüli méltánylást érdemlő körülmények alapján a kártérítés alól részben mentesítheti. Ennek során különösen a felek vagyoni helyzetét, a jogsértés súlyát, a kártérítés teljesítésének következményeit értékeli. (190. §) Ezt a rendelkezést nemcsak a vétkességi alapú, hanem valamennyi munkavállalói kárfelelősségre alkalmazni kell. Hangsúlyozandó, hogy a törvény nem teremt lehetőséget a kártérítés alói teljes mentesítésre, illetőleg hogy ennek a szabálynak az alkalmazására csak rendkívül ritkán, különös méltánylást érdemlő esetekben kerülhet sor.

A polgári jogi szabályok alkalmazása

Az új munka törvénykönyve 179. § (5) bek. értelmében a 177. § rendelkezéseit a munkavállaló kártérítési felelősségére is alkalmazni kell. E szerint a kár megtérítésére – mindazokban a kérdésekben, amelyeket a törvény nem szabályoz – a Polgári Törvénykönyv XXXI. fejezetét kell alkalmazni. (Az ide tartozó főbb rendelkezések ismertetését lásd a munkáltató kártérítési felelősségét bemutató résznél.)

77. A megőrzési felelősség

Az új Mt. majdnem változatlan tartalommal tartja fenn a megőrzési felelősségre vonatkozó hatályos szabályokat. Így a megőrzési felelősség továbbra is objektív alapú, vagyis a munkavállalót vétkességére tekintet nélkül terheli. [180. § (1) bek.]

A törvény nem kívánta fenntartani a felelősség alóli kimentési okok körében azt a körülményt, ha a munkáltató nem biztosította az átadott dolog biztonságos őrzésének a feltételeit. A munkavállaló részéről a hiány oka ilyen esetben ugyanis általában elháríthatatlan is, amire a felelősség kimentése érdekében a munkavállaló továbbra is hivatkozhat. [180. § (2) bek.]

Az objektív alapú megőrzési felelősség a munkavállalót továbbra is csak a megőrzésre visszaszolgáltatási, vagy elszámolási kötelezettséggel jegyzék, vagy átvételi elsimervény ellenében átvett olyan dolgokban bekövetkezett hiány (ideértve a dolog elvesztését is) tekintetében alkalmazható. Az ilyen dolog megrongálódásából, meghibásodásából eredő kárra a vétkességi alapú kárfelelősségi szabályokat kell alkalmazni. Ez utóbbi esetben ugyanis mentesül a munkavállaló a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható. [180. § (6) bek.]

Az új Mt. is fenntartja a pénztáros, pénzkezelő vagy értékkezelő szigorú, objektív alapú felelősségét. Az ilyen munkakört betöltő munkavállalókat a megőrzési felelősség jegyzék, illetve átvételi elismervény hiányában is terheli az általuk átvett pénz, értékpapír és egyéb értéktárgy tekintetében. [180. § (4) bek.]

78. Több munkavállaló együttes felelőssége

A közösen okozott kárt a munkavállalók elsősorban vétkességük arányában, ha ez nem állapítható meg, közrehatásuk arányában viselik. [181. § (1) bek.] Egyenlő arányban viselik a munkavállalók a kárt abban az esetben, ha sem a vétkességük, sem a közrehatásuk arányát nem lehet megállapítani. [181. § (12 bek.] A több munkavállalónak megőrzésre átadott dologban bekövetkezett hiányért a munkavállalók munkabérük arányában felelnek. [181. § (3) bek.] Egyetemleges kötelezésnek van helye, ha a kárt többen szándékosan okozták. [181. § (4) bek.]

Látható a fentiekből, hogy a több munkavállaló általi együttes károkozás esetére az új Mt. A polgári jogban alkalmazott, illetve a polgári ítélkezési gyakorlatban kialakított szabályozást veszi át azzal az eltéréssel, hogy a munkavállalók egyetemleges kötelezésére csak szándékos károkozás esetében biztosít lehetőséget. A megőrzési felelősség mellett a vétkességarányos felelősségi szabály nem alkalmazható, ezért a törvény fenntartja a régi Mt. 171. § (1) bekezdésének megoldását.

79. A leltárfelelősség

Az új munka törvénykönyve a leltárfelelősség szabályait a korábbi szabályokkal egybehangzóan állapítja meg. (182–188. §) A leltárhiányért való felelősség továbbra is a munkavállaló megőrzési felelősségének egyik speciális, megállapodáson alapuló esete.

A törvény új elemként meghatározza a leltáridőszak fogalmát. [183. § (2) bek.]

Mivel az új Mt. A megállapodások jelentőségére az eddigi szabályoknál lényegesen nagyobb hangsúlyt fektet, kiegészíti a szabályozást a leltárfelelősségi megállapodás megszűnésére és felmondására vonatkozó rendelkezésekkel:

– Megszűnik a leltárfelelősségi megállapodás, ha a munkavállaló munkakörének megváltozása folytán a leltári készletet már nem kezeli. [184. § (4) bek.]

– A munkavállaló a leltárfelelősségi megállapodást a leltáridőszak végére írásban, indokolás nélkül felmondhatja. Csoportos leltárfelelősségi megállapodás esetén a felmondás csak a jognyilatkozatot tevő munkavállaló tekinttében szünteti meg a megállapodást. [184. § (5) bek.]

A 185. § a korábbiakhoz képest részletesebben és ezért garanciális jelleggel határozza meg a munkáltatónak a leltározási eljárással kapcsolatos kötelességeit. A munkavállalót az eljárásban megillető jogokat és a leltárhiányból eredő kár érvényesítésével kapcsolatos 60 napos jogvesztő határidőre vonatkozó szabályokat a törvény változatlanul tartja fenn.

80. A munkavállalói biztosíték

A munkavállalói biztosíték új jogintézmény.

A biztosíték alapját a felek írásbeli megállapodása képezi, ami megköthető a munkaszerződés részeként, de attól független, önálló szerződésként is. Ilyen megállapodás megkötésére a munkaviszony létesítésekor és később egyaránt lehetőség van.

A munkavállalói biztosíték abban az esetben köthető ki érvényesen, ha a munkavállaló

a) munkaköre ellátása során más munkavállalótól vagy harmadik személytől pénzt, más értéket vesz át, vagy részükre ilyen kifizetést, átadást teljesít, vagy

b) az a) pontban foglaltak teljesítését közvetlenül ellenőrzi. [189. § (1) bek.]

Más munkakörben biztosíték kikötésére nincs törvényes lehetőség.

A biztosíték összegét a törvény a munkavállaló egyhavi alapbérében maximálja és kifejezetten megtiltja az alapbér növekedése okán a biztosíték összegének a kiegészítését. [189. § (2) bek.]

A biztosítékot a munkáltató csak a törvényben meghatározott módon kezelheti és használhatja fel. E szerint a biztosítékot legkésőbb az átvételét követő munkanapon köteles az általa választott pénzintézetnél, vagy pénzügyi vállalkozásnál e célra elkülönített számlán elhelyezni [189. § (3) bek.], illetve a biztosítékot kizárólag a munkavállalóval szembeni kártérítési igénye kielégítésére használhatja fel, mégpedig a munkabérből való levonás szabályai szerint. [189. § (5) bek.]

A biztosítékot haladéktalanul vissza kell fizetni a munkavállalónak a munkaviszony megszűnésekor, illetőleg ha a munkaköre megváltozása következtében a biztosítékadás törvényi feltételei megszűnnek. A biztosítékot ez esetben a jegybanki alapkamattal növelten kell visszafizetni a munkavállaló részére. [189. § (4) bek.]

81. A kártérítés mérséklése

A korábbi joggyakorlat bizonytalan volt abban, hogy a Polgári Törvénykönyvnek a kártérítés mérséklésére vonatkozó rendelkezései alkalmazhatóak-e a munkavállaló kárfelelősségére is. Az új Mt. e tekintetben egyértelmű helyzetet teremt. 190. §-a szerint ugyanis a bíróság a munkavállalót rendkívüli méltánylást érdemlő körülmények alapján a kártérítés alól részben mentesítheti. Ennek során különösen a felek vagyoni helyzetét, a jogsértés súlyát, a kártérítés teljesítésének következményeit értékeli.

A törvény egyértelművé teszi, hogy a kártérítés alóli mentesítés csak rendkívüli esetben alkalmazható jogintézmény, továbbá azt is, hogy a kárfelelősség alóli mentesítés csak részleges lehet.

Az új rendelkezésnek különös jelentősége lesz abból az okból, hogy a törvény a korábbihoz képest magasabb mértékben állapítja meg a munkavállaló kártérítési felelősségét. (Szándékos és súlyosan gondatlan károkozás esetén a teljes kár megtérítésére, enyhe fokú gondatlanság esetén pedig 4 havi távolléti díja erejéig terjedő mértékű kártérítésre kötelezhető, nem beszélve a megőrzési felelősségről.)

82. Eltérő megállapodás

A törvénynek a munkavállalói kárfelelősségre vonatkozó rendelkezései általános jelleggel ún. relatív diszpozitív szabályok, azaz azoktól a kollektív szerződés is csak a munkavállaló javára térhet el, akár a felelősség jogalapja, akár a kártérítés mértéke tekintetében. Ezen elv alól csak a leltárfelelősség kivétel, ahol a kollektív szerződés a kártérítés mértékét korlátozó szabálytól a munkavállaló hátrányára is eltérhet. (191. §)

XV. fejezet

A munkaviszony egyes típusaira vonatkozó különös szabályok

83. A határozott idejű munkaviszony

Az új Mt. is a munkaviszony határozatlan idejét tekinti főszabálynak. Rendelkezései szerint a munkaviszony tartamát a munkaszerződésben kell meghatározni, ennek hiányában a munkaviszony határozatlan időre jön létre. [45. § (2) bek.]

A határozott idő kikötésére változatlanul naptárilag vagy más alkalmas módon kerülhet majd sor. A jelenlegi bírói gyakorlattal egyezően pontosítja ugyanakkor az új Mt. A határozott idő „más alkalmas módon” történő kikötésére vonatozó szabályokat. A munkaviszony megszűnésének időpontja nem függhet ugyanis kizárólag a fél akaratától, ha a felek a munkaviszony tartamát nem naptárilag határozták meg. (Nem felel meg a törvénynek például az a kikötés, miszerint a munkáltatót a munkavállalót a munkakör pályázati úton történő betöltéséig alkalmazza.) [192. § (1) bek.]

Idevág a törvény azon rendelkezése, miszerint nem köthető ki a felek megállapodásában olyan feltétel, amely a munkaviszony megszűnését eredményezné. [19. § (1) bek.] Így érvénytelen a felek olyan megállapodása, amely a munkaviszony megszűnését egy bizonytalan jövőbeni esemény bekövetkezéséhez köti.

A határozott idejű jogviszony tartama az 5 évet továbbra sem haladhatja meg. Szűkül azonban a kivételek köre, hiszen az új Mt. immár nem tartja fenn általános jelleggel azt a szabályt, miszerint a vezető állású munkavállaló munkaviszonyának a határozott ideje az 5 évet meghaladhatja. A vezető állású munkavállalók munkaviszonyának határozott idejére tehát az általános szabályokat kell alkalmazni. Kivételt képeznek ez alól azok, akik a Gt. szerinti vezető tisztségviselői feladataikat munkaviszony keretében látják el. Az ő esetükben a jogviszony határozott időtartamára a Gt. azon speciális rendelkezését kell alkalmazni, miszerint a vezető tisztségviselő újraválasztható. Ebből eredően a munkaviszonyban álló vezető tisztségviselő munkaviszonyának a határozott ideje az 5 évet meghaladhatja. Ugyanerre a következtetésre juthatunk abból is, hogy az új Mt. szerint a vezető munkaszerződése a törvény Második részében foglalt rendelkezésektől korlátozás nélkül eltérhet, ideértve a munkaviszony határozott idejének a felső határára vonatkozó szabályokat is.

Továbbra is meghaladhatja a munkaviszony tartama az öt évet, ha annak létesítéséhez hatósági engedély szükséges (pl.: munkavállalási engedély) az engedély meghosszabbítása esetén. [192. § (2)–(3) bek.]

A határozott idő számítása szempontjából továbbra egybe is kell számítani a meghosszabbított, illetve a határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott idejű munkaviszony tartamát.

A korábbi Mt. szerint a munkaviszony határozatlan idejűvé válik, ha a munkavállaló a határozott idő leteltét követően legalább egy napot munkahelyi vezetője tudtával tovább dolgozik. Ezt a rendelkezést az új munka törvénykönyve nem tartja fenn. Így a jövőben a határozott idejű munkaviszony határozatlan idejűvé válásához a felek kifejezett megállapodására lesz szükség. Ennek pedig a munkavállaló és a munkáltatói jogkör gyakorlója (nem pedig a közvetlen munkahelyi vezető) közreműködésével kell létrejönnie. Az már más kérdés, hogy ez nemcsak írásban, de szóban, vagy akár ráutaló magatartással is megtörténhet. Amennyiben a jövőben a munkavállalót a munkáltató írott munkaszerződés-(módosítás) hiányában foglalkoztatja a határozott idő lejártát követően, abban az esetben a munkaszerződés érvénytelenségére vonatkozó szabályokat kell majd alkalmazni. Az ilyen jogviszony érvénytelenségére csak a munkavállaló hivatkozhat, mégpedig a továbbfoglalkoztatásától számított 30 napig.

A határozott idő meghosszabbítása, illetőleg 6 hónapon belül azonos felek közti újbóli kikötése az új Mt. szerint is csak abban az esetben jogszerű, ha annak alapjául a munkáltató jogos érdeke szolgál. A határozott időt meghosszabbító, vagy a határozott idő ismételt kikötésére irányuló megállapodás a továbbra sem irányulhat a munkavállaló jogos érdekének a csorbítására. [192. § (4) bek.]

84. Munkavégzés behívás alapján

A hazai jog által eddig nem ismert behívás alapján történő munkavégzés a részmunkaidő egyik speciális fajtája. Az ilyen foglalkoztatás alapvető feltétele, hogy a felek abban a munkaszerződésben kifejezetten megállapodjanak. Ez esetben a munkavállaló a munkavégzési kötelezettségét a munkakörébe tartozó feladatok esedékességéhez igazodva teljesíti, vagyis akkor dolgozik, amikor a munkáltatónak a munkájára szüksége van.

A behívás alapján történő munkavégzésre létesített munkaviszony legfeljebb napi 6 óra részmunkaidőre jöhet létre.

Az ilyen munkavállaló esetében a munkaidőkeret tartama a négy hónapot nem haladhatja meg.

Természetesen nem érvényesülhet a munkaidőbeosztás közlésére vonatkozó általános törvényi szabály sem (legalább 7 nappal előre, 7 nappal korábban). Az ilyen munkaviszonyban a munkáltatónak a munkavégzés időpontját, annak esedékessége előtt legalább három nappal előre közölnie kell. (193. §)

85. A munkakör megosztása

Az új Mt.-ben az atipikus munkaviszony egyik eddig ismeretlen formája a munkakör megosztásával létrejövő munkaviszony. A munkakör megosztás a részmunkaidő egyik speciális megjelenési formája. Az ilyen munkaszerződésben egy munkáltató és legalább két munkavállaló köt egymással munkaszerződést, amely alapján a munkavállalók közösen vállalnak kötelezettséget az egy munkakörbe tartozó feladatok ellátására. Ez esetben nem több munkaszerződésről van szó. A munkavállalók egy jogviszony keretén belül, közösen kötelesek teljesíteni a munkaviszonyból származó kötelezettségeket, amit saját beosztásuk szerint végeznek. Valamely munkavállaló akadályoztatása esetén a szerződést kötő más munkavállaló köteles a munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítésére. Így akár olyan helyzet is adódhat, amelyben az egyik munkavállaló tartós akadályoztatása (pl.: keresőképtelensége) okán huzamos ideig csak a másik munkavállaló dolgozik, mégpedig teljes munkaidőben. [194. § (1) bek.]

A munkakör megosztás esetén a kötetlen munkaidőre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni [194. § (2) bek.], illetve a feleket a munkabér egyenlő arányban illeti meg. [194. § (3) bek.] Ez utóbbi rendelkezéstől a felek megállapodásukkal eltérhetnek.

A munkaviszony megszüntetésére valamennyi munkavállaló tekintetében önállóan jogosult a munkáltató, illetőleg a munkavállalókat is önállóan illeti meg a munkaviszony megszüntetésének a joga. A törvény ugyanakkor megfogalmazza a megszűnés egyik speciális esetét. Megszűnik ugyanis a törvény erejénél fogva a munkakör megosztására létrejött munkaviszony abban az esetben, ha a munkavállalók száma egy főre csökken. Ebben az esetben a munkavállaló részére annyi időre járó távolléti díjat kell fizetni, amennyi a munkáltató felmondása esetén járna, és alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is. [194. § (4) bek.]

86. Több munkáltató által létesített munkaviszony

A korábbi szabályozás ezt a foglalkoztatási formát sem ismerte, ám a gyakorlatban nem volt ismeretlen. Lényege abban áll, hogy egy munkaviszony keretén belül egy munkavállaló több munkáltató számára végzi ugyanazon munkakörbe tartozó tevékenységét. A több munkáltató részére való munkavégzésben a feleknek a munkaszerződésben (esetleg annak módosításában) kell megállapodniuk. [195. § (1) bek.]

A munkaszerződésben kifejezetten meg kell határozni, hogy a munkabér-fizetési kötelezettséget melyik munkáltató teljesíti. [195. § (2) bek.] Ez ugyanakkor nem jelenti azt, hogy a munkáltatók egymás között ne állapodhatnának meg a bérköltségek és a munkavállaló foglalkoztatásával felmerülő egyéb költségek megosztásában.

A munkavállaló munkajogi igényével kapcsolatosan a munkáltatókat egyetemleges felelősség terheli. [195. § (3) bek.]

A munkaviszony megszűnésére, megszüntetésére ezen jogviszony tekintetében is az általános szabályokat kell alkalmazni azzal az eltéréssel, hogy – eltérő megállapodás hiányában – bármely munkáltató nyilatkozata alkalmas a munkaviszony megszüntetésére. [195. § (4) bek.] Vagyis a munkáltatói jogkör a munkáltatók között a munkaviszony megszüntetése tekinttében a törvény erejénél fogva megoszlik. Ettől azonban a felek eltérhetnek és lehetőségük van arra is, hogy a munkaviszony megszüntetésének a jogát kizárólag az egyik munkáltatóhoz telepítsék.

Megszűnik a munkaviszony abban az esetben is, ha a munkáltatók száma egy főre csökken. Ebben az esetben a munkavállalót megilletik a felmondáshoz kapcsolódó juttatások, vagyis a felmentési időre járó távolléti díj, illetőleg alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is. [195. § (5) bek.]

87. A távmunkavégzés

Az új munka törvénykönyve némi változást hoz a távmunkavégzés szabályozásában.

Pontosítja a távmunkavégzés fogalmát (a régi Mt. A távmunkát végző munkavállalót definiálja.) A 196. § (1) bek. szerint távmunkavégzés a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen rendszeresen folytatott olyan tevékenység, amelyet információtechnológiai vagy számítástechnikai eszközzel (együtt: számítástechnikai eszköz) végeznek és eredményét elektronikusan továbbítják. Kikerült tehát a távmunkavégzés fogalmából az, hogy a tevékenység folytatására a munkavállaló által megválasztott helyen kerül sor.

Az új munka törvénykönyve az általános szabályok közé helyezte el azt a rendelkezést, amely alapján a felek megállapodhatnak abban, hogy a munkavégzéshez szükséges eszközöket (vagy azok bizonyos részét) a munkavállaló biztosítja. [51. § (1) bek.] Ez természetesen irányadó a távmunkavégzésre is. Eltérő megállapodás hiányban azonban természetesen a távmunkavégzés esetén is a munkáltató feladata a munkavégzéshez szükséges eszközök biztosítása.

Szintén változást jelent, hogy míg a régi Mt.-ben a távmunkavégzéshez kapcsolódó kártérítési szabályok speciálisak, addig az új Mt. értelmében az ilyen munkaviszony keretében okozott károkért fennálló felelősséget is az általános munkajogi kárfelelősség alapján kell elbírálni.

Természetesen a munkaszerződésben a feleknek a jövőben is kifejezetten meg kell állapodniuk a munkavállaló távmunkavégzés keretében történő foglalkoztatásáról ahhoz, hogy ilyen atipikus jogviszony érvényesen létrejöhessen. [196. § (2) bek.]

A távmunkát végző feladatait tipikusan nagyfokú önállósággal látja el. Erre figyelemmel a munkáltatói utasítási joga korlátozott, vagyis eltérő megállapodás hiányában kizárólag a munkavállaló által ellátandó feladatok meghatározására terjed ki. [197. § (1) bek.] Ide kapcsolódik az a rendelkezés is, hogy eltérő megállapodás hiányában a távmunkát végző munkavállaló munkarendje kötetlen. [197. § (5) bek.]

Az új Mt. A korábbival azonos részletességgel, de némi eltéréssel rögzíti a munkáltatót terhelő tájékoztatási kötelezettséget [196. § (3) bek.], a számítástechnikai eszközök használatával [197. § (2) bek.] és a munkáltató ellenőrzési jogosultságával [197. § (3)–(4) bek.] kapcsolatos szabályokat.

88. A bedolgozói munkaviszony

Az új Mt. törvényi szintre emeli a bedolgozói munkaviszonyra vonatkozó szabályokat. Rendelkezései ugyanakkor tartalmilag megegyeznek a hatályos előírásokkal, amelyeket a bedolgozók foglalkoztatásáról szóló 24/1994. (II. 25.) Kormányrendeletben találhatunk.

A bedolgozói munkaviszonyt létrehozó munkaszerződésben a feleknek meg kell határozniuk a munkavállaló által végzett tevékenységet (vagyis feladatait nem munkakörszerűen kell megjelölni), a munkavégzés helyét (ez az általános szabályok szerint a munkaszerződésnek nem kötelező eleme) és a munkavállalót megillető költségtérítés módját és mértékét. [198. § (2) bek.]

A munkavégzés helye a munkavállaló lakóhelye vagy a felek által meghatározott más hely egyaránt lehet. [198. § (3) bek.]

Bedolgozói munkaviszony olyan önállóan végezhető munkára létesíthető, amelyre a felek a munkabért kizárólag teljesítménybér formájában [137. § (3) bek.] határozzák meg. [198. § (1) bek.] Mivel a bedolgozói jogviszony önállóan végezhető munkára jön létre, a munkáltató utasítási joga – eltérő megállapodás hiányában – a munkavállaló által alkalmazandó technika és a munkavégzés módjának meghatározására terjed ki. [199. § (1) bek.]

A bedolgozói jogviszony alapján a munkavállaló kizárólag teljesítménybérben részesülhet. Ez korlátozza a bedolgozói jogviszonyban végezhető tevékenységek körét is, hiszen csak az a feladat alkalmas arra, hogy bedolgozói munkaviszony tárgya legyen, amelynél a végzett munka természeténél fogva lehetőség nyílik a teljesítménybér alkalmazására.

Speciális jegye ennek a jogviszonynak, hogy a munkavállaló feladatát – főszabályként – saját eszközeivel végzi. Természetesen lehetőség van ara is, hogy a felek ezzel ellentétesen abban állapodjanak meg, hogy a munkavégzéshez szükséges eszközöket (vagy azok egy részét) a munkáltató biztosítja. [199. § (2) bek.]

A bedolgozói munkaviszonyban álló munkarendje – eltérő megállapodás hiányában – kötetlen. [199. § (4) bek.]

A bedolgozói munkaviszonyban a munkáltatót az ellenőrzés joga a távmunkavégzésre vonatkozó rendelkezések szerint illeti meg. [199. § (3) bek.]

A bedolgozói munkaviszony teljesítése során – mivel az nem a munkáltató által fenntartott telephelyen történik – szükségképpen felmerülő, a munkavállaló oldalán a munkavégzéssel összefüggő költség, tipikusan rezsiköltség. A munkáltató köteles megtéríteni a munkavállaló részére az általa viselt, a munkavégzés során ténylegesen felmerült költséget, vagy ha a tényleges költség nem állapítható meg, átalányt köteles a munkavállaló részére fizetni. [200. § (1) bek.] Sajátos szabály e munkaviszonyt illetően, hogy a neki felróható okból történő hibás teljesítés (selejt) esetén nem csupán díjazásra, hanem költségtérítésre sem jogosult a bedolgozó, illetve csökkentett díjazásra és költségtérítésre jogosult abban az esetben, ha a munka eredményét a munkáltató részben vagy egészben felhasználhatja. [200. § (2) bek.]

89. Az egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaviszony

„A törvény magáévá teszi az említett munkaügyi politikai törekvéseket, azonban alapvető szerkezeti változtatást kíván végrehajtani a munkaviszonyban való egyszerűsített foglalkoztatás szabályozásában. E szerkezeti változtatás lényege abban összegezhető, hogy a törvény az ún. atipikus jogviszonyok körében szabályozza az egyszerűsített foglalkoztatás munkajogi szabályait, míg az ilyen formában való foglalkoztatás közjogias szabályozási elemeit (az alkalmazás lehetőségének meghatározását, az érintett gazdasági ágazatokat, a kapcsolódó közterhek viselésének szabályait stb.) továbbra is külön törvényi szabályozásra hagyja. E megoldással a törvény egyrészt azt kívánja elérni, hogy az egyszerűsített foglalkoztatásra vonatkozó munkajogi szabályozást stabilizálja, másrészt – a hatályos Mt.-t érintő gyakori módosítások iránti igényt csökkentve – lehetővé tegye, hogy a jogalkotó a gazdaság- és a foglalkoztatáspolitika mindenkori célkitűzéseinek megfelelően határozza meg e foglalkoztatási forma alkalmazási körét és korlátait, illetve a hozzá kapcsolódó közjogias kötelezettségeket. A törvény ennek megfelelően tehát e foglalkoztatási formának a munkaviszonyra vonatkozó szabályozását végzi el, mégpedig abban a szemléletben, hogy a munkaviszony általános szabályaitól való eltéréseket rögzítse.” [Idézet az új Mt. Indokolásából]

Nem hoz változást a törvény a jelenlegi szabályokhoz képest azon a téren, hogy az egyszerűsített foglalkoztatásra, illetőleg alkalmai munkára irányuló munkaviszony – eltérően az általános szabályoktól – nem a munkaszerződéssel, hanem munkáltató bejelentési kötelezettségének a teljesítésével jön létre. [202. § (2) bek.] Erre figyelemmel az egyszerűsített foglalkoztatáskor nem kell alkalmazni a munkaszerződés kötelező írásba foglalására vonatkozó rendelkezést [44. §], azonban a felek a törvényben meghatározott minta-munkaszerződés felhasználásával is jogosultak munkaszerződés megkötésére. [202. § (1) bek.] Erre figyelemmel a munkaszerződés tartalmi elemeire – írásba foglalás hiányában – a felek szóbeli megállapodása az irányadó.

Továbbra is érvénytelen lesz egy egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára létesített munkaszerződés abban az esetben, ha a felek között annak megkötése időpontjában munkaviszony áll fenn. [201. § (1) bek.] Tilos továbbá a munkaszerződés módosítása annak érdekében, hogy a felek egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmai munkára irányuló munkaviszonyt létesítsenek egymással. [201. § (2) bek.]

További jelentős szabály, hogy az egyszerűsített foglalkoztatásra, vagy alkalmi munkára létrejött munkaviszony megszűnésekor a munkáltató nem köteles az Mt. 80. §-ban meghatározott igazolásokat kiadni.

A munkáltatót munkaidőkeret vagy elszámolási időszak alkalmazása hiányában is megilleti az egyenlőtlen munkaidőbeosztás jogosultsága. [203. § (4) bek.]

Minta-munkaszerződés alkalmazása esetén a munkáltatót nem terheli a munkaidő nyilvántartására irányuló kötelezettség [134. §] és a munkabérre vonatkozó elszámolás kiadásának a kötelezettsége [155. § (2) bek.] a 203. § (5) bekezdés értelmében.

Az új Mt. részletesen rögzíti, hogy a munkaviszonyra vonatkozó szabályok közül melyek nem irányadók az egyszerűsített foglalkoztatásra, illetőleg az alkalmi munkára irányuló munkaviszony tekintetében. [203. § (1)–(2) bek.]

90. A köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszony

Az új munka törvénykönyve egységes, speciális szabályozást vezet be a köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszonyok tekintetében. Ez azonban nem minősül újdonságnak, hiszen a törvény gyakorlatilag a köztulajdonban álló gazdasági társaságok takarékosabb működéséről szóló 2009. évi CXXII. törvény 7. §-ában meghatározott korlátozásokat vette át (amelyek természetesen az új Mt.hatályba lépésével hatályukat vesztik), némileg kiegészítve azokat.

Az új Mt. meghatározza a köztulajdonban álló munkáltató [204. § (1) bek.] és a többségi befolyás [204. § (2) bek.] fogalmát.

A munkabér felső határának rögzítése

A köztulajdonban álló munkáltatónál munkaviszonyban álló munkavállaló munkabére nem haladhatja meg a törvényben meghatározott összeget. [204. § (3) bek.] Említésre méltó ugyanakkor, hogy jelenleg nincs olyan törvényi rendelkezés, amely a bérmaximumot rögzítené.

Kógencia a felmondási idő, a végkielégítés és a napi teljes munkaidő terén

Az ilyen munkaviszonyban kollektív szerződés vagy a felek megállapodása

a) a felmondási idő törvényes mértékétől [69. § (1)–(2) bek.], valamint

b) a végkielégítés szabályaitól (77. §) nem térhet el,

c) illetve 8 óránál rövidebb teljes napi munkaidőt nem állapítható meg. [205. § (1) bek.]

Erre figyelemmel nincs lehetőség például arra, hogy a köztulajdonban álló munkáltatónál a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése esetén végkielégítés fizetésére kerüljön sor, illetőleg a törvényesnél magasabb mértékű felmondási idő vagy végkielégítés kikötésére.

A vezető állású munkavállalókra vonatkozó eltérő szabályok

A köztulajdonban álló munkáltatóval munkaviszonyban álló vezető állású munkavállalók foglalkoztatására a következő speciális rendelkezések az irányadók:

– A tulajdonosi jogokat gyakorló jogosult meghatározni azokat a munkaköröket, amelyekben csak az új Mt. 208. § (2) bek. (vagyis a munkaszerződés és nem a törvény szerint vezetőnek minősülő munkavállalókra vonatkozó szabályok) alkalmazásával köthető munkaszerződés. [207. § (1) bek.]

– Vezető állású munkavállaló [208. §] számára teljesítménykövetelményt, valamint az ahhoz kapcsolódó teljesítménybért vagy egyéb juttatást csak a tulajdonosi jogokat gyakorló állapíthat meg. [207. § (1) bek.] Ebbe a körbe tartozik a jutalom a prémium, a 13. havi bér, a béren kívüli juttatás, a gépkocsi- és a mobiltelefon-juttatás stb.)

– Vezető állású munkavállalóval (208. §) versenytilalmi megállapodás csak a törvényben meghatározott keretek között, vagyis kizárólag a tulajdonosi jogokat gyakorló hozzájárulásával, és legfeljebb egy évre lehet megkötni. A versenytilalmi megállapodás alapján a munkavállaló számára kifizetésre kerülő ellenérték nem haladhatja meg az azonos időszakra járó távoléti díj 50%-át. [207. § (3)–(4) bek.]

– A tulajdonosi jogokat gyakorló meghatározhatja azt a kört, amelyre vonatkozóan versenytilalmi megállapodás köthető és további feltételeket köthet ki.

– A fenti jogosultságokat a tulajdonosi jogokat gyakorló – a törvény eltérő rendelkezése hiányában – más személyre (szervezetre, testületre) ruházhatja át. [207. § (5) bek.]

91. A vezető állású munkavállaló

Az új munka törvénykönyve jelentős mértékben módosítja (a munkavállaló terhére szigorítja) a vezető állású munkavállalókra vonatkozó szabályokat, egységesítve a törvény szerint és a munkaszerződés szerint vezetőnek minősülők jogállását.

Vezető állású munkavállaló:

a) a munkáltató vezetője, valamint

b) a közvetlen irányítása alatt álló – részben vagy egészben – helyettesítésére jogosított más munkavállaló. [208. § (1) bek.]

 Az új Mt. által alkalmazott vezető fogalom feloldja a gyakorlatban a vezető helyettes tekintetében felmerült kérdéseket, és egyértelművé teszi, hogy a vezető helyetteseként nemcsak egy személy minősülhet az adott munkáltatónál vezető állásúnak, hanem akár többen is, ha az első számú vezető helyettesítésére többen is jogosultak, akár részben, akár egészben. A vezető helyetteseként vezető állásúnak kizárólag az a munkavállaló minősülhet, aki a vezető közvetlen irányítása alatt áll. Így ennek megítélése szempontjából a munkáltató szervezeti felépítésének (SZMSZ-ének, organogramjának) kiemelkedő gyakorlati jelentősége lesz.

c) Az új Mt. is meghatározza azt a további vezetői kört, amelyre a vezető állásúakra vonatozó rendelkezésekl alkalmazni lehet. Ilyen munkavállalóvá kizárólag az minősíthető, aki a munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy fokozott bizalmi munkakört tölt be, és alapbére eléri a kötlező legkisebb munkabér [153. § (1) bek. a) pont] hétszeresét. A feleknek az ilyen (nem a törvény erejénél fogva vezető) munkavállaló esetén a munkaszerződésben kifejezetten meg kell állapodniuk a vezető állásúakra vonatkozó rendelkezések alkalmazásában. [208. § (2) bek.] A munkáltató nem jogosult arra, hogy a munkaviszonyra egyoldalúan a vezető állásúakra irányadó szabályokat rendelje alkalmazni. Lényeges változásnak tekinthető, hogy ezen vezetői kör tekintetében a vezető állásúakra vonatkozó speciális szabályok alkalmazásának az előfeltétele nem az, hogy az adott munkakört a tulajdonos, illetőleg a tulajdonosi jogokat gyakorló szerv ilyenné minősítse, hanem elsősorban az, hogy a munkavállaló és a munkáltató ebben megállapodjanak egymással. Érvénytelen ugyanakkor a megállapodás akkor, ha a munkakör nem minősül a munkáltató működése szempontjából meghatározó jelentőségűnek, vagy fokozottan bizalmi jellegűnek, illetve ha a munkavállaló alapbére nem éri el a minimálbér hétszeresét.

A szabályok egységes alkalmazása a törvény és a munkaszerződés szerinti vezetőre

Igen jelentős változás, hogy a munkaszerződése alapján vezetőnek minősülő foglalkoztatására – a törvény értelmében – teljes mértékben ugyanazok a szabályok alkalmazhatók, mint a törvény szerinti vezetőre.

Természetesen a vezető állásúra vonatkozó szabályoktól a felek a munkavállaló javára a jövőben is eltérhetnek.

Szintén lényeges változásnak tekinthető, hogy a vezető munkaszerződése a törvény Második Részében foglalt rendelkezésektől korlátozás nélkül eltérhet. Erre a munkavállaló javára és hátrányára egyaránt lehetőség van. A vezető vonatozásában az Mt. Második Része egyetlen rendelkezésének a kógenciája érvényesül: a vezetőre a kollektív szerződés hatálya semmilyen körülmények között nem terjedhet ki. Az nemcsak a törvény szerinti, hanem a megállapodás alapján vezető állásúnak minősülő munkavállalók tekintetében is így van.

A vezető munkarendje kötetlen. [209. § (3) bek.] Kártérítési felelőssége a jövőben is rendkívül szigorú marad, hiszen gondatlan károkozás esetén is teljes kártérítési felelősség terheli. [209. § (4) bek.] Ha munkaviszonyát jogellenesen szünteti meg tizenkét havi távolléti díjának megfelelő összeget köteles megfizetni. [209. § (5) bek.]

Felmondási tilalom

Várandóssága, szülési szabadsága, tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, illetve női vezető esetén a jogszabály szerinti emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés első hat hónapja alatt a vezetőt is védi az új Mt. szerint a felmondási tilalom. A gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság ideje alatt azonban a vezető állású munkavállaló nem védett, a munkáltató ezen időszak alatt is jogosult lesz a felmondás közlésére. [210. § (1) bek. a) pont]

A felmondás indokolására a munkáltató az új Mt, szerint sem lesz köteles. [210. § (1) bek. b) pont] Nem kell a vezető felmondása esetén alkalmazni továbbá a 68. § (2) bekezdésében foglaltakat, vagyis azt a szabályt, amely szerint bizonyos védett időszakok (keresőképtelenség, hozzátartozó ápolása címén kapott fizetés nélküli szabadság) alatt közölt felmondás esetén a felmondási idő csak a védett időszak elteltét követően kezdődhet el. Vagyis a vezető állású munkavállalóval a keresőképtelensége alatt közölt felmondás alapján a felmondási idő már a keresőképtelenség alatt megkezdődik.

A felmondási idő a régi Mt. szerint a vezetőt nem illette meg a munkáltató rendes felmondása esetén sem. Ezt a szabályt az új törvény nem kívánja fenntartani, vagyis a vezető a munkáltató felmondása esetén felmondási időre jogosult.

Nem változnak a rendkívüli felmondás közlésének határidejére vonatkozó szabályok. [210. § (2) bek.] Ugyancsak a hatályos Mt.-vel egyező rendelkezést tartalmaz a törvény a vezetőt a munkaviszonyát a munkáltató elleni csődeljárás vagy felszámolási eljárás megindítását követően megszüntető díjazás mértékét és a járandóságok kifizetésének a határidejét illetően. Eszerint az esedékességkor a vezetőnek legfeljebb hathavi távolléti díjának megfelelő összeg fizethető meg, az ezt meghaladó részt pedig a csődeljárás befejezésekor vagy megszüntetésekor, vagy a felszámolási eljárás befejezésekor kell megfizetni. [210. § (3) bek.]

További jogviszony létesítése

Az új Mt. is megtiltja, hogy a vezető állású munkavállaló munkavégzésre irányuló további jogviszonyt létesítsen. Változásnak tekinthető, hogy a tilalmazott körből az új Mt. nem emeli ki a tudományos, oktatási és a szerzői jogi védelem alá eső tevékenységet, amit a régi hatályos törvény megtesz. [211. § (1) bek.]

Összeférhetetlenség

Az összeférhetetlenség szabályait az új munka törvénykönyve a régi Mt.-vel teljes mértékben egyezően írja körül. [211. § (2) bek.] Nem rendel ugyanakkor az összeférhetetlenségi szabályokhoz saját kártérítési felelősséget, mert az összeférhetetlenségi szabályok megszegésével okozott károkat a vezető az általános kárfelelősség szerint tartozik megtéríteni. Ha a vezető egyben a Gt. szerinti vezető tisztségviselőnek is minősül, akkor alkalmazni kell rá a Gt. összeférhetetlenségi szabályait is.

92. A cselekvőképtelen munkavállaló

Az új munka törvénykönyve 212. §-a szó szerint veszi át a régi Mt.-nek a cselekvőképtelen munkavállalóra vonatkozó szabályait.

XVI. fejezet

A munkaerő-kölcsönzés különös szabályai

94. Fogalmak

A kölcsönzés ideiglenessége

Az új munka törvénykönyve a munkaerő-kölcsönzés hatályos szabályait lényegi módosítások nélkül veszi át. Az új törvény is meghatározza a munkaerő-kölcsönzéshez kapcsolódó alapfogalmakat azzal a kiegészítéssel, hogy a kikölcsönzés ideiglenességét immár nem fogalmi szinten szabályozza. Nem változtat azonban azon, hogy a kikölcsönzés időtartama továbbra sem haladhatja meg az 5 évet, ideértve a meghosszabbított, vagy az előző kikölcsönzés megszűnésétől számított hat hónapon belül történő ismételt kikölcsönzést, függetlenül attól, hogy a kikölcsönzés ugyanazzal vagy más kölcsönbeadóval kötött megállapodás alapján valósult meg. [214. § (2) bek.]

A kölcsönbeadó

Változatlan marad a kölcsönbeadók alanyi köre, vagyis az új Mt. szerint is ugyanazok a munkáltatók jogosultak érvényesen munkaerő-kölcsönzés céljából munkaviszonyt létesíteni, mint ezidáig. [215. § (1) bek.] Újdonságnak számít ugyanakkor az a szabály, amely az érvénytelenség szabályait rendeli alkalmazni akkor, ha a kölcsönbeadó a nyilvántartásból törlésre kerül, és ennek következtében megszűnik a munkaerő-kölcsönzésre való jogosultsága. [215. § (2) bek.] Ilyen esetben a kölcsönbeadó köteles a munkaviszonyt azonnali hatállyal megszüntetni, és megfizetni a munkavállalónak a felmentési időre járó távolléti díját, illetőleg a törvényi feltételek fennállása esetén a végkielégítését. [29. § (1)–(2) bek.]

A kölcsönzés tilalmazott estei

Némileg módosulnak a kölcsönzés tilalmazott esetei. A jövőben a sztrájkkal érintett munkáltatóhoz való kölcsönzést nem általános jelleggel, hanem csupán a sztrájkban részt vevő munkavállaló helyettesítésére tiltja a jogszabály. [216. § (1) bek. b) pont]

A korábbi rendelkezésekkel ellentétben megengedi ugyanakkor az új Mt. azt, hogy a munkáltató és a munkavállaló kölcsönzés céljából munkaviszonyt létesítsenek egymással akkor is, ha munkaviszonyuk 6 hónapon belül a munkáltató működésével összefüggő okra alapított felmondás vagy próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás alapján szűnt meg.

95. A kölcsönbe adó és a kölcsönvevő közti jogviszony

Az új munka törvénykönyve a korábbi szabályozáshoz képest „egyszerűbb és átlátható rendelkezéseket tartalmaz a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti jogviszonyról. A törvény – mivel polgári jogi megállapodásról van szó – a megállapodás tartalmának meghatározását a felekre bízza azzal, hogy csupán a munkaerő-kölcsönzés struktúrája szempontjából lényeges tartalmi elemeket rögzíti. Ezenkívül a törvény rendelkezik a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti tájékoztatás tartalmáról.” [új munka törvénykönyve indokolása]

A törvény továbbra is részletes tájékoztatási kötelezettséget ír elő az átvevő munkáltató számára [217. § (3) és (5) bek.] annak érdekében, hogy a kölcsönbeadó a munkavállaló felé fennálló tájékoztatási kötelezettségét és a munkabér fizetési kötelezettségét megfelelően teljesíteni tudja.

Az egymással tulajdonosi kapcsolatban álló munkáltatók a jövőben nem köthetnek egymással érvényesen munkaerő-kölcsönzésre irányuló megállapodást. [217. § (1) bek.]

96. A kölcsönzésre irányuló munkaviszony

A feleknek a munkaszerződésben az új szabályok szerint is kifejezetten meg kell állapodniuk abban, hogy munkaviszonyukat kölcsönzés céljából hozzák létre. A munkaszerződés ilyen kikötése hiányában a munkaerő-kölcsönzés jogellenes tevékenységnek minősül. Nem módosít az új Mt. A kölcsönbeadónak a munkavállaló fellé fennálló tájékoztatási kötelezettségén sem. (218. §)

97. Az egyenlő bánásmód követelménye

Az egyenlő bánásmód követelményével kapcsolatos szabályokat az új munka törvénykönyve – tekintettel a szabályok kiemelkedő jelentőségére – önálló cím alatt szabályozza. Az új szabályok értelmében a kikölcsönzés ideje alatt a munkavállaló számára biztosítani kell a kölcsönvevővel munkaviszonyban álló munkavállalókra irányadó alapvető munka- és foglalkoztatási feltételeket, így különösen:

a) a várandós és szoptató nők, valamint

b) a fiatal munkavállalók védelmére,

c) a munkabér összegére és védelmére, továbbá az egyéb juttatásokra,

d) az egyenlő bánásmód követelményére vonatkozó rendelkezéseket. [219. § (1)–(2) bek.]

Említésre méltó ugyanakkor, hogy a fenti példálózó felsorolásból – a jelenlegi szabályokhoz képest – kimaradtak a munkaidőre és a pihenőidőre vonatkozó szabályok.

Módosul az egyenlő bánásmód szabályozása a munka díjazása terén. Az új rendelkezések szerint a munkabér összegére, az egyéb juttatásokra, az egyenlő bánásmód követelményére vonatkozó rendelkezéseket a kölcsönvevőnél történő foglalkoztatás száznyolcvannegyedik napjától kell alkalmazni arra a munkavállalóra, aki

a) a kölcsönbeadóval munkaerő-kölcsönzés céljából létesített határozatlan idejű munkaviszonyban áll, és kölcsönvevőnél történő foglalkoztatás hiányában is díjazásban részesül,

b) a 2004. évi CXXIII. törvény 1. § (2) bekezdés 1. pontban meghatározott munkaerőpiactól tartósan távollévő munkavállalónak minősül, vagy

c) a helyi önkormányzat többségi tulajdonában lévő gazdasági társaságnál vagy közhasznú szervezetnél, vagy nyilvántartásba vett közhasznú szervezetnél munkaerő-kölcsönzés keretében végez munkát.

A fenti szabály alkalmazásakor az azonos kölcsönvevőhöz történő ismételt kikölcsönzés esetén a napok számítása tekintetében a 214. § (2) bekezdésében foglaltakat kell megfelelően alkalmazni, vagyis a kikölcsönzés meghosszabbítását, illetve a kikölcsönzés megszűnésétől számított 6 hónapon belül történt újabb kikölcsönzés időtartamát egybe kell számítani, függetlenül attól, hogy a kikölcsönzések ugyanazzal, vagy más kölcsönbeadóval történtek-e. [219. § (3)–(4) bek.]

98. A munkaviszony megszüntetése

Az új munka törvénykönyve a kikölcsönzés megszüntetésének a szabályait is a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó új rendelkezésekhez igazítja. Az új Mt. szerint a kölcsönzésre létesített munkaviszony megszüntetésére az általános szabályokat kell alkalmazni a 220. §-ban található alábbi eltérésekkel:

– A munkáltató felmondása esetén a kölcsönbeadó működésével összefüggő oknak minősül a kikölcsönzés megszűnése.

– A felmondási idő 15 nap. [220. § (2) bek.]

– A kölcsönbeadó felmondása esetén – eltérő megállapodás hiányában – a felmondási idő tartama alatt a munkavállaló mentesül a munkavégzési kötelezettsége alól.

– A munkavállaló a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással akkor is megszüntetheti, ha a 78. § (1) bekezdésben foglalt kötelességszegést vagy magatartást a kölcsönvevő tanúsítja.

– A kölcsönvevő a munkavállaló kötelezettségszegéséről a kölcsönbeadót a tudomásszerzéstől számított öt munkanapon belül írásban tájékoztatja. A vétkes kötelességszegésre alapított azonnali hatályú felmondás 78. § (2) bekezdésében meghatározott határideje a tájékoztatás közlésével kezdődik.

– A munkavállaló a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot a kölcsönbeadóval közli.

99. A kártérítési felelősség

A munkavállaló károkozása esetén a kölcsönvevő a munkavállalóval szemben kártérítési igényét az új Mt. rendelkezései szerint érvényesítheti. [221. § (1) bek.] Ha tehát a munkavállaló a kölcsönvevőnek kárt okoz, abban az esetben annak megtérítésére a munkajogi kárfelelősség szabályai szerint köteles.

Ugyanakkor a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő megállapodhatnak abban, hogy a munkavállaló által a kölcsönvevőnek okozott károkért a kölcsönbeadó felel, mégpedig a polgári jognak az alkalmazottért való felelősségre vonatkozó szabályai szerint. Ilyen esetben a kölcsönvevő kárigényét kizárólag a kölcsönbeadóval szemben érvényesítheti, a munkavállalóval szemben nem. Az természetesen nem kizárt, hogy a kölcsönbeadó az általa megtérített kárt áthárítsa a munkavállalóra. Ezt azonban már kizárólag a munkajogi szabályok szerint teheti meg. Így ha a munkavállaló kártérítési felelőssége a munkajogi rendelkezések szerint korlátozott (pl.: enyhe fokú gondatlansággal okozott kár) abban az esetben előfordulhat, hogy a kölcsönbeadó a polgári jogi felelősség szabályai szerint a teljes kárt megtérítette, de ő maga a munkavállalóval szemben már csak korlátozottan (pl.: négyhavi távolléti díja erejéig) érvényesítheti a kárigényét. [221. § (2) bek.]

Az alkalmazott károkozásáért való felelősség polgári jogi szabályainak alkalmazásában munkáltatónak – a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő eltérő megállapodása hiányában – a kölcsönvevőt kell tekinteni. [221. § (3) bek.] Vagyis ha a munkavállaló harmadik személynek okoz kárt a munkaviszonyával összefüggésben, ezért főszabályként a kölcsönvevőnek kell helyt állnia. Ugyanakkor a kölcsönvevő az általa megtérített kárt továbbháríthatja a munkavállalóra (a munkajogi kártérítési szabályok szerint részben, vagy teljes egészében), illetve ha a kölcsönbeadóval így állapodtak meg, akkor a kölcsönbeadóra.

A munkavállalónak a kikölcsönzés során okozott kárért a kölcsönvevő és a kölcsönbeadó egyetemlegesen felel. [221. § (4) bek.]

XVII. fejezet

Az iskolaszövetkezet és tagja közötti munkaviszony különös szabályai

Az új Mt. már a munkaviszony alanyai megnevezésének a megváltoztatásával is kifejezésre juttatja, hogy az iskolaszövetkezet és a tagja közti munkavégzésre irányuló jogviszony munkaviszony. A tagot így munkavállalónak, az iskolaszövetkezetet munkáltatónak, míg és a korábbi szabályok által harmadik személyként megjelölt, az iskolaszövetkezet által nyújtott szolgáltatást igénybe vevő személyt a szolgáltatás fogadójának nevezi.

Az iskolaszövetkezet és tagja közti atipikus munkaviszony speciális jegye, hogy azt a munkáltató kifejezetten abból a célból létesíti, hogy a munkavállalót az általa harmadik személynek nyújtott szolgáltatás teljesítése érdekében foglalkoztassa. A munkaviszony alanyi köre speciális, hiszen a munkavállaló kizárólag az iskolaszövetkezet nappali tagozatos tanuló, hallgató tagja, míg munkáltató kizárólag az iskolaszövetkezet lehet. Új rendelkezésnek tekinthető, hogy az iskolaszövetkezet és tagja közti munkaviszony kizárólag határozott időre létesíthető. [223. § (1) bek.]

Az iskolaszövetkezet és a tagja közti munkaszerződés gyakorlatilag egy keretszerződés. Azt a felek egyedi megállapodásai töltik meg tartalommal, hiszen az egyes munkavégzések előtt a munkáltatónak és a munkavállalónak minden alkalommal külön, írásban meg kell állapodniuk a törvény által megkívánt kérdésekben. [223. § (3) bek.]

A törvény az általánostól eltérő tartalommal rögzíti a munkaszerződés kötelező tartalmi elemeit is. Ide sorolhatók

a) a munkavállaló által vállalt feladatok köre,

b) a munkavállalóak a szolgáltatás fogadójánál történő munkavégzési kötelezettsége tartamára járó alapbér legkisebb összege,

c) a felek kapcsolattartásának módja a munkavégzési kötelezettséggel nem járó időtartamra. [223. § (2) bek.]

A munkáltatói jogok gyakorlása

Kismértékű változásnak számít a jelenlegi szabályokhoz képest az, hogy az új Mt. – ellentétben a korábban hatályos szabályokkal – nem veszi ki a szolgáltatás fogadójának az utasítási jogköréből a fiatal munkavállalókat. [224. § (1) bek.] Lényeges ugyanakkor, hogy a jövőben a szolgáltatás fogadója nem csak az utasítási jogkör szempontjából minősül munkáltatónak a munkavállaló munkavégzési kötelezettségének a teljesítése alatt, hanem

a) a munkavédelemmel,

b) a nők, a fiatal munkavállalók, a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásával és

c) a munkaidővel, pihenőidővel és ezek nyilvántartásával kapcsolatos munkáltatói kötelezettségek teljesítése és jogok gyakorlása szempontjából is. [224. § (3) bek.]

Az egyenlő bánásmód követelménye

A szolgáltatás fogadójánál történő munkavégzés alatt az iskolaszövetkezet munkavállalója részére biztosítani kell a szolgáltatás fogadójával munkaviszonyban álló munkavállalókra irányadó – a 219. § (2) bekezdésében foglalt – alapvető munka- és foglalkoztatási körülményeket, vagyis

a) a várandós és szoptató nők, valamint

b) a fiatal munkavállalók védelmére,

c) a munkabér összegére és védelmére, továbbá az egyéb juttatásokra,

d) az egyenlő bánásmód követelményére vonatkozó feltételeket. [224. § (3) bek.]

A fenti szabály betartásáért a munkáltató és a szolgáltatás fogadója egyetemlegesen felel. [224. § (4) bek.]

A munkaviszony megszűnése

Az új Mt. is fenntartja azt a speciális rendelkezést, miszerint az iskolaszövetkezet és tagja közti munkaviszony törvény erejénél fogva történő megszűnéséhez vezet a munkavállaló tagsági jogviszonyának a megszűnése. [225. § (1) bek.]

A díjazás

Továbbra sem illeti meg díjazás a munkavállalót arra az időre, amíg a munkáltató, vagy a szolgáltatás fogadója részére nem végez munkát. Kivételt képeznek ez alól azok az esetek, amikor a munkavállalót a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettség alól mentesítés idejére távoléti díj illeti meg. [225. § (3) bek.]

Szabadság

A munkavállalót nem illeti meg a klasszikus értelemben vett szabadság. Ugyanakkor a munkavégzés alóli mentesülés időtartama nem lehet kevesebb, mint a 116–117. §-ai alapján számított szabadság mértéke lenne. [225. § (2) bek.]

A kártérítés speciális szabályai

A munkavállaló károkozása esetén a szolgáltatás fogadója a munkavállalóval szemben kártérítési igényét az új Mt. rendelkezései szerint érvényesítheti. [226. § (1) bek.] Ha tehát a munkavállaló a szolgáltatás fogadójának kárt okoz, abban az esetben annak megtérítésére a munkajogi kárfelelősség szabályai szerint köteles.

Ugyanakkor a munkáltató és a szolgáltatás fogadója megállapodhatnak abban, hogy a munkavállaló által a szolgáltatás fogadójának okozott károkért a munkáltató felel, mégpedig a polgári jognak az alkalmazottért való felelősségre vonatkozó szabályai szerint. Ilyen esetben a szolgáltatás fogadója kárigényét kizárólag a munkáltatóval szemben érvényesítheti, a munkavállalóval szemben nem. Az természetesen nem kizárt, hogy a munkáltató az általa megtérített kárt áthárítsa a munkavállalóra. Ezt azonban már kizárólag a munkajogi szabályok szerint teheti meg. Így ha a munkavállaló kártérítési felelőssége a munkajogi rendelkezések szerint korlátozott (pl.: enyhe fokú gondatlansággal okozott kár), abban az esetben előfordulhat, hogy a munkáltató a polgári jogi felelősség szabályai szerint a teljes kárt megtérítette, de ő maga a munkavállalóval szembeni kárigényét már csak korlátozottan (pl.: négyhavi távolléti díja erejéig) érvényesítheti. [226. § (2) bek.]

A szolgáltatás fogadója részére történő munkavégzés során a munkavállalónak okozott kárért a munkáltató és a szolgáltatás fogadója a munkáltatói károkozás szabályai szerint, egyetemlegesen felelős. [226. § (3) bek.]

XVIII. fejezet

A munkaviszonyhoz kapcsolódó egyes megállapodások

102. A versenytilalmi megállapodás

A korábbi Mt. A versenytilalmi megállapodásra igen szegényes szabályozást tartalmazott. Ezért a részletszabályokat a bírói gyakorlatnak kellett kidolgoznia. Az új munka törvénykönyve – kielégítve a gyakorlati igényeket – a jelenleginél részletesebben rögzíti a versenytilalmi megállapodással kapcsolatos kérdéseket.

A versenytilalmi megállapodás lényege abban áll, hogy annak alapján a munkavállaló a munkaviszony megszűnését követő határozott időre vállalja, hogy nem tanúsít olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekét sértené vagy veszélyeztetné. [228. § (1) bek.]

A megállapodás időtartama továbbra sem lehet hosszabb, mint a munkaviszony megszűnését követő két év.

A megfelelő ellenérték

A versenytilalmi megállapodás érvényes létrejöttének alapvető feltétele, hogy a munkavállaló részére a munkáltató megfelelő ellenértéket nyújtson. Az új Mt. meghatározza az ellenérték összegének megfelelősége megállapításánál irányadó szempontokat. Különösen arra kell tekintettel lenni, hogy a megállapodás milyen mértékben akadályozza a munkavállalót – elsősorban képzettségére és gyakorlatára tekintettel – újabb munkavégzésre irányuló jogviszony létesítésében. Az új Mt. rögzíti továbbá az ellenérték minimális mértékét is. Az nem lehet kevesebb mint a megállapodás tartamára járó alapbér egyharmada. [228. § (2) bek.]

Elállás a versenytilalmi megállapodástól

Szintén újnak tekinthető az a szabály, amely lehetőséget biztosít a munkavállaló számára a versenytilalmi megállapodástól való elállásra abban az esetben, ha munkaviszonyát a 78. § (1) bek. szerinti azonnali hatályú felmondással szünteti meg.

A munkáltató személyében bekövetkező változás esetén a versenytilalmi megállapodásból származó jogok és kötelezettségek az átadás időpontjában átszállnak az átvevő munkáltatóra. [228. § (4) bek.] Ez a rendelkezés szintén egy régi gyakorlati kérdést old meg egyértelműen.

103. A tanulmányi szerződés

Az új munka törvénykönyve tanulmányi szerződésre vonatkozó szabályai nagy fokú hasonlóságot mutatnak az idáig hatályos rendelkezésekkel, ugyanakkor megválaszolnak számos olyan gyakorlati kérdést, amelyek a jogszabályi rendelkezés hiányából fakadtak.

Lényeges változás, hogy az új szabályozás alapján tanulmányi szerződést kizárólag a munkaviszony alanyai, vagyis a munkáltató és a munkavállaló köthetnek egymással. Nincs akadálya annak, hogy azonos elnevezéssel és tartalommal egymással munkaviszonyban nem álló felek kössenek egymással szerződést, azonban az ilyen megállapodásra nem a Munka Törvénykönyve, hanem a polgári jog szabályai lesznek az irányadóak.

Az új Mt. mellőzi a tanulmányi szerződés munkáltatói céljának a rögzítését, így a munkáltató az új szabályok szerint érvényes tanulmányi szerződést immár nem csupán „munkaerő szükséglete biztosítása érdekében” köthet, vagyis ha a felek ebben kifejezetten nem állapodnak meg, a munkáltatónak nem lesz kötelessége az, hogy a munkavállalót a megszerzett iskolai végzettségének megfelelő munkakörben foglalkoztassa.

A tanulmányi szerződésben a munkáltató vállalja, hogy a tanulmányok alatt támogatást nyújt, a munkavállaló pedig arra kötelezi magát, hogy a megállapodás szerinti tanulmányokat folytatja és a képzettség megszerzése után a támogatás mértékével arányos időn – de legfeljebb öt éven át – a munkaviszonyát felmondással nem szünteti meg. [229. § (1) bek.] A tanulmányi szerződés új fogalma a korábbinál jobban igazodik a gyakorlathoz. Eszerint a munkavállaló nem a munkaviszony meghatározott ideig történő fenntartására, hanem a munkaviszony felmondásától való tartózkodására vállal kötelezettséget, vagyis egyértelművé válik, hogy nem sérti meg a tanulmányi szerződésből eredő kötelezettségeit az a munkavállaló, aki a munkaviszony fenntartására irányuló kötelezettsége fennállása alatt alapos azonnali hatályú felmondással él.

Az új Mt. konkretizálja a munkaviszonyban töltött idő számításának a módját azáltal, hogy arra a 115. § (2) bekezdésének a megfelelő alkalmazását rendeli alkalmazni. Eszerint például a naptári évenként a 30 napot meghaladó mértékű keresőképtelenség időtartamát a munkaviszonyban töltött idő számításakor figyelmen kívül kell majd hagyni.

Mely esetekben nem köthető tanulmányi szerződés?

Nem köthető a törvény szerint tanulmányi szerződés a munkaviszonyra vonatkozó kedvezmények biztosítására. [229. § (2) bek. a) pont] Ide sorolható a jogszabály vagy kollektív szerződés alapján járó minden olyan kedvezmény vagy támogatás, amely a tanulmányok folytatását segíti. Ilyen például az általános iskolai tanulmányok folytatása esetén a munkavállalót alanyi jogon megillető munkaidő-kedvezmény és távolléti díj, vagy a kollektív szerződésen alapuló tanulmányi célú munkaidő-kedvezmény, költségtérítés stb. A korábbi Munka Törvénykönyve értelmében az iskolai rendszerű képzésben részt vevő munkavállalót díjazatlan tanulmányi célú szabadidő illette meg akkor is, ha nem rendelkezett tanulmányi szerződéssel. Az új munka törvénykönyve ezt a kedvezményt nem tartja fenn, azonban a 2012. július 1-je előtt megkezdett tanulmányokat folytató munkavállalót még megilleti, de legfeljebb a tanulmányok befejezéséhez szükséges időtartamra. Természetesen ennek a szabadidőnek a biztosítására sem köthető tanulmányi szerződés.

Továbbra sem köthető továbbá érvényesen tanulmányi szerződés olyan tanulmányok elvégzésére, amelyre a munkáltató kötelezte a munkavállalót. [229. § (2) bek. b) pont]

Írásba kell foglalni kötelezően a tanulmányi szerződést az új Mt. értelmében is.

A munkáltató személyében bekövetkező változás esetén a tanulmányi szerződésből származó jogok és kötelezettségek az átadás időpontjában átszállnak az átvevő munkáltatóra. [229. § (4) bek.] Ez a rendelkezés szintén egy régi gyakorlati kérdést old meg egyértelműen.

A tanulmányi szerződés megszüntetése tárgyában a korábbi törvény nem tartalmazott semmilyen rendelkezést. Kizárólag azt nevesítette, hogy az egyes felek mikor mentesülnek a szerződésből eredő kötelezettségeik teljesítése alól. Az új Mt. ezen a téren változást hoz. Lehetőséget biztosít a munkáltató részére a tanulmányi szerződéstől való elállásra és a nyújtott támogatás visszakövetelésére ha a munkavállaló a tanulmányi szerződésben foglaltakat megszegi (pl.: nem folytatja a tanulmányokat, azokat a szerződés szerinti időre nem fejezi be, munkaviszonyát felmondással a szerződés szerinti idő eltelt megelőzően megszünteti stb.). A munkáltató a támogatásokat arányosan követelheti vissza abban az esetben, ha a munkavállaló a szerződésben kikötött tartamnak csak egy részét tölti le. [229. § (6) bek.]

Az új szabályozás mind a munkáltató, mind a munkavállaló számára lehetőséget biztosít a tanulmányi szerződés azonnali hatályú felmondására is. Ennek feltételeként azt követeli meg, hogy a szerződéskötést követően a fél körülményeiben olyan lényeges változás következzen be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné, vagy az aránytalan sérelemmel járna. A munkavállaló felmondása esetén a munkáltató a nyújtott támogatást visszakövetelheti (illetve arányosan visszakövetelheti, ha a munkavállaló a szerződésben kikötött időtartamnak csak egy részét töltötte le). A munkáltató felmondása esetén a támogatás nem követelhető vissza. [229. § (7) bek.]

HARMADIK RÉSZ

A MUNKAÜGYI KAPCSOLATOK

XIX. fejezet

Általános rendelkezések

Az új Mt. Harmadik Része – a korábbi szabályozással összhangban – rögzíti a kollektív munkaügyi kapcsolatokra vonatkozó szabályokat, vagyis a szakszervezet, az üzemi tanács és a munkáltatók vagy érdekképviseleti szervezeteik kapcsolatrendszerét. Az ennek érdekében biztosítandó legalapvetőbb jogként a törvény a koalíció alkotás (szervezkedés) szabadságát és a munkavállalóknak a munkafeltételek kialakításában való részvételi jogosultságát tekinti. [231. § (1) bek.] Külön kiemeli, hogy mind a munkáltatók, mind a munkavállalók joga az, hogy másokkal együtt érdek-képviseleti szervezeteket alakítsanak, más működő érdek-képviseleti szervbe belépjenek, vagy attól távol maradjanak. Ezen jogaikat az érintettek mindennemű megkülönböztetés nélkül gyakorolhatják. [231. § (2) bek.] A koalícióalkotás jogán belül nevesítésre kerül a szakszervezet alakítás joga, ami természetesen a munkavállalókat illeti meg.

A szakszervezet illetőleg az üzemi tanács, valamint a munkáltató – az új Mt. általános szabályaiból eredően – kötelesek egymással együttműködési együttműködni. Az együttműködés egyik legfőbb területe a felek kölcsönösen fennálló, széles körű és részletesen szabályozott tájékoztatási kötelezettsége. Ennek részeként az új Mt. tételesen rögzíti, hogy a munkáltató, szakszervezet és az üzemi tanács köteles egymást írásban tájékoztatni a képviseletre jogosult, valamint a tisztségviselő személyéről. (232. §)

A tájékoztatás és a konzultáció fogalmát az új Mt. A korábbi szabályokkal egyező tartalommal rögzíti. [233. § (1) bek.] Meghatározza továbbá a konzultáció lefolytatásának a feltételeit deklarálva a rendelkezésnek azon célját, hogy előmozdítsa a felek megállapodását az esetleges vitás kérdésekben. [233. § (1)–(2) bek.]

A munkáltató jogos gazdasági érdeke – kifejezetten bizalmasan, vagy üzleti titokként átadott információ kezelése

A tájékoztatás révén az üzemi tanács tagjai és a szakszervezet képviselői gyakran juthatnak olyan információkhoz, amelyek nyilvánosságra hozatal, vagy illetéktelen személy számára történő hozzáférhetővé válása a munkáltató jogos gazdasági érdekeit sértené vagy veszélyeztetné. Az új Mt. ilyen információk tekintetében mentesíti a munkáltatót a tájékoztatás és a konzultáció kötelezettsége alól [234. § (1) bek.], illetőleg az üzemi tanács és a szakszervezet nevében vagy érdekében eljáró személy számára megtiltja minden olyan információ nyilvánosságra hozatalát vagy a törvényben meghatározott céltól eltérő felhasználását, amelyet kifejezetten bizalmasan, vagy üzleti titokként való kezelésre utalással hozott a tudomására. [234. § (2) bek.] Egyéb esetekben az üzemi tanács vagy a szakszervezet nevében vagy érdekében eljáró személy a tevékenysége során tudomására jutott információt csak a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek veszélyeztetése vagy a személyhez fűződő jogok megsértése nélkül hozhatja nyilvánosságra. [234. § (3) bek.]

XX. fejezet

Az üzemi tanács

104. Általános szabályok

Az új Mt. – megítélésünk szerint – jelentős mértékben erősíti az üzemi tanács szerepét. A leglényegesebb változás egyfelől az, hogy számos esetben feloldja az eddigi kógens szabályokat, és sokkal nagyobb szerepet enged a felek megállapodásának, másfelől kiterjeszti a munkavállalók részvételi jogát, gyakorlatilag minden olyan kérdésre, amely a munkafeltételeket, a munkavállalók szociális helyzetét érintheti. A vállalatcsoport szintű üzemi tanács intézményének a megteremtésével az új munka törvénykönyve összhangot teremt a gazdálkodó szervezetek és a munkavállalók részvételi lehetőségeinek a struktúrája között.

„A törvény több eszköz igénybevételével is erősíteni kívánja a munkajog megállapodáson alapuló jogforrásait. Ennek érdekében – pontosan meghatározott feltételekkel és korlátokkal – lehetővé teszi olyan üzemi megállapodás megkötését, amely a munka díjazására vonatkozó rendelkezések kivételével szabályozza a munkaviszonyból származó jogokat és kötelességeket.” [Az új munka törvénykönyve indokolása]

A munkavállalók képviselete

Az új Mt. egyértelművé teszi, hogy a XX. Fejezetben foglalt munkavállalói jogok tekintetében a munkavállalókat az üzemi megbízott, az üzemi tanács, a központi üzemi tanács, valamint a vállaltcsoport szintű üzemi tanács képviseli. [235. (2) bek.]

Az új munka törvénykönyve felértékeli az üzemi tanács képviseleti szerepét. Ezt abból kiindulva teszi, hogy az üzemi tanács – ellentétben az elsősorban a saját tagjait reprezentáló szakszervezettel – a munkavállalók teljes közösségének a képviseletét ellátja. Mindezt a törvény kifejezésre juttatja a munkavállalói képviselő fogalmának meghatározásában is. A 294. § (1) bek. e) pontja szerint ugyanis munkavállalói képviselőnek az üzemi tanács tagja, az üzemi megbízott és a gazdasági társaság felügyelő bizottságának munkavállalói képviselője minősül, míg a szakszervezeti tisztségviselő nem tartozik ide.

A választás feltételei

A törvény az eddigieknél pontosabban, részletesebben rögzíti azokat a feltételeket, amikor az üzemi megbízott vagy az üzemi tanács választása kötelező. (A kötelező kifejezés használata azért nem feltétlenül pontos, mert a választás elmaradásának nincs szankciója, figyelemmel arra, hogy a választás a munkavállalókat megillető jog, nem pedig kötelezettség.) Üzemi tanácsot (üzemi megbízottat) önálló telephelyenként [236. § (2) bek.] kell választani, ha az ott alkalmazott munkavállalók létszáma a választási bizottság megalakítását megelőző fél évben átlagosan meghaladta az 50 főt (üzemi megbízott esetén a 15 főt). [236. § (1) bek.] Ez a rendelkezés egyébként egybevág a hatályos szabályokkal.

Az üzemi tanács tagjainak létszámát az új Mt. A régivel egyezően állapítja meg. [237. § (1) bek.] Pontosító szabályként előírja ugyanakkor azt, hogy új üzemi tanács tagot kell választani akkor, ha a működő üzemi tanács létszáma legalább 6 hónapon át a munkavállalói létszám növekedése okán kevesebb a törvényben előírtaknál. [237. § (2) bek.]

Ki lehet üzemi tanács tag?

Az üzemi tanácstaggá (üzemi megbízottá) választhatók köre nem változik. Így továbbra is az lesz választható, aki a munkáltatóval legalább 6 hónapja munkaviszonyban áll (kivéve az újonnan alakult munkáltatót) és az adott telephelyen dolgozik. Továbbra sem választható meg ugyanakkor az aki munkáltatói jogot gyakorol, a vezető hozzátartozója és a választási bizottság tagja. Az új Mt. némileg módosítja a munkáltatói jogkör gyakorlásának az üzemi tanácstaggá választás szempontjából alkalmazandó fogalmát, kivéve abból a „munkaviszonyból származó kötelezettségek vétkes megszegése miatti hátrányos jogkövetkezmények alkalmazására” vonatkozó jogosultságot, de a lényegen az nem változtat. Munkáltatói jogkör gyakorlására jogosultnak – a választhatóság szempontjából – a munkaviszony létesítése, megszüntetése vagy a kártérítési felelősség megállapítása minősül. (238. §)

A választásra jogosultak köre sem változik. Ide tartoznak a törvény szerint a munkáltatóval munkaviszonyban álló munkavállalók, ha az adott telephelyen dolgoznak. Ott dolgozónak kell tekinteni azt a változó munkavégzési helyű munkavállalót is, akinek a választás időpontjában a beosztási helye az adott telephelyen van.

105. Az üzemi tanács választása

Az új munka törvénykönyve rögzíti, hogy az üzemi tanács választásának az előkészítése és lebonyolítása a választási bizottság feladata. A választási bizottságra bízza továbbá a választási eljárás szabályainak a részletes megállapítását, ami újdonságnak tekinthető abból a szempontból, hogy a régi Mt. csak meghatározott körben engedte át ezt a jogkört a választási bizottságnak. [240. § (1) bek.]

A választási bizottság tagjának jogállását az új Mt. viszonylag részletesen szabályozza. A választási bizottságot az üzemi tanács – ennek hiányában a munkavállalók – hozzák létre, a választást megelőzően legalább 60 nappal. Tagjai a választásra jogosult munkavállalók közül kerülhetnek ki. A bizottság tagjainak a minimális létszáma 3 fő. A tag tevékenysége ellátásának tartamára mentesül a munkavégzési kötelezettség alól. Erre az időre távolléti díj illeti meg. (240. §)

A jelöltállítás joga továbbra is megilleti a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetet, azonban az új szabályok szerint jelöltet immár nemcsak tagjai közül állíthat. Nem változik az a rendelkezés, miszerint a szakszervezeten kívül jelöltet a munkavállalók legalább 10%-a vagy 50 választásra jogosult állíthat. A jelöltet a választási bizottságnak legalább 30 nappal a választást megelőzően kell nyilvántartásba vennie, és ezt közzéteszi. A jelöltlista közzétételére a bizottság a választást megelőzően legalább 5 nappal köteles.

A jelöltállítás eredményessége a korábbi szabályok által nem volt ismert intézmény. A jelöltállítás akkor tekinthető eredményesnek, ha a jelöltek száma eléri az üzemi tanácsba választható tagok számát. Eredménytelen jelöltállítás esetén a jelöltállítási időszakot 15 nappal meg kell hosszabbítani. [242. § (4) bek.]

Az új munka törvénykönyve immár kifejezetten rögzíti, hogy az üzemi tanács megbízatása a választás eredményét tartalmazó jegyzőkönyv közzétételét követő munkanapon kezdődik. [244. § (4) bek.]

A szavazat érvénytelenségének a szabályai nem módosulnak. (245. §)

Az üzemi tanács tagjává (póttagjává) váláshoz szükséges szavazatok számával (arányával) és a választás érvénytelenségével kapcsolatos korábbi rendelkezéseket az új Mt. gyakorlatilag szinte tartalmi módosítás nélkül veszi át. (246–247. §) Egyetlen érdemi eltérésként az említhető meg, hogy a választás érvényessége szempontjából a munkavállalói létszám meghatározása során az új Mt. szerint azt is figyelembe kell venni, aki egy hetet meghaladó tartós kiküldetésben van és a választáson nem vett részt.

A választás eredménytelenségének a feltételeit és a megismételt eljárásra vonatkozó hatályos szabályokat a törvény szintén változatlanul fenntartja. (248. §)

Jogorvoslati lehetőségként az új munka törvénykönyve immár nem írja elő a kötelező egyeztetést. Kiterjeszti azonban a bírósági út igénybevételére jogosultak körét, hiszen a jövőben a munkavállaló, a munkáltató, továbbá a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet egyaránt jogosult lesz arra, hogy a jelöléssel, a választás lebonyolításával vagy eredményének megállapításával kapcsolatban 5 napon belül bírósághoz forduljon. A bíróság ez esetben nem peres eljárásban, 15 napon belül dönt. Előrelépést jelent az, hogy a törvény a másodfokú bíróság döntésére is csupán 15 napos határidőt engedélyez, felgyorsítva ezáltal a jogvita jogerős befejezését. A bíróság megsemmisíti a választás eredményét, ha az eljárási szabályok lényeges megsértését állapítja meg. Lényegesnek kell tekinteni azt a szabálytalanságot, amely a választás eredményét befolyásolta. E körülményt a kérelemben valószínűsíteni kell. (249. §)

106. A központi és a vállalatcsoport szintű üzemi tanács

Az új Mt. fenntartja a központi üzemi tanács (250. §) intézményét, egyben – annak érdekben, hogy összhangot teremtsen a gazdálkodó szervezetek és a munkavállalók részvételi lehetőségeinek a struktúrája között – lehetővé teszi a vállalatcsoport szintű üzemi tanács (251. §) létrehozását. Ezen új intézménnyel összefüggésben a törvény indokolása a következőket rögzíti:

„A vállalatcsoport szintű üzemi tanács intézmény a gazdasági társaságokról szóló 2006. évi IV. törvény (Gt.) társasági struktúrájához igazodik. A Gt. rendelkezik a minősített többséget biztosító befolyásszerzésről, az elismert és a tényleges vállalatcsoportról. Mindez új szervezeti és döntéshozatali struktúrát jelent a gazdálkodó szervezetek belső rendjében, amely hatással van a munkavállalói részvételre is. A Gt. 55. § (2) bekezdése értelmében: „Az elismert vállalatcsoporthoz tartozó ellenőrzött társaságok önállóságának korlátozására e törvény és az uralmi szerződésben foglaltak szerint, a vállalatcsoport egésze céljainak teljesítéséhez szükséges módon és mértékben kerülhet sor. Az uralmi szerződésben gondoskodni kell a vállalatcsoporthoz tartozó ellenőrzött társaságok tagjai (részvényesei), valamint hitelezői jogainak a védelméről.” A Gt. 55. § (3) bekezdése rögzíti, hogy az elismert vállalatcsoportként való működés tényének a cégjegyzékbe való bejegyzése nem hoz létre az abban részt vevő gazdasági társaságoktól elkülönült jogalanyt. A Gt. 56. § (3) bekezdése szerint az uralmi szerződésnek tartalmaznia kell „a vállalatcsoporthoz tartozó gazdasági társaságok által megvalósítani kívánt egységes üzleti koncepció érdekében szükséges együttműködés módját, és annak lényeges tartalmi elemeit, így különösen az uralkodó tagot a vállalatcsoport szintű döntések meghozatalában és végrehajtása során megillető jogokat, az ellenőrzött társaság (társaságok) legfőbb szervének és ügyvezetésének ezzel kapcsolatos jogait és kötelezettségeit”.

Ez egyben azt jelenti, hogy azokat a lényeges döntéseket, amelyek egyébiránt a munkavállalók közösségével történő együttműködést, a munkavállalók részvétei jogait érintik, az uralkodó tag szintjén hozzák meg. A törvény ehhez igazodva szabályozza a vállalatcsoport szintű üzemi tanács intézményét. A vállalatszintű üzemi tanács a központi üzemi tanács megalakításához hasonlóan, delegálással jön létre. Ennek megfelelően, az üzemi tanácsba a központi üzemi tanácsok, az illetve üzemi tanácsok tagjaik közül képviselőt delegálnak. Az üzemi tanács száma a tizenöt főt nem haladhatja meg. Az új Mt. 251. § (3) bekezdése a vállalatcsoport szintű üzemi tanács és a munkavállalókat érintő döntés meghozatalára jogosult együttműködését maguk állapítják meg.”

107. Az üzemi tanács megszűnése

A törvény a hatályos szabályokkal összhangban, de némileg más szerkezeti struktúrában határozza meg az üzemi tanács megbízatása megszűnésének az esetköreit. (252–254. §) Önálló fejezetben rendelkezik ugyanis a gazdasági egységek összevonásának, szétválásának, valamint a munkáltató személyében bekövetkező változásnak az üzemi tanács létére gyakorolt hatásáról. Ez utóbbi esetekben ugyanis nem az üzemi tanács megszűnéséről van szó. A munkavállalók képviseletének a fenntartása érdekében az új Mt. A gazdasági egységek összevonásának, szétválásának, valamint a munkáltató személyében bekövetkező változásnak az esetére speciális tényállást fogalmaz meg. (258. §)

108. Az üzemi tanács tagja megbízatásának megszűnése

Az üzemi tanács tagja megbízatása megszűnésének esetköreit a törvény a hatályos szabályokhoz hasonlóan rendezi. (255–266. §) Releváns különbség mutatkozik azonban a póttagok behívása terén. Az új Mt. értelmében ugyanis a póttagokat egyszerűen az általuk megszerzett szavazatok számának sorrendjében kell behívni az üzemi tanácsba (257. §), szemben a korábbi szabályokkal, amelyek értelmében a szakszervezet által jelölt kieső tag helyére annak a szakszervezetnek a legtöbb szavazatot elért póttagját kell behívni, amely a kieső tagot jelölte.

109. A gazdasági egységek összevonása, szétválasztása, valamint a a munkáltató személyében bekövetkező változás

A munkavállalók jogainak a vállalkozások, üzletek vagy ezek részeinek átruházása esetén történő védelmére vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló 2001/23/EK irányelv 6. cikkében foglaltakra figyelemmel az új munka törvénykönyve a gazdasági egységek összevonása és szétválása esetére biztosítani kívánja, hogy a munkavállalók képviseletének folyamatossága megmaradjon, és ennek megfelelően rövid időn belül a megfelelő létszámú képviseleti testület alakuljon meg. Ezt a régi Mt. is megtette. azonban az új Mt.-ben található szabályozás más tartalmú és lényegesen egyszerűbb.

Ha gazdasági egységek összevonásra kerülnek és minden egységben működik üzemi tanács, az összevonást követő három hónapon belül új üzemi tanácsot kell választani. [258. § (1) bek.] Ezzel szemben olyan gazdasági egységek összevonására kerül sor, amelyek közül csak az egyikben működik üzemi tanács, a képviselettel nem rendelkező munkavállalók képviseletét három hónapon belül tartott üzemi tanácstag választásával kell biztosítani. [258. § (2) bek.]

Gazdasági egység szétválasztása esetén a szétválasztást követő három hónapon belül az új gazdasági egységeknél üzemi tanácsot választanak. [258. § (3) bek.]

Ugyanezeket a szabályokat kell megfelelően alkalmazni akkor is, ha a munkáltató személyében bekövetkező változás miatt kerül sor a gazdasági egységek összevonására vagy a gazdasági egység szétválasztására. [258. § (4) bek.]

110. Az üzemi tanács működése

Az üzemi tanács működési elveinek és szabályainak kialakítását az új Mt. is magára a tanácsra bízza, hiszen az üzemi tanács működésének szabályait saját maga állapítja meg ügyrendjében. [259. § (3) bek.] Az üzemi tanács az új szabályok szerint is a megválasztását követő 15 napon belül lesz köteles összeülni és az első ülésén tagjai közül megválasztja elnökét. [259. § (1) bek.] Az új Mt. kifejezetten rögzíti, hogy az üzemi tanács tagja a tanács ülésén csak személyesen vehet részt. Nincs törvényes lehetősége tehát arra, hogy meghatalmazottal vagy más helyettessel képviseltesse magát. [259. § (2) bek.]

A törvény különbséget tesz az üzemi tanács elnökét és tagjait megillető munkaidő-kedvezmény mértéke között. Az elnököt a beosztás szerinti havi munkaideje 15%-ának megfelelő, a tagokat 10% kedvezmény illeti meg. A munkaidő-kedvezmény igénybevételét – előre nem látható, halasztást nem tűrő és rendkívül indokolt esetet kivéve – legalább 5 nappal korábban be kell jelenteni. [260. § (1) bek.] A munkaidő-kedvezmény idejére a tanácstagot továbbra is távolléti díja illeti meg. [260. § (1) bek.]

Az új Mt. nem tartja fenn a korábbi szabályok szerinti munkajogi védelmet az üzemi tanács valamennyi tagjára nézve. Szabályai szerint a védelem kizárólag az üzemi tanács elnökét illeti meg. Rendelkezése szerint az üzemi tanács elnöke munkaviszonyának munkáltató által felmondással történő megszüntetéséhez vagy a munkaszerződéstől eltérő (más munkahelye, munkakörben, vagy más munkáltatónál történő) foglalkoztatásához az üzemi tanács egyetértése szükséges. [260. § (3) bek.] Az egyetértést a munkáltató a jövőben is írásban lesz köteles megkérni és arra az üzemi tanács 8 napon belül válaszolhat írásban, azzal, hogy egyet nem értését meg kell indokolnia. Az üzemi tanács nyilatkozata hiányában úgy kell tekinteni, hogy egyetért a tervezett intézkedéssel. Nem kell beszerezni az üzemi tanács egyetértését abban az esetben, ha a munkavállaló szakszervezeti tisztségviselőként is jogosult a 273. § szerinti védelemre. Ebben az esetben csak a felettes szakszervezeti szerv egyetértése szükséges a felmondáshoz, illetőleg a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatáshoz, az üzemi tanácséra nincs szükség. [260. § (4)–(5) bek.]

Az üzemi tanács elnökét a munkajogi védelem megbízatásának idejére, illetőleg annak megszűnését követő 6 hónapig illeti meg, feltéve hogy tisztségét legalább tizenkét hónapon át betöltötte.

Az új Mt. megőrzi azt a szabályt, amely a munkáltató kötelességévé teszi azon lehetőség biztosítását, hogy a tevékenységével kapcsolatos tájékoztatásokat közzétegye. (261. §)

111. Az üzemi tanács feladata és jogköre

Az üzemi tanács általános feladata a munkaviszonyra vonatkozó szabályok megtartásának figyelemmel kisérése. [262. § (1) bek.] Ennek teljesítése érdekében tájékoztatást kérhet és tárgyalást kezdeményezhet, amit a munkáltató nem utasíthat el. [262. § (2) bek.]

A törvény megőrzi a munkáltatónak az üzemi tanács felé fennálló tájékoztatási kötelezettségét. Eszerint a munkáltató félévente, külön kérelem nélkül is köteles tájékoztatni az üzemi tanácsot a 262. § (3) bekezdésében felsorolt kérdésekről.

Ugyanakkor az üzemi tanácsnak az új Mt. szerint immár nem csak joga, hanem kötelessége is, hogy tevékenységéről a munkavállalókat tájékoztassa. Ennek teljesítésére a törvény szerint félévente köteles. [262. § (4) bek.]

Szűkül az üzemi tanács együttdöntési joga. Az új Mt. szerint ugyanis kizárólag a jóléti célú pénzeszközök felhasználására terjed ki, a jóléti célú intézmények és ingatlanok felhasználása tekintetében fennálló együttdöntési jogot a törvény nem tartja fenn. (263. §)

Az új munka törvénykönyve az üzemi tanács véleményezési jogát rendkívüli mértékben kiszélesíti, gyakorlatilag általánossá teszi minden olyan kérdésben, amely a munkavállalók munka- és életkörülményeit befolyásolja. [264. § (1)–(2) bek.] A gyakorlatot segítve a törvény példálózó (vagyis nem teljes körű, kimerítő) jellegű felsorolást ad azokról a témakörökről, amelyek tekintetében az üzemi tanács véleményezési joga fennáll. Meghatározásra kerül a vélemény kikérésének a rendje is. Erre a munkáltató a döntés előtt legalább 15 nappal köteles. A véleményezési jog a 264. § (2) bekezdésében foglaltakon túl kiterjed minden olyan munkáltatói szabályzat (módosítás) tervezetére is, amely a munkavállalók nagyobb csoportját érinti. Az új Mt. is adós marad azonban a munkavállalók nagyobb csoportja fogalom mibenlétének a meghatározásával. Annak eldöntésére, hogy egy intézkedés (szabályzat) a munkavállalók nagyobb csoportját érinti-e, mindig az adott munkáltatónál foglalkoztatottak létszámából kell kiindulni. Természetesen lehetőség van arra, hogy a munkavállalók nagyobb csoportjának a fogalma az üzemi megállapodásban rögzítésre kerüljön.

A munkáltató személyében bekövetkező változás (a korábbi Mt. szerinti szóhasználattal élve: jogutódlás) esetére az üzemi tanács átveszi a szakszervezet konzultációs szerepét. Az új szabályok szerint ugyanis a munkáltató az üzemi tanácsot (és nem a szakszervezetet) köteles tájékoztatni a személyében bekövetkező változással kapcsolatos kérdésekről és az üzemi tanáccsal köteles tárgyalást kezdeményezni. [265. § (1)–(2) bek.]

A sztrájkkal kapcsolatosan az üzemi tanács pártatlan magatartás tanúsítására köteles az új Mt. értelmében is. Így sztrájkot nem szervezhet, nem támogathat, de nem is akadályozhatja azt. Az üzemi tanács sztrájkban részt vevő tagjának megbízatása a sztrájk idején szünetel. (266. §)

112. Az üzemi megállapodás

Az új munka törvénykönyve a régi Mt.-nél lényegesen nagyobb szerepet szán a megállapodásnak, az egyéni és a kollektív alkufolyamatnak. Erre figyelemmel lényeges eltéréseket hoz a korábbi szabályozáshoz képest az üzemi megállapodásra vonatkozó rendelkezések terén is.

A törvény kifejezetten rögzíti, hogy az üzemi megállapodás csak határozott időre köthető, annak időbeli hatálya nem terjedhet túl az üzemi tanács megbízatásnak az időtartamán. [267. § (2) bek.] Erre figyelemmel az üzemi megállapodás a törvény erejénél fogva megszűnik az üzemi tanács megbízatásának a megszűnésével. [267. § (4) bek.] Az új Mt. lehetőséget biztosít az üzemi megállapodás felmondására is, amelyhez három hónap felmondási időt rendel. [267. § (3) bek.]

Tartalmát illetően az üzemi megállapodásban a munkáltató és az üzemi tanács a törvény XX. fejezetében foglaltak végrehajtásával és együttműködésük előmozdításával kapcsolatos kérdéseket szabályozhatnak elsősorban. Ennek kapcsán tételesen meghatározza az új Mt. hogy az üzemi megállapodásban a felek mely törvényi rendelkezéstől nem térhetnek el. [267. § (5)–(6) bek.]

A kollektív szerződés hatályú üzemi megállapodás

Abban az esetben, ha a munkáltató nem tartozik általa kötött kollektív szerződés hatálya alá, vagy a munkáltatónál kollektív szerződés kötésére jogosult szakszervezet nem működik, a törvény lehetőséget biztosít arra, hogy a munkáltató és az üzemi tanács olyan kérdéseket is szabályozzon az üzemi megállapodásban, amelyek egyébként a kollektív szerződés tárgyát képezhetnék. [268. § (1) bek.] Az üzemi megállapodás a munka díjazására azonban ilyen esetben sem tartalmazhat semmilyen rendelkezést. Az üzemi megállapodásnak a kollektív szerződésre tartozó rendelkezései hatályukat vesztik a munkáltató által kötött kollektív szerződés hatálybalépésével vagy a szakszervezet kollektív szerződéskötési jogosultságának a munkáltató számára történő bejelentésével. [268. § (2) bek.] Ez utóbbi esetben, valamint akkor, ha az üzemi tanács megszűnésére a 252. § b)–g) pontjaiban meghatározott okok valamelyike folytán kerül sor, az üzemi megállapodás szabályait a megszűnéstől számított hat hónapig alkalmazni kell.

Az üzemi megállapodásra az új Mt. A kollektív szerződésre vonatkozó szabályok egy részét alkalmazni rendeli. Ide tartoznak: a törvény rendelkezéseitől való eltérés lehetőségének a korlátozása, az írásba foglalási kötelezettség, a megállapodás hatálya, a kollektív szerződés megszűnése és munkáltató személyében bekövetkező változás szabályai.

113. Az üzemi megbízott

Az üzemi megbízottra az üzemi tanácsra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni azzal az eltéréssel, hogy az üzemi megbízott kollektív szerződés hatályú üzemi megállapodás megkötésére nem jogosult. Az üzemi megbízott munkajogi védelme tekintetében az egyetértés jogát értelemszerűen nem az üzemi tanácsot, hanem a munkavállalók közössége gyakorolja. (269. §)

XXI. fejezet

A szakszervezet

A szakszervezet fogalmát az új munka törvénykönyve is a szervezet célja és tevékenysége alapján határozza meg, hasonlóan a hatályos szabályozáshoz. Elnevezésétől függetlenül szakszervezetnek kell tekinteni a munkavállalók minden olyan szervezetét, amelynek elsődleges célja a munkavállalók munkaviszonnyal kapcsolatos érdekeinek előmozdítása és megvédése. [270. § (2) bek. a) pont] A szakszervezeti jogok jelentős része csak a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetet illeti meg, vagyis azt, amelyik alapszabálya szerint a munkáltatónál képviseletére jogosult szervet működtet, vagy tisztségviselővel rendelkezik. [270. § (2) bek. b) pont]

Az új Mt. is biztosítja a szakszervezet számára a működéséhez szükséges jogosultságokat, így különösen

– a kollektív szerződés kötésének a jogát [272. § (1) bek.],

– a munkavállalók tájékoztatására irányuló jogosultságot [272. § (2) bek.],

– a tájékoztatás munkáltatónál történő közzétételének a lehetőségét [272. § (3) bek.],

– tájékoztatás kérésére irányuló jogosultságot a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggő gazdasági és szociális érdekeivel kapcsolatosan [272. § (4) bek.],

– a munkáltatói intézkedés véleményezésének, a vélemény munkáltatóval való közlésének a jogát [272. § (5) bek.],

– munkavállalók képviseletét a munkáltatóval, vagy annak érdekképviseleti szerveivel szemben anyagi, szociális, valamint élet- és munkakörülményeiket érintő jogaikkal, kötelezettségeikkel kapcsolatosan [272. § (6) bek.],

– meghatalmazás alapján tagjának bíróság, vagy más hatóság előtt történő képviseletének a jogát a tag gazdasági és szociális érdekeinek védelme céljából [272. § (7) bek.],

– a munkáltatóval kötött megállapodás alapján a munkáltató helyiségeinek a használatát érdekképviseleti tevékenység céljából munkaidőben vagy azon kívül [272. § (8) bek.],

– a szakszervezeti díjak munkáltató által történő levonásához fűződő jogosultságot, amelyért a munkáltató díjazást nem számíthat fel [272. § (9) bek.].

A hatályos szabályokkal egyezően biztosítja továbbá a törvény a szakszervezeti tagok védelmét. (271. §)

A szakszervezeti tisztségviselőket megillető munkajogi védelem tekinttében azonban az új munka törvénykönyve változást hoz, jelentős mértékben korlátozva a védett tisztségviselők körét. Az új szabályok szerint a munkajogi védelemre nem minden tisztségviselő lesz jogosult, hanem csak azok, akiket a szakszervezet megjelölt. A törvény ugyanakkor korlátozza a megjelölhető (és ezáltal védetté minősíthető) szakszervezeti tisztségviselők létszámát. [273. § (3) bek.] A törvény a felettes szakszervezeti szervet is feljogosítja arra, hogy a tisztségviselők közül egy főt megjelöljön és ezáltal biztosítsa számára a munkajogi védelmet. [273. § (3) bek.] Ha a védett tisztségviselő munkaviszonya, vagy szakszervezeti tisztsége megszűnik, helyette a szakszervezet (illetve a felettes szakszervezeti szerv) új tisztségviselő megjelölésére jogosult. [273. § (4) bek.]

Szűkül a munkajogi védelem köre is. A felettes szakszervezeti szerv egyetértése szükséges továbbra is a védett tisztségviselő munkaviszonyának munkáltatói felmondással történő megszüntetéséhez, valamint a munkaszerződésétől eltérő (munkakörben, munkahelyen, vagy más munkáltatónál történő) foglalkoztatásához. Gyakorlati jelentősége teljes hiányára figyelemmel nem tartja meg ugyanakkor az új Mt. A szakszervezet véleményezési jogát a rendkívüli (illetőleg a helyébe lépő azonnali hatályú) felmondáshoz és a hátrányos jogkövetkezményt kimondó munkáltatói intézkedés meghozatalához kapcsolódóan.

Rövidül a védelem időtartama is. Az a tisztségviselőt megbízatásának idejére és – feltéve, hogy tisztségét legalább egy évig betöltötte – azt követő hat hónapra illeti meg. [273. § (1) bek.]

A szakszervezetet megillető munkaidő-kedvezmény mértéke jelenetős mértékben nő az új Mt. szerint, hiszen a jövőben nem az addigi 3, hanem 2 tag után jár majd havi 1 óra munkaidő-kedvezmény a szakszervezet részére. [274. § (1) bek.] A törvény egyértelművé teszi, hogy a munkaidő-kedvezményt a tárgyév január 1-jén fennálló taglétszám alapján kell meghatározni, illetőleg hogy a munkaidő-kedvezmény felhasználására a szakszervezet a tárgyévben jogosult. [274. § (3) bek.] Ezzel egyidejűleg ugyanakkor megszűnik a szakszervezet tagjai számára a szakszervezet által szervezett képzés idejére járó rendkívüli fizetett szabadság intézménye, ami évente minden tíz, a munkáltatóval munkaviszonyban álló tag után évi 1 munkanap volt. Az új Mt. tiltja a munkaidő-kedvezmény megváltását. [274. § (4) bek.] A szakszervezeti tisztségviselő munkavállalót a munkaidő-kedvezmény, valamint a munkáltatóval való konzultáció időtartamára távolléti díja illeti meg. [274. § (5) bek.]

XXII. fejezet

A kollektív szerződés

114. A kollektív szerződés megkötése és tartalma

Az új munka törvénykönyve a hatályos szabályozásnál lényegesen nagyobb szerepet szán a felek megállapodásának, az egyéni és a kollektív alkunak, így felértékelődik a kollektív szerződés szerepe is. Alapvető eltérést jelent a korábbi szabályozáshoz képest az, hogy a kollektív szerződés – eltérő rendelkezés hiányában – a törvény Második és Harmadik Részében (vagyis a munkaviszonyra és a munkaügyi kapcsolatokra vonatkozó rendelkezésektől) foglaltaktól a munkavállaló javára és hátrányára egyaránt eltérhet. [277. § (2) bek.]

A törvény alapvető változást hoz a kollektív szerződéskötési jogosultság feltételeit illetően, hiszen azt nem az üzemi tanács választáson elért eredményhez köti. Az új Mt. értelmében a szakszervezet abban az esetben jogosult kollektív szerződést kötni, ha tagjainak a száma eléri a munkáltatónál munkaviszonyban álló (munkáltatói érdekképviseleti szervezet által kötött kollektív szerződés esetében a kollektív szerződés hatálya alá tartozó) munkavállalók 10%-át. [276. § (2) bek.] A kollektív szerződéskötési képesség meghatározásakor a munkáltatónak a szerződéskötést megelőző félévre számított átlagos létszáma az irányadó. [276. § (5) bek.]

Ha a szakszervezet nem rendelkezik kollektív szerződéskötési képességgel, a törvény hatályba lépése előtt kötött kollektív szerződés 2013. január 1-jével a törvény erejénél fogva hatályát veszti. [Mth. 15. § (1) bek.]

Ha több szakszervezet rendelkezik a kollektív szerződéskötés képességével, abban az esetben a megállapodás megkötésére együttesen jogosultak. Egy munkáltatónál ugyanis továbbra is csak egy kollektív szerződés kötésére nyílik lehetőség. [276. § (4) bek.]

A munkáltatónak az új Mt. szerint sem áll jogában visszautasítani a kollektív szerződés kötésére irányuló tárgyalást.

Újdonságnak minősül az a szabály, amely értelmében ha valamely szakszervezet a kollektív szerződés hatálya alatt szerzi meg a kollektív szerződés kötésére irányuló jogosultságot, abban az esetben kezdeményezheti a hatályos kollektív szerződés módosítását és az erre irányuló tárgyalásokon tanácskozási joggal részt vehet. [276. § (7) bek.]

A kollektív szerződés továbbra is két fő területet szabályozhat. Egyfelől a kollektív szerződést kötő felek kapcsolatrendszerét, másfelől a munkaviszonyból származó vagy a munkaviszonnyal kapcsolatos jogot vagy kötelezettséget. [277. § (1) bek.]

Eltérő rendelkezés hiányában a kollektív szerződés a törvény Második és Harmadik Részében foglaltaktól a munkavállaló javára és hátrányára egyaránt eltérhet. Ez alapvetően új megvilágításba helyezi a kollektív szerződés szerepét, hiszen a törvény a kollektív szerződéssel szemben főszabályként diszpozitív. Az új munka törvénykönyve ugyanakkor garanciális okokból meghatározza, hogy melyek azok a rendelkezései, amelyektől a kollektív szerződés egyáltalán nem térhet el, és melyek azok, amelyektől kizárólag a munkavállaló javára biztosítja az eltérés lehetőségét. [276. § (2) bek.]

A szűkebb és a tágabb hatályú kollektív szerződés viszonya nem változik. A szűkebb (pl.: egy munkáltatóra kiterjedő) hatályú kollektív szerződés a tágabb (pl.: ágazati) kollektív szerződéstől kizárólag a munkavállaló javára térhet el a jövőben is. [277. § (5) bek.]

115. A kollektív szerződés hatálya

Nem változik a kollektív szerződés személyi hatálya. Így az továbbra is valamennyi, a munkáltatóval munkaviszonyban álló munkavállalóra kiterjed, függetlenül attól hogy tagjai-e a kollektív szerződést kötő szakszervezetnek vagy sem. A törvény pontosító szabályként kimondja, hogy a kollektív szerződésnek a felek (vagyis a szakszervezet és a munkáltató) kapcsolatát szabályozó rendelkezéseinek a hatálya kizárólag a kollektív szerződést kötő felekre terjednek ki. Így a kollektív szerződéskötési jogosultsággal nem rendelkező vagy a szerződéskötés után létrejövő szakszervezetre nem. [279. § (2) bek.]

A kollektív szerződés a kihirdetéssel lép hatályba. Ettől a szabálytól azonban a felek eltérhetnek.

116. A kollektív szerződés megszűnése

A kollektív szerződést az új rendelkezései szerint is bármelyik fél jogosult három hónapos felmondási idő mellett felmondani. [280. § (1) bek.] A felmondás jogára és a felmondási időre vonatkozó rendelkezések azonban diszpozitívek, így a felek ettől a rendelkezéstől jogosultak eltérni és hosszabb, vagy rövidebb felmondási időt kikötni, vagy a felmondás jogát korlátozni. A törvény a kollektív szerződés megkötése után hat hónapi felmondási moratóriumot ír elő. [280. § (2) bek.] A határozott időre kötött kollektív szerződés természetesen megszűnik a határozott idő lejártával. [280. § (3) bek.]

Új intézménynek számít a kollektív szerződés hatályának elvesztése, ami a szerződést kötő felek jogutód nélküli megszűnéséhez kapcsolódhat. A kollektív szerződés hatályát veszti a munkáltató, a munkáltatói érdek-képviseleti szervezet vagy a szakszervezet (vagyis a kollektív szerződést kötő fél) jogutód nélküli megszűnésével. Ha azonban a kollektív szerződést több munkáltató vagy több munkáltatói érdek-képviseleti szerv kötötte, a kollektív szerződés csak a jogutód nélkül megszűnt munkáltató vagy munkáltatói érdek-képviseleti szerv tekintetében veszti hatályát. [281. § (2) bek.] Több szakszervezet által kötött kollektív szerződés csak valamennyi szakszervezet jogutód nélküli megszűnése esetén veszti hatályát. [281. § (3) bek.]

117. A munkáltató személyében bekövetkező változás

Némi szövegezési pontosítás mellett változatlanul fenntartja a törvény azt a rendelkezést, miszerint a munkáltató személyében bekövetkező változás (a korábbi fogalmi keretek szerint munkáltatói jogutódlás) esetén az átvétel időpontjában a munkaviszonyra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételeket – a munka- és pihenőidőre vonatkozó szabályok kivételével – a kollektív szerződés hatályának végéig, de legfeljebb egy évig köteles fenntartani. [282. § (1) bek.]

Nem veszi át ugyanakkor az új Mt. A jelenleg hatályos szabályok közül azt, amely arra az esetre ha az átvevő (jogutód) is kollektív szerződés hatálya alatt állt az átvett munkavállalóra a két kollektív szerződés közül a kedvezőbbet rendelte alkalmazni. Ehelyett akként rendelkezik, hogy nem kell az átadó kollektív szerződését alkalmazni az átvevőnél abban az esetben, ha a munkaviszonyra az átvételt követő időpontban kollektív szerződés hatálya terjed ki, vagyis ha az átvevő is kollektív szerződés hatálya alatt áll vagy az alá kerül. [282. § (2) bek.]

NEGYEDIK RÉSZ

A MUNKAÜGYI VITA

XXIII. fejezet

A munkajogi igény érvényesítése

Az új munka törvénykönyve nem hoz változást azon a téren, hogy a munkaügyi jogvita elintézése a fő terepének a munkaügyi bíróságot tekinti. A munkajogi igény érvényesítésének kereteit meghatározó alapvető rendelkezése szerint ugyanis munkajogi jogvita kezdeményezésére jogosult

– a munkavállaló és a munkáltató a munkaviszonyból vagy törvényből származó, illetőleg

– a szakszervezet, az üzemi tanács a munka törvénykönyvéből, vagy kollektív szerződésből, illetőleg az üzemi megállapodásból származó jogainak

a bíróság előtt történő érvényesítése iránt. [285. § (1) bek.]

Mindez persze nem azt jelenti, hogy a felek peren kívül egyezséggel vagy alternatív módon (mediáció, arbitráció) ne rendezhetnék jogvitáikat.

Az új munka törvénykönyve korlátozza azt a kört, amelyben a munkáltató a munkaviszonnyal összefüggő igényét a munkavállalóval szemben közvetlenül, fizetési felszólítással is érvényesítheti. A korlátozást az igényérvényesítés összegének a maximálásával teremti meg. Az új szabályozás értelmében a fizetési felszólítás útján történő közvetlen igényérvényesítésre a munkáltató legfeljebb a kötelező legkisebb munkabér háromszorosát meg nem haladó összeg erejéig lesz jogosult. [285. § (1) bek.] A hatályos szabályok ilyen korlátozást nem tartalmaznak.

Az új Mt. immár a munkaügyi jogvitára vonatkozó szabályok között rendelkezik arról, hogy a munkáltató mérlegelési jogkörében hozott döntésével szemben igény abban az esetben érvényesíthető, ha a munkáltató a döntésének kialakítására irányadó szabályokat megsértette. [285. § (3) bek.] Ennek a rendelkezésnek a jelentősége a jövőben minden bizonnyal felértékelődik, figyelemmel arra, hogy az új Mt. szerint a munkáltató a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása során a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján figyelembe véve köteles eljárni. Vagyis a teljesítés módját egyoldalúan meghatározó munkáltatói intézkedésekhez (pl.: munkaidőbeosztás, szabadság kiadása stb.) kapcsolódó vitákban vizsgálat tárgyát képezheti majd, hogy a munkáltató megsértette-e a méltányos mérlegelés szabályait, ami az ilyen tárgyú vitákat alapvetően fogja befolyásolni.

Szintén eddig ismeretlen rendelkezést rögzít a 285. § (4) bekezdése. E szerint ha a külföldi munkáltató – harmadik személlyel kötött megállapodás alapján – a munkavállaló Magyarország területén foglalkoztatja (295. §), a munkavállaló a magyarországi foglalkoztatása tartamára fennálló igényét a magyar bíróság előtt is érvényesítheti.

Az elévülés szabályait az új Mt. változatlanul veszi át a jelenlegi szabályozásból azzal az eltéréssel, hogy a törvényben nem szabályozott kérdésekre (elévülés megszakadása, nyugvása, stb.) a polgári jog szabályait rendeli alkalmazni. Az általános munkajogi elévülési idő továbbra is három év lesz, amelyet a bíróság hivatalból köteles figyelembe venni. Megtartja a törvény a bűncselekménnyel okozott kár elévülésére rendelt hosszabb elévülési időt is. (286. §)

A keresetlevél benyújtásának a határideje

Az új munka törvénykönyve jelentős mértékben kiszélesíti azokat az igényeket, amelyek érvényesítése érdekében a keresetlevelet 30 napon belül kell előterjeszteni. Ide tartozik:

a) az egyoldalú munkaszerződés-módosítással,

b) a munkaviszony megszüntetésének jogellenességével,

c) a munkavállaló kötelezettségszegése miatt alkalmazott jogkövetkezménnyel,

d) a fizetési felszólítással, továbbá

e) a 81. § (2) bekezdésében meghatározottakkal (vagyis a munkaviszony megszűnésekor adott munkáltatói értékelés megsemmisítésével).

A 2013. augusztus 1-jét megelőzően hatályban volt rendelkezések a munkavállaló azonnali hatályú felmondásával kapcsolatos igénye érvényesítésére a jognyilatkozat közlésétől számított 30 napos határidőt biztosítottak, míg az Mt. 40. § szerinti felmondással kapcsolatos igény érvényesítésének határidejét közvetlenül nem szabályozták. Az Mt. módosítása folytán a 2013. augusztus 1-jét követően tett jognyilatkozatok esetében a munkavállaló

a) 40. § szerinti (a munkáltató személyében bekövetkező változás esetén a munkavállalóra irányadó munkafeltételek hátrányos megváltozására alapított) felmondásával, vagy

b) 78. § szerinti azonnali hatályú felmondásával

kapcsolatos igény az elévülési időn belül érvényesíthető. [287. § (2) bek. 2013. augusztus 1-jétől hatályos szövege és Mth. 18/A. § (6) bek.]

Szintén 30 napon belül lehet előterjeszteni a keresetlevelet a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére vonatkozó megállapodás, vagy egyoldalú jognyilatkozat megtámadása esetén. (Az egyoldalú jognyilatkozatra a 30 napos keresetindítási határidőt a Módtv. 8. § (28) bekezdése állapította meg, és az Mth. 18/A. § (6) bekezdése szerint a Módtv. hatályba lépését (2013. augusztus 1-jét) követően közölt jognyilatkozatokra kell alkalmazni.). Ezekben az esetekben a 30 napos határidőt a megtámadás eredménytelenségének megállapításától kell számítani. A törvény szerint a megtámadás akkor eredménytelen, ha a másik fél annak közlésétől számított tizenöt napon belül nem válaszol, vagy azt nem fogadja el. [287. § (3) bek.]

Az új Mt. is megtartja az a rendelkezést, hogy a keresetlevél beadására megállapított határidőt megtartottnak kell tekinteni, ha a keresetlevelet legkésőbb a határidő utolsó napján postára adták, illetve lehetőséget biztosít a határidő elmulasztásának a kimentését célzó igazolási kérelem előterjesztésére. Hat hónap elteltével azonban az igény nem érvényesíthető. [287. § (4) bek.] A keresetlevél benyújtására biztosított határidőt nem érinti, ha kollektív szerződés vagy a felek megállapodása a jogvita feloldása érdekében békéltetés lefolytatását írja elő. (288. §)

A keresetlevél benyújtásának általában az új munka törvénykönyve szerint sincs halasztó hatálya. Kivételt képez ez alól a munkavállaló kötelezettségszegése miatt alkalmazott jogkövetkezményt és a fizetési felszólítást megtámadó keresetlevél, amely benyújtása az intézkedés végrehajtására halasztó hatállyal bír.

Az új munka törvénykönyve nem tartja fenn a szakszervezeti kifogás intézményét. Ugyanakkor lehetőséget biztosít arra, hogy a munkáltató, az üzemi tanács vagy a szakszervezet a tájékoztatásra vagy a konzultációra vonatkozó szabály megszegése miatt 5 napon belül bírósághoz forduljon. A bíróság 15 napon belül, nem peres eljárásban határoz. Az első fokú határozat ellen 5 napon belül van helye fellebbezésnek. A másodfokú bíróság számára a törvény szintén 15 napot biztosít a határozathozatalra, vagyis az elsőfokú döntés felülvizsgálatára. (289. §)

A kollektív szerződés szerinti igény érvényesítésére maga a kollektív szerződés a törvényben foglaltaktól eltérő szabályokat köthet ki (pl.: eltérő határidőket, kötelező egyeztetést, mediációt stb.)

XXIV. fejezet

A kollektív munkaügyi vita

Érdekviták rendezése egyeztető bizottság útján

Az új munka törvénykönyve rendelkezik a jogvitának nem minősülő kollektív érdekviták feloldásáról. A szabályozás elsődleges célja az, hogy ezeket a konfliktusokat lehetőleg a felek maguk oldják meg, ad hoc vagy állandó jellegű egyeztető bizottság megalakításával. E bizottságba az érintettek egyenlő számban delegálnak tagokat, a bizottság elnöke, pedig a mindkét fél által elfogadott független személy lehet. (292. §)

A törvény rendelkezik az egyeztető bizottság eljárásnak a szabályairól. Ezzel kapcsolatosan azonban csupán két szabályt tart fontosnak rögzíteni. Egyfelől az elnök szerepét rögzíti, kimondva hogy köteles a fél által delegált tagokkal folyamatosan konzultálni, a tagok álláspontját, az egyeztetés eredményét az egyeztetés befejezésekor írásban összefoglalni. Másfelől az egyeztető bizottság eljárásával felmerült költségek viselésének a kötelezettségét a munkáltatóra terheli. (292. §)

Az egyeztető bizottság kötelező határozata – alávetés

Az új Mt. értelmében a munkáltató és az üzemi tanács, vagy a szakszervezet előzetesen írásban megállapodhatnak abban, hogy az egyeztető bizottság döntésének alávetik magukat. Ebben az esetben a bizottság határozata a felekre nézve kötelező. Szavazategyenlőség esetén az elnök szavazata dönt. A bizottság ilyen esetben tehát kötelező érvényű döntést hoz a felek érdekvitájában. A bizottság döntésének a kötelező ereje a felek előzetes önkéntességén alapul, vagyis azon, hogy alávetik magukat a bizottság határozatának. Ez az eljárás nagyban hasonlít a döntőbíráskodásra. A különbség abból ered, hogy ez esetben a döntést hozók többsége – eltekintve az elnöktől – nem a felektől független, semleges személy, hanem a felek delegáltja, míg a döntőbíráskodásban kizárólag semleges személy(ek) vesznek részt.

A döntőbíráskodás (arbitráció)

Az üzemi tanács választásával és működésével kapcsolatos indokolt költségekkel összefüggő, valamint a jóléti célú pénzeszközök tárgyában felmerült vitákban az új Mt. is kötelezővé teszi a döntőbíráskodást. [293. § (2) bek.] A döntőbíró döntése ilyen esetekben a felekre nézve kötelező. A felek megállapodása hiányában a döntőbírót a felek jelöltjei közül kell kiválasztani.

Előre látszik, hogy a szabályozás végrehajtása – a felek önkéntessége hiányában – szinte lehetetlen lesz. Kölcsönös együttműködés nélkül ugyanis a felek még a döntőbíró személyének a kiválasztásáig sem fognak eljutni, a bírságok pedig – részletszabályok hiányában – képtelenek lesznek olyan végrehajtható határozatot hozni, amellyel a feleket vagy valamelyiküket kötelezik a döntőbírói eljárásban való részvételre.

Magatartási szabályok az eljárások idejére

A bizottság vagy a döntőbíró eljárásának tartama alatt a felek nem tanúsíthatnak olyan magtartást, amely a megállapodást vagy a döntés végrehajtását meghiúsítaná. [293. § (3) bek.]

ÖTÖDIK RÉSZ

ZÁRÓ RENDELKEZÉSEK

Fogalom meghatározó rendelkezések

Záró rendelkezései között a törvény kísérletet tesz azon fogalmak meghatározására, amelyek mibenléte számos rendelkezésének az értelmezését segíti. Itt kerül rögzítésre

– a fiatal munkavállaló,

– a hozzátartozó,

– a gyermek,

– a kötelező orvosi vizsgálat,

– a munkavállalói képviselő,

– a munkavégzésre irányuló jogviszony,

– a nyugdíjas munkavállaló,

– a szülő

– és a gyermekét egyedül nevelő szülő törvényi definíciója. (294. §)

A fogalmak egy része eltér a korábban hatályos szabályozástól, mások pedig korábban nem is kerültek meghatározásra az Mt.-ben. Érdemes megemlíteni, hogy a nyugdíjas munkavállaló törvényi fogalmát a törvény kiterjeszti az öregségi, munkaképtelenségi járadékban, a növelt összegű öregségi, munkaképtelenségi járadékban, illetőleg a rokkantsági ellátásban részesülő munkavállalókra is.

A magyar jog alkalmazása a külföldi munkáltató által Magyarországon történt foglalkoztatásra

E tekintetben az új Mt. új szabályokat rögzít.

A 295. § tételesen meghatározza azokat a munkafeltételeket, amelyekre a magyar jogot kell alkalmazni (ideértve a munkaviszonyra kiterjesztett hatályú kollektív szerződést is) akkor is, ha a külföldi munkáltató munkavállalója – a munkáltató és harmadik személy közti megállapodás alapján – Magyarországon végez munkát. [295. § (1) bek.]

Külön rendelkezik a törvény arról is, hogy az építőipari tevékenységet végző munkáltatók esetében az e tevékenység keretében foglalkoztatottakra alkalmazni kell az ágazati (alágazati) kollektív szerződést is. [295. § (4) bek.]

Nem kell alkalmazni a törvényt, illetve az irányadó kollektív szerződést abban az esetben, ha a munkaviszonyra egyébként irányadó jog a munkavállalóra nézve kedvezőbb. [295. § (5) bek.]

Szintén nem kell alkalmazni a hazai munkafeltételeket a tengerjáró hajón foglalkoztatott személyzet tekintetében. [296. § (1) bek.]

A szerződés alapján az áru első összeszerelését vagy beszerelését végző, a szolgáltató által kiküldött munkavállalóra, a fizetett éves szabadság legalacsonyabb mértéke és a legalacsonyabb munkabér összege tekintetében nem kell alkalmazni a 295. § (1) bekezdés b)–c) pontban foglalt rendelkezéseket, ha a magyarországi munkavégzés időtartama nem haladja meg a nyolc napot, kivéve, ha a 295. § (3) bekezdésében meghatározott (vagyis építőipari) tevékenység végzésére kerül sor.

A szolgáltatás megrendelője tájékoztatási kötelezettsége

A szolgáltatás nyújtására irányuló szerződés megkötését megelőzően a jogosult köteles írásban tájékoztatni a külföldi munkáltatót a 295. § alapján irányadó munkafeltételekről. A tájékoztatás elmaradása esetén készfizető kezesként felel a munkavállaló 295. §-ban meghatározott követeléseiért.

A törvény hatálybalépésére 2012. július 1-jén kerül sor. Ettől eltérően 2013. január 1-jén lép hatályba a törvény

a) 53. §-a,

b) 115–131. §-a,

c) 133. §-a és

d) 148–152. §-a.

A törvényhez kapcsolódó módosító és átmeneti rendelkezésekről a 2012. évi LXXXVI. tv. rendelkezik.

Az Európai Unió jogi aktusainak való megfelelés

Az új munka törvénykönyve 299. §-a tételesen felsorolja az Európai Unió azon normáit, amelyek rendelkezéseivel a törvény összhangban áll.

II. rész

Munka törvénykönyve 2012 

Munka Törvénykönyve 1992

A jogszabálytükör párhuzamos szerkesztésben mutatja a jogszabályok tartalmilag szinkronizált rendelkezéseit. Jelen összehasonlítás a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: új Mt.) 2013. augusztus 1-jei szövegét (bal oldali hasáb) veti össze a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: régi Mt.) 2012. június 30-án hatályos szövegével (jobb oldali hasáb). A dőlt betűvel szedett rész a szerzői magyarázatokat tartalmazza.

2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről 

1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről

ELSŐ RÉSZ

ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK

I. fejezet

Bevezető rendelkezések

1. A törvény célja

1. § E törvény a tisztességes foglalkoztatás alapvető szabályait állapítja meg a vállalkozás és a munkavállalás szabadságának elve szerint, tekintettel a munkáltató és a munkavállaló gazdasági, valamint szociális érdekeire.

2. A törvény hatálya

2. § (1) E törvény hatálya

a) a munkáltatóra,

b) a munkavállalóra,

c) a munkáltatói érdek-képviseleti szervezetre,

d) az üzemi tanácsra, valamint

e) a szakszervezetre

terjed ki.

(2) E törvény

a) XVI. fejezetét a kölcsönvevőre,

b) XVII. fejezetét az iskolaszövetkezet által nyújtott szolgáltatás jogosultjára

alkalmazni kell.

3. § (1) E törvény rendelkezéseit a nemzetközi magánjog szabályaira tekintettel kell alkalmazni.

(2) E törvényt – eltérő rendelkezés hiányában – akkor kell alkalmazni, ha a munkavállaló a munkát rendszerint Magyarországon végzi.

1. § (1) E törvény hatálya – ha a nemzetközi magánjog szabályai eltérően nem rendelkeznek – kiterjed minden olyan munkaviszonyra, amelynek alapján a munkát a Magyarország területén végzik, továbbá, amelynél a magyar munkáltató munkavállalója a munkát ideiglenes jelleggel külföldön végzi.

(3) E törvény XIX. és XX. fejezetét alkalmazni kell, ha a munkáltató székhelye vagy önálló telephelye Magyarország területén van.

4. § A tizennyolcadik életévét be nem töltött személy nem munkaviszony keretében történő foglalkoztatására e törvénynek a fiatal munkavállalóra vonatkozó rendelkezéseit kell megfelelően alkalmazni.

1. § (5) E törvény 72/A. §-ának, valamint Harmadik része XI. fejezetének hatálya – az ott meghatározottak szerint – kiterjed azon, a Polgári Törvénykönyv szabályain alapuló jogviszonyra is, amely a tizennyolcadik életévét még be nem töltött személy munkavégzésére vonatkozik, vagy munkaerő-kölcsönzés céljából a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő között jön létre.

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. tv. (új Mt.) hatályba lépésével összefüggő átmeneti rendelkezéseket a 2012. évi LXXXVI. tv. (Mth.) állapította meg. Eszerint az új Mt. rendelkezéseit – e törvény eltérő rendelkezése hiányában – a hatálybalépésekor fennálló jogviszonyokra is alkalmazni kell. Az egyoldalú jognyilatkozatra (pl.: felmondás, elállás, ajánlat közös megegyezésre, stb.) a közléskor hatályos rendelkezéseket kell alkalmazni. Így a 2012. június 30-án postázott, de július 1-jén kézbesített felmondás jogszerűségét már az új Mt. szabályai szerint kell elbírálni.

3. Értelmezési alapelvek

5. § (1) E törvény rendelkezéseit Magyarország és az Európai Unió jogrendjével összhangban kell értelmezni.

(2) A jogról lemondó vagy abból engedő nyilatkozatot nem lehet kiterjesztően értelmezni.

4. Általános magatartási követelmények

6. § (1) A munkaszerződés teljesítése során – kivéve, ha törvény eltérő követelményt ír elő – úgy kell eljárni, ahogy az adott helyzetben általában elvárható.

(2) A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően kell eljárni, továbbá kölcsönösen együtt kell működni és nem lehet olyan magatartást tanúsítani, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti.

3. § (1) A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a munkáltató, az üzemi tanács, a szakszervezet és a munkavállaló a jóhiszeműség és a tisztesség követelményeinek megfelelően, kölcsönösen együttműködve kötelesek eljárni.

(3) A munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat.

(4) Az e törvény hatálya alá tartozók kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, valamint az e törvényben meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges.

3. § (2) A munkáltató a munkavállalót, az üzemi tanácsot, illetve a szakszervezetet köteles minden olyan tényről, körülményről, illetőleg ennek változásáról tájékoztatni, amely a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából jelentős. A munkáltatót a munkavállalóval szemben ez a kötelezettség a munkaszerződés megkötését megelőző eljárás során is terheli.

(3) A (2) bekezdésben foglalt rendelkezés a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során megfelelően irányadó a munkavállaló, az üzemi tanács és a szakszervezet tekintetében is.

7. § Tilos a rendeltetésellenes joggyakorlás. E törvény alkalmazásában rendeltetésellenes a jog gyakorlása különösen akkor, ha az mások jogos érdekeinek csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségeinek korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányul vagy ehhez vezet.

4. § (1) Az e törvényben meghatározott jogokat és kötelezettségeket rendeltetésüknek megfelelően kell gyakorolni, illetőleg teljesíteni.

(2) A jog gyakorlása különösen akkor nem rendeltetésszerű, ha az mások jogos érdekének csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségének korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányul, vagy erre vezet.

(3) A rendeltetésellenes joggyakorlás hátrányos következményeit megfelelően orvosolni kell.

8. § (1) A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt – kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné.

3. § (5) A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt – kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné.

(2) A munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely – különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján – közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. A munkavállaló magatartása a 9. § (2) bekezdésében foglaltak szerint korlátozható. A korlátozásról a munkavállalót írásban előzetesen tájékoztatni kell.

(3) A munkavállaló véleménynyilvánításhoz való jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon nem gyakorolhatja.

(4) A munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzleti titkot megőrizni. Ezen túlmenően sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre betöltésével összefüggésben jutott a tudomására, és amelynek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járhat. A titoktartás nem terjed ki a közérdekű adatok nyilvánosságára és a közérdekből nyilvános adatra vonatkozó, törvényben meghatározott adatszolgáltatási és tájékoztatási kötelezettségre.

103. § (3) A munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzleti titkot – a Ptk. 81. §-ában foglaltak figyelembevételével –, valamint a munkáltatóra, illetve a tevékenységére vonatkozó alapvető fontosságú információkat megőrizni. Ezen túlmenően sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre betöltésével összefüggésben jutott a tudomására, és amelynek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járna. A titoktartás nem terjed ki a közérdekű adatok nyilvánosságára és a közérdekből nyilvános adatra vonatkozó, külön törvényben meghatározott adatszolgáltatási és tájékoztatási kötelezettségre.

5. A személyhez fűződő jogok védelme

9. § (1) Az e törvény hatálya alá tartozók személyhez fűződő jogait tiszteletben kell tartani.

(2) A munkavállaló személyhez fűződő joga akkor korlátozható, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos. A személyhez fűződő jog korlátozásának módjáról, feltételeiről és várható tartamáról a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell.

(3) A munkavállaló a személyhez fűződő jogáról általános jelleggel előre nem mondhat le. A munkavállaló személyhez fűződő jogáról rendelkező jognyilatkozatot érvényesen csak írásban tehet.

8. § (2) A munkavállaló ... személyiségének védelmét biztosító jogairól előre nem mondhat le, sem előzetesen olyan megállapodást nem köthet, amely e jogokat az ő hátrányára csorbítja.

10. § (1) A munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adat közlése kérhető, amely személyhez fűződő jogát nem sérti, és a munkaviszony létesítése, teljesítése vagy megszűnése szempontjából lényeges. A munkavállalóval szemben csak olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amelyet munkaviszonyra vonatkozó szabály ír elő, vagy amely munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott jog gyakorlása, kötelezettség teljesítése érdekében szükséges.

77. § (1) A munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adatlap kitöltése kérhető, illetve vele szemben csak olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amely személyiségi jogait nem sérti, és a munkaviszony létesítése szempontjából lényeges tájékoztatást nyújthat.

(2) Tilos a munkavállalót terhesség megállapítására irányuló vizsgálat elvégzésére, illetve erről szóló igazolás bemutatására kötelezni, kivéve, ha erre a munkaköri alkalmasság vizsgálata és véleményezése körében, jogszabály előírása alapján kerül sor.

(2) A munkáltató köteles a munkavállalót tájékoztatni személyes adatainak kezeléséről. A munkáltató a munkavállalóra vonatkozó tényt, adatot, véleményt harmadik személlyel csak törvényben meghatározott esetben vagy a munkavállaló hozzájárulásával közölhet.

3. § (4) A munkáltató a munkavállalóra vonatkozó tényt, adatot, véleményt harmadik személlyel csak törvényben meghatározott esetben vagy a munkavállaló hozzájárulásával közölhet. ...

(3) A munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítése céljából a munkáltató a munkavállaló személyes adatait – az adatszolgáltatás céljának megjelölésével, törvényben meghatározottak szerint – adatfeldolgozó számára átadhatja. Erről a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell.

(4) A munkavállalóra vonatkozó adatok statisztikai célra felhasználhatók és statisztikai célú felhasználásra – hozzájárulása nélkül, személyazonosításra alkalmatlan módon – átadhatók.

3. § (4) ... A munkavállalóra vonatkozó adatok statisztikai célra felhasználhatók és statisztikai célú felhasználásra – személyazonosításra alkalmatlan módon – átadhatók.

11. § (1) A munkáltató a munkavállalót csak a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében ellenőrizheti. A munkáltató ellenőrzése és az annak során alkalmazott eszközök, módszerek nem járhatnak az emberi méltóság megsértésével. A munkavállaló magánélete nem ellenőrizhető.

(2) A munkáltató előzetesen tájékoztatja a munkavállalót azoknak a technikai eszközöknek az alkalmazásáról, amelyek a munkavállaló ellenőrzésére szolgálnak.

6. Az egyenlő bánásmód követelménye

12. § (1) A munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. E követelmény megsértésének orvoslása nem járhat más munkavállaló jogának megsértésével vagy csorbításával.

5. § (1) A munkaviszonnyal kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani.

(2) Az egyenlő bánásmód követelménye megsértésének következményeit megfelelően orvosolni kell, amely nem járhat más

munkavállaló jogainak megsértésével, illetve csorbításával.

142/A. § (1) Az egyenlő, illetve egyenlő értékűként elismert munka díjazásának meghatározása során az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani.

(4) A munkaköri besoroláson vagy teljesítményen alapuló munkabért úgy kell megállapítani, hogy az az egyenlő bánásmód követelményének (5. §) megfeleljen.

(2) Munkabérnek minősül az (1) bekezdés alkalmazásában minden, a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatás.

142/A. § (3) Az (1) bekezdés alkalmazása során munkabérnek minősül minden, a munkavállaló részére a munkaviszonya alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni (szociális) juttatás.

(3) A munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget, a munkaerő-piaci viszonyokat kell figyelembe venni.

142/A. § (2) A munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, illetve felelősséget kell figyelembe venni.

7. A munkaviszonyra vonatkozó szabály

13. § E törvény alkalmazásában munkaviszonyra vonatkozó szabály a jogszabály, a kollektív szerződés és az üzemi megállapodás, valamint az egyeztető bizottságnak a 293. §-ban foglaltak szerint kötelező határozata.

13. § (1) A munkaviszonnyal összefüggő kérdéseket törvény, illetőleg törvényi felhatalmazás alapján egyéb jogszabály szabályozza.

(2) Kollektív szerződés a munkaviszonyra vonatkozó bármelyik kérdésről rendelkezhet, de – a (3) bekezdésben foglalt kivétellel – jogszabállyal ellentétes nem lehet.

...

(5) Ha e törvény munkaviszonyra vonatkozó szabályt említ, ezen az (1)–(2) bekezdésben foglaltakat kell érteni.

II. fejezet

A jognyilatkozatok

8. A megállapodás

14. § Az e törvényben szabályozott megállapodás a felek kölcsönös és egybehangzó jognyilatkozatával jön létre.

9. Az egyoldalú jognyilatkozat, nyilatkozat

15. § (1) Egyoldalú jognyilatkozatból csak munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott esetben származhatnak jogok vagy kötelezettségek.

(2) A munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy a felek megállapodásában biztosított elállási jog gyakorlása a megállapodást a megkötésének időpontjára visszamenőleges hatállyal megszünteti. Elállás esetén a felek egymással elszámolnak.

(3) Az egyoldalú jognyilatkozatra a megállapodásra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.

(4) Az egyoldalú jognyilatkozat a címzettel való közléssel válik hatályossá és – e törvény eltérő rendelkezésének hiányában – csak a címzett hozzájárulásával módosítható, vagy vonható vissza.

(5) A megállapodás teljesítése során tett, jognyilatkozatnak nem minősülő nyilatkozat, továbbá a munka irányításával összefüggő munkáltatói jognyilatkozat tekintetében a 20–26. §-ban foglalt rendelkezéseket kell megfelelően alkalmazni.

10. A kötelezettségvállalás

16. § (1) Egyoldalú kötelezettségvállalás (a továbbiakban: kötelezettségvállalás) alapján a jogosult elfogadására tekintet nélkül követelhető a vállalt kötelezettség teljesítése. A munkavállaló érvényesen csak munkaviszonyra vonatkozó szabály kifejezett rendelkezése alapján tehet kötelezettségvállalást tartalmazó jognyilatkozatot.

(2) A kötelezettségvállalás a jogosult terhére módosítható vagy azonnali hatállyal felmondható, ha a jognyilatkozatot tevő körülményeiben a közlést követően olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel járna.

(3) A kötelezettségvállalásra egyebekben az egyoldalú jognyilatkozatra vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni, azzal az eltéréssel, hogy a kötelezett nem hivatkozhat jognyilatkozata hatálytalanságára, hogy a jogosulttal való közlés nem, vagy nem szabályszerűen történt.

Az új Mt. 16. §-ának rendelkezéseit a törvény hatályba lépése előtt közölt kötelezettségvállalásra is alkalmazni kell. [Mth. 2. § (3) bek.]

11. A munkáltatói szabályzat

17. § (1) A munkáltató a 15–16. §-ban meghatározott jognyilatkozatait általa egyoldalúan megállapított belső szabályzatban vagy egyoldalúan kialakított gyakorlat érvényesítésével (a továbbiakban együtt: munkáltatói szabályzat) is megteheti.

(2) A munkáltatói szabályzatot közöltnek kell tekinteni, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzé teszik.

Az új Mt. 17. §-ának rendelkezéseit a törvény hatályba lépése előtt közölt kötelezettségvállalásra is alkalmazni kell. [Mth. 2. § (3) bek.]

12. A tájékoztatás

18. § (1) A jognyilatkozatra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály valamely fél számára tájékoztatási kötelezettséget ír elő. A tájékoztatást – munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérő rendel- kezése hiányában – olyan időben és módon kell megtenni, hogy az lehetővé tegye a jog gyakorlását és a kötelezettség teljesítését.

(2) A tájékoztatást közöltnek kell tekinteni, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszik.

13. A feltétel

19. § (1) A felek a megállapodás létrejöttét, módosítását vagy megszűnését jövőbeli, bizonytalan eseménytől (feltétel) is függővé tehetik. Nem köthető ki olyan feltétel, amelynek alapján a munkaviszony a munkavállaló hátrányára módosulna, vagy a munkaviszony megszűnését eredményezné.

(2) Az ellentmondó, lehetetlen vagy értelmezhetetlen feltétel érvénytelen. A megállapodást ilyen esetben úgy kell elbírálni, mintha a felek az adott feltételt nem kötötték volna ki.

(3) A felek, amíg a feltétel bekövetkezése függőben van, kötelesek tartózkodni minden olyan magatartástól, amely a másik fél feltételhez kötött jogát csorbítaná. A feltétel bekövetkezésére vagy meghiúsulására nem hivatkozhat a fél, ha azt vétkesen maga okozta.

III. fejezet

A jognyilatkozatok megtételének módja

14. A képviselet

20. § (1) A munkáltató képviseletében jognyilatkozat tételére a munkáltatói jogkör gyakorlója jogosult.

(2) A munkáltatói joggyakorlás rendjét – a jogszabályok keretei között – a munkáltató határozza meg.

(3) Ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított személy (szerv, testület) gyakorolta, eljárása érvénytelen, kivéve, ha a jogkör gyakorlója a jognyilatkozatot jóváhagyta. Jóváhagyás hiányában is érvényes a jognyilatkozat, ha a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró jogosultságára.

74. § (2) Ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított szerv, illetőleg személy gyakorolta, eljárása érvénytelen, kivéve, ha a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró személy (szerv) jogosultságára.

(4) A munkáltató akkor hivatkozhat arra, hogy képviselője jogkörét túllépve járt el, ha a munkavállaló a körülményekből nem következtethetett alappal az eljáró jogosultságára.

21. § (1) A munkavállaló a jognyilatkozatát személyesen teheti meg. Jognyilatkozatot meghatalmazott képviselője útján is tehet, az erre irányuló meghatalmazást írásba kell foglalni. Ilyen meghatalmazás hiányában is eljárhat a munkavállaló képviseletében hozzátartozója, amennyiben a jognyilatkozat megtételében a munkavállaló akadályozva van. Vita esetén az akadályoztatás tényét igazolnia kell.

(2) A munkáltatónak a munkavállaló személyesen tett jognyilatkozatát kell figyelembe vennie, ha a munkavállaló és az (1) bekezdésben említett képviselő jognyilatkozata eltérnek.

(3) A munkavállaló, kivéve, ha a képviselet tartalma egyértelműen korlátozott, nem hivatkozhat arra, hogy képviselője jogkörét túllépve járt el.

(4) A törvényes képviselő hozzájárulása szükséges a korlátozottan cselekvőképes személy olyan jognyilatkozatához, amely a munkaszerződés megkötésére, módosítására, megszüntetésére vagy kötelezettségvállalásra irányul.

72. § (2) A törvényes képviselő hozzájárulása szükséges a korlátozottan cselekvőképes személy olyan jognyilatkozatához, amely a munkaszerződés megkötésére, módosítására, megszüntetésére, vagy kötelezettségvállalásra irányul. ...

(5) A tizenhat éven aluli fiatal munkavállaló munkaviszony létesítéséhez törvényes képviselőjének hozzájárulása is szükséges.

(5) A cselekvőképtelen személy nevében törvényes képviselője tesz jognyilatkozatot.

72. § (2) ... A cselekvőképtelen személy nevében törvényes képviselője tesz jognyilatkozatot.

15. Az alaki kötöttség

22. § (1) A jognyilatkozatot – ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása eltérően nem rendelkezik – alaki kötöttség nélkül lehet megtenni. A munkavállaló kérésére a munkáltatónak a jognyilatkozatát akkor is írásba kell foglalnia, ha az egyébként nem kötelező.

6. § (1) A munkaviszonnyal kapcsolatos nyilatkozatokat – ha munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérően nem rendelkezik – alaki kötöttség nélkül lehet megtenni. A munkavállaló kérésére a nyilatkozatot akkor is írásba kell foglalni, ha az egyébként nem kötelező.

(2) Írásbelinek kell tekinteni a jognyilatkozatot, ha annak közlése a jognyilatkozatban foglalt információ változatlan visszaidézésére, a nyilatkozattevő személyének és a jognyilatkozat megtétele időpontjának azonosítására alkalmas elektronikus dokumentumban (a továbbiakban: elektronikus dokumentum) kerül sor.

(3) A megállapodást, ha írásba kellett foglalni, módosítani vagy megszüntetni csak írásban lehet.

(4) Az alaki kötöttség megsértésével tett jognyilatkozat – ha e törvény eltérően nem rendelkezik – érvénytelen. Az érvénytelenség jogkövetkezménye nem alkalmazható, ha a jognyilatkozat a felek egyező akaratából teljesedésbe ment.

6. § (2) Az alaki kötöttség megsértésével tett nyilatkozat érvénytelen.

(5) A munkáltató az egyoldalú jognyilatkozatát az e törvényben meghatározott esetben köteles írásban indokolni és az igény érvényesítésének módjáról, és ha az elévülési időnél rövidebb, annak határidejéről a munkavállalót ki kell oktatni. A határidőről való kioktatás elmulasztása esetén hat hónap elteltével az igény nem érvényesíthető.

6. § (3) A munkáltató írásbeli intézkedését köteles megindokolni, ha az ellen a munkavállaló jogorvoslatot kezdeményezhet. Ebben az esetben a jogorvoslat módjáról és határidejéről a munkavállalót ki kell oktatni.

(6) A jognyilatkozat írásba foglalásához közokirat vagy teljes bizonyító erejű magánokirat szükséges, ha a fél (képviselő) nem tud vagy nem képes írni vagy olvasni.

23. § (1) A munkáltató köteles a megállapodás írásba foglalásáról gondoskodni és ennek egy példányát a munkavállalónak átadni.

76. § (2) ... A munkaszerződés írásba foglalásáról a munkáltató köteles gondoskodni. ...

(2) A megállapodásban meg kell jelölni a felek nevét, továbbá a megállapodás teljesítése szempontjából lényeges adatait.

76. § (6) A munkaszerződésben meg kell jelölni a felek nevét, illetve megnevezését és a munkaviszony szempontjából lényeges adatait.

16. A jognyilatkozat közlése

24. § (1) Az írásbeli jognyilatkozat akkor tekinthető közöltnek, ha azt a címzettnek vagy az átvételre jogosult más személynek átadják, vagy az elektronikus dokumentum részükre hozzáférhetővé válik. A közlés akkor is hatályos, ha a címzett vagy az átvételre jogosult más személy az átvételt megtagadja vagy szándékosan megakadályozza.

6. § (4) Az írásbeli nyilatkozat akkor tekinthető közöltnek, ha azt az érdekeltnek vagy az átvételre jogosult személynek adják át. A közlés akkor is hatályos, ha az átvételt az érdekelt megtagadja vagy szándékosan megakadályozza; erről jegyzőkönyvet kell felvenni.

(2) Az (1) bekezdésben foglaltakon túlmenően a postai szolgáltatásokról szóló jogszabály szerint tértivevény különszolgáltatással feladott küldeményként kézbesített jognyilatkozatot,

a) ha a címzett vagy az átvételre jogosult más személy a küldemény átvételét megtagadta vagy a címzett által bejelentett elérhetőségi címen a kézbesítés a címzett ismeretlensége vagy elköltözése miatt meghiúsult, a kézbesítés megkísérlésének napján,

b) egyéb esetekben az eredménytelen kézbesítési kísérlet, valamint az értesítés

elhelyezésének napját követő ötödik munkanapon

kézbesítettnek kell tekinteni.

6. § (5) A (4) bekezdésben foglaltakon túlmenően, a postai szolgáltatások ellátásáról és minőségi követelményeiről szóló külön jogszabály szerint tértivevény különszolgáltatással feladott küldeményként kézbesített írásbeli nyilatkozatot

a) ha az érdekelt a küldemény átvételét megtagadta, a kézbesítés megkísérlésének napján,

b) egyéb esetekben az eredménytelen kézbesítési kísérlet, valamint az értesítés elhelyezésének napját követő tizedik munkanapon

kézbesítettnek kell tekinteni.

(3) Az olyan jognyilatkozattal kapcsolatban, amely tekintetében e törvény alapján bírósági eljárásnak van helye, a (2) bekezdésben szabályozott kézbesítési vélelem megdöntése iránt az eljárás kezdeményezésével egyidejűleg, a kézbesítési vélelem beálltáról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon, de legkésőbb a vélelem beálltától számított hat hónapon belül terjeszthető elő kérelem a bíróságnál. A kézbesítési vélelem megdöntésére egyebekben a polgári perrendtartásról szóló törvény rendelkezéseit kell megfelelően alkalmazni. A vélelem megdöntése esetén a bírósági eljárás kezdeményezésére előírt határidőt megtartottnak kell tekinteni.

6. § (6) Az olyan nyilatkozattal kapcsolatban, amely tekintetében e törvény alapján bírósági eljárásnak van helye, az (5) bekezdésben szabályozott kézbesítési vélelem megdöntése iránt az eljárás kezdeményezésével egyidejűleg, a kézbesítési vélelem beálltáról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon, de legkésőbb a vélelem beálltától számított hat hónapon belül terjeszthető elő kérelem a bíróságnál. A kézbesítési vélelem megdöntésére egyebekben a polgári perrendtartásról szóló 1952. évi III. törvény 99/A. § (3) és (5) bekezdését kell megfelelően alkalmazni. A vélelem megdöntése esetén a bírósági eljárás kezdeményezésére előírt határidőt megtartottnak kell tekinteni.

(4) Vita esetén a jognyilatkozatot tevő felet terheli annak bizonyítása, hogy a közlés szabályszerűen megtörtént.

17. A határidő és az időtartam számítása

25. § (1) A határidő számítására a (2)–(6) bekezdésben foglaltakat kell alkalmazni, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása valamely jognyilatkozat megtételére vagy egyéb magatartás tanúsítására határidőt ír elő.

(2) Napon, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérően nem rendelkezik, naptári napot kell érteni.

12. § (1) Napon – ha munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérően nem rendelkezik – naptári napot kell érteni.

(3) A határidő számítása a határidő megkezdésére okot adó intézkedést (eseményt) követő napon kezdődik.

12. § (2) A napokban megállapított határidőbe nem számít be az a nap, amelyen a határidő. megkezdésére okot adó intézkedés (pl. kézbesítés) történt.

(4) A hetekben megállapított határidő azon a napon jár le, amely elnevezésénél fogva a kezdő napnak megfelel. Hónapokban vagy években megállapított határidő lejártának napja az a nap, amely számánál fogva a kezdő napnak megfelel, ha ez a nap a lejárat hónapjában hiányzik, a hónap utolsó napja.

12. § (3) A hetekben megállapított határidő azon a napon jár le, amely elnevezésénél fogva a kezdő napnak megfelel. Hónapokban vagy években megállapított határidő (időtartam) lejártának napja az a nap, amely számánál fogva a kezdő napnak megfelel. Ha ez a nap a lejárat hónapjában hiányzik, a hónap utolsó napja.

(5) A határidő az utolsó napjának végén jár le. A határidő az általános munkarend szerinti következő munkanap végén jár le, ha az utolsó nap az általános munkarend szerint heti pihenő- vagy munkaszüneti nap.

12. § (4) Ha valamely nyilatkozat megtételére előírt határidő utolsó napja szombat, vasárnap vagy munkaszüneti nap, a határidő a következő munkanapon jár le.

(6) A határidőt – e törvény eltérő rendelkezése hiányában – akkor kell megtartottnak tekinteni, ha a lejárat napjának végéig a jognyilatkozatot közlik vagy ezen időpontig az egyéb magatartás tanúsítása megtörténik.

(7) A határidő elmulasztása akkor menthető ki, ha a határidőt megállapító munkaviszonyra vonatkozó szabály ezt kifejezetten megengedi.

12. § (5) E törvényben meghatározott határidő elmulasztása akkor menthető ki, ha e törvény ezt kifejezetten megengedi.

(8) A jognyilatkozatot, egyéb magatartást késedelem nélkül, szükség esetén az egyébként nem a kötelezett által viselendő költségek megelőlegezésével kell megtenni vagy tanúsítani, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály a jognyilatkozat megtételére vagy az egyéb magatartás tanúsítására haladéktalanul kötelezi a felet.

26. § A munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy a felek megállapodásában meghatározott, határidőnek nem minősülő időtartam számítására a 25. § (4)–(8) bekezdése nem alkalmazható, az ilyen időtartam számításánál a naptár az irányadó.

IV. fejezet

Az érvénytelenség

18. A semmisség

27. § (1) Semmis az a megállapodás, amely munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy amely munkaviszonyra vonatkozó szabály megkerülésével jött létre.

8. § (1) Semmis az a megállapodás, amely munkaviszonyra vonatkozó szabályba, vagy egyébként jogszabályba ütközik. ...

(2) A színlelt megállapodás semmis, ha pedig más megállapodást leplez, azt a leplezett megállapodás alapján kell megítélni.

75/A. § (1) A munkavégzés alapjául szolgáló szerződés típusának megválasztása nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekeinek védelmét biztosító rendelkezések érvényesülésének korlátozására, illetve csorbítására.

(2) A szerződés típusát elnevezésétől függetlenül, az eset összes körülményére – így különösen a felek szerződéskötést megelőző tárgyalásaira, a szerződés megkötésekor, illetve a munkavégzés során tett jognyilatkozataira, a tényleges munkavégzés jellegére, a 102–104. §-okban meghatározott jogokra és kötelezettségekre – tekintettel kell megítélni, illetve megállapítani.

(3) A semmis megállapodás érvénytelen, kivéve, ha ahhoz a rendelkezést megállapító munkaviszonyra vonatkozó szabály más jogkövetkezményt fűz. A semmisségre az érdekelt határidő nélkül hivatkozhat, a megállapodás semmisségét a bíróság hivatalból észleli.

9. § A semmis ... megállapodás érvénytelen.

8. § (1) ... Ha a semmisség a felek és a közérdek sérelme nélkül rövid időn belül nem orvosolható, a semmisséget hivatalból kell figyelembe venni.

19. A megtámadhatóság

28. § (1) A megállapodás megtámadható, ha a fél annak megkötésekor lényeges tényben vagy körülményben tévedett, feltéve, hogy tévedését a másik fél okozta vagy azt felismerhette, vagy, ha mindkét fél ugyanabban a téves feltevésben volt. Jogi kérdés ben való tévedés címén a megállapodást akkor lehet megtámadni, ha a tévedés lényeges volt és a munkakörében eljáró jogi szakértő a feleknek együttesen adott a jogszabályok tartalmára nézve nyilvánvalóan téves tájékoztatást.

7. § (1) A megállapodás megtámadható, ha a fél annak megkötésekor lényeges tényben vagy körülményben tévedett, feltéve, ha tévedését a másik fél okozta vagy azt felismerhette, illetőleg, ha mindkét fél ugyanabban a téves feltevésben volt. ...

(2) Megtámadható a megállapodás akkor is, ha annak megtételére a felet jogellenes fenyegetéssel vagy kényszerítéssel vették rá.

7. § (1) ... Megtámadható a nyilatkozat akkor is, ha annak megtételére a felet jogellenes fenyegetéssel vették rá.

(3) A megállapodást az támadhatja meg, akit a jognyilatkozat megtételére jogellenes fenyegetéssel, kényszerítéssel vettek rá, vagy az, aki tévedésben, téves feltevésben volt.

7. § (2) A megállapodást az támadhatja meg, akit megtévesztettek, a nyilatkozat megtételére jogellenes fenyegetéssel vették rá, illetőleg az, aki téves feltevésben volt.

(4) A megtámadás határideje harminc nap, amely a tévedés felismerésétől vagy jogellenes fenyegetés, kényszerítés esetén a kényszerhelyzet megszűnésétől kezdődik. A megtámadási határidőre az elévülés szabályai megfelelően irányadók azzal, hogy hat hónap elteltével a megtámadás joga nem gyakorolható.

7. § (3) A megtámadás határideje harminc nap, amely a tévedés vagy a megtévesztés felismerésétől, illetve jogellenes fenyegetés esetén a kényszerhelyzet megszűnésétől kezdődik. A megtámadási határidőre az elévülés szabályai megfelelően irányadók azzal, hogy hat hónap elteltével a megtámadás joga nem gyakorolható.

(5) A megtámadásra irányuló jognyilatkozatot a (4) bekezdésben meghatározott határidőn belül írásban kell a másik féllel közölni.

7. § (4) A megtámadást a (3) bekezdésben meghatározott határidőn belül írásban kell a másik féllel közölni. Ezt követően az eljárásra a munkaügyi jogvita intézésének szabályai az irányadók.

(6) A sikeresen megtámadott megállapodás érvénytelen.

9. § ... A sikeresen megtámadott megállapodás érvénytelen.

20. Az érvénytelenség jogkövetkezménye

29. § (1) Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket úgy kell tekinteni, mintha azok érvényes megállapodás alapján állnának fenn. Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt – ha e törvény eltérően nem rendelkezik – a munkáltató köteles haladéktalanul, azonnali hatállyal megszüntetni, feltéve, hogy az érvénytelenség okát a felek nem hárítják el.

10. § (1) Az érvénytelen megállapodásból eredő jogokat és kötelezettségeket úgy kell elbírálni, mintha azok érvényesek lettek volna. Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt – ha e törvény eltérően nem rendelkezik –, a munkáltató köteles azonnali hatállyal felszámolni.

(2) A munkáltató köteles a munkavállalónak annyi időre járó távolléti díjat megfizetni, amennyi a munkáltató felmondása esetén járna, továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is, ha a munkaszerződés a munkáltató oldalán felmerült okból érvénytelen és azt az (1) bekezdés alapján meg kell szüntetni.

10. § (2) A munkáltató hibájából eredő érvénytelenség esetén a munkáltatói rendes felmondás jogkövetkezményeit kell megfelelően alkalmazni.

(3) Ha a megállapodás valamely része érvénytelen, helyette a munkaviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni, kivéve, ha a felek az érvénytelen rész nélkül nem állapodtak volna meg.

9. § ... Ha a megállapodás valamely része érvénytelen, helyette a munkaviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni, kivéve, ha a felek az érvénytelen rész nélkül nem állapodtak volna

(4) Az egyoldalú jognyilatkozat érvénytelensége esetén e jognyilatkozatból jogok és kötelezettségek nem származnak.

(5) A munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat érvénytelensége esetén – a munkáltató saját jognyilatkozatának sikeres megtámadását kivéve – a 82–84. §-ban foglalt rendelkezéseket kell megfelelően alkalmazni.

30. § A megállapodás érvénytelenségéből származó kár megtérítésére a kártérítési felelősség szabályait kell megfelelően alkalmazni.

10. § (3) Ha a feleknek a megállapodás érvénytelenségéből kára származik, annak megtérítésére a kártérítési felelősség szabályait kell megfelelően alkalmazni.

21. A polgári jogi szabályok alkalmazása

31. § A jognyilatkozatokra egyebekben a Polgári Törvénykönyv XVII–XXII. fejezetének rendelkezéseit kell megfelelően alkalmazni, azzal, hogy a megállapodás bírósági úton nem módosítható.

Ugyan a régi Munka Törvénykönyve kifejezetten ilyen rendelkezést nem tartalmazott, azonban a bírói gyakorlat a Polgári Törvénykönyvet az Mt. háttérjogszabályaként kezelte, vagyis alkalmazni rendelte, ha annak rendelkezései nem voltak ellentétesek a munkaviszony jellegével.

MÁSODIK RÉSZ

A MUNKAVISZONY

V. fejezet

A munkaviszony alanyai

32. § A munkaviszony alanyai a munkáltató és a munkavállaló.

71. § A munkaviszony alanyai a munkáltató és a munkavállaló.

33. § Munkáltató az a jogképes személy, aki munkaszerződés alapján munkavállalót foglalkoztat.

73. § Munkáltató az lehet, aki jogképes.

34. § (1) Munkavállaló az a természetes személy, aki munkaszerződés alapján munkát végez.

(2) Munkavállaló az lehet, aki a tizenhatodik életévét betöltötte. Ettől eltérően munkavállaló lehet – az iskolai szünet alatt – az a tizenötödik életévét betöltött tanuló, aki nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytat.

72. § (1) Munkaviszonyt munkavállalóként az létesíthet, aki tizenhatodik életévét betöltötte.

(4) Munkaviszonyt létesíthet – az (1) bekezdéstől eltérően – a tizenötödik életévét betöltött, általános iskolában, szakiskolában, középiskolában nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytató tanuló az iskolai szünet alatt.

(3) A gyámhatóság engedélye alapján a jogszabályban meghatározott kulturális, művészeti, sport-, hirdetési tevékenység keretében a tizenhatodik életévét be nem töltött személy is foglalkoztatható.

72. § (7) A tanköteles fiatal munkavállaló a gyámhatóság engedélye alapján, a külön jogszabályban meghatározott művészeti, sport-, modell- vagy hirdetési tevékenység keretében az (1) és a (4) bekezdésben meghatározott feltételektől eltérően is foglalkoztatható.

22. Eltérő megállapodás

35. § A 32–34. §-ban foglaltaktól eltérni nem lehet.

72. § (6) Az (1)–(5) bekezdésben foglalt rendelkezésektől érvényesen eltérni nem lehet.

VI. fejezet

A munkáltató személyében bekövetkező változás

36. § (1) A gazdasági egység (anyagi vagy nem anyagi erőforrások szervezett csoportja) jogügyleten alapuló átvételének időpontjában fennálló munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek az átadóról az átvevő munkáltatóra szállnak át.

85/A. § (1) A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlásnak (a továbbiakban: jogutódlás) minősül

a) a jogszabályon alapuló jogutódlás, valamint

b) a munkáltató anyagi, illetve nem anyagi erőforrásai elkülönített, szervezett csoportjának (például gazdasági egység, üzem, üzlet, telephely, munkahely, illetve ezek része) a további működtetés, illetve az újbóli beindítás céljából, e törvény hatálya alá tartozó szervezet vagy személy számára történő, megállapodáson alapuló átadása és átvétele, így különösen adásvétel, csere, bérlet, haszonbérlet, illetve gazdasági társaságba való belépés vagyonbevitel révén.

(2) Jogutódlás esetén

a) az annak időpontjában fennálló munkaviszonyból származó, továbbá

b) amennyiben a jogutódlással a jogelőd megszűnik, az a) pontban foglaltakon túlmenően a már megszűnt munkaviszonyból származó

jogok és kötelességek a jogutódlás időpontjában a jogelődről a jogutód munkáltatóra szállnak át.

(2) Felszámolási eljárásban

a) az (1) bekezdésben,

b) a 37. §-ban,

c) a 38. § (1) bekezdésében,

d) a 39–40. §-ban,

e) a 66. § (3) bekezdésében,

f) a 228. § (4) bekezdésében,

g) a 229. § (4) bekezdésében, valamint

h) a 282. §-ban

foglaltak nem alkalmazhatók.

85/C. § (1) Felszámolási eljárásban a 40/A. §, a 85/A. § (2)–(6) bekezdése, valamint a 89. § (4) bekezdése nem alkalmazandó.

(2) Amennyiben a felszámolás keretén belül a felszámolási vagyon értékesítése során olyan átruházás történik, amely megfelel a 85/A. § (1) bekezdés b) pontjában foglaltaknak, úgy a 85/B. § (1) bekezdésében foglaltakat azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a felszámolás alatt álló átadó munkáltató és az átvevő munkáltató a 85/B. § (1) bekezdés a)–c) pontjában meghatározott tájékoztatást a felszámolási eljárás sajátosságaira tekintettel az átruházás előtt megfelelő időben köteles megadni a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet, szakszervezet hiányában az üzemi tanács, üzemi tanács hiányában a nem szervezett munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottság részére.

Az új Mt. 36. § (2) bekezdés fenti szövege 2013. augusztus 1-jén lépett hatályba. Szövegét az Mt.-nek az egyes törvényeknek a távolléti díj számításával és a közpénzek szabályozásával összefüggő módosításáról szóló 2013. évi CIII. törvény (Módtv.) 8. § (1) bekezdése állapította meg. Az Mth. 18/A. § (1) bekezdése értelmében az Mt. 36. § (2) bekezdésének módosított rendelkezéseit a Módtv. hatálybalépésekor folyamatban lévő felszámolási eljárás alatt álló gazdálkodó szervezet tekintetében is alkalmazni kell, ha a felszámolási eljárásban a csődeljárásról és a felszámolási eljárásról szóló 1991. évi XLIX. törvény 52. §-a szerinti zárómérleg elkészítésére a Módtv. hatálybalépésekor még nem került sor.

37. § Az átadó munkáltató az átszállást megelőzően köteles tájékoztatni az átvevő munkáltatót az átszállással érintett munkaviszonyokból, valamint a versenytilalmi megállapodásokból és a tanulmányi szerződésekből származó jogokról és kötelezettségekről. A tájékoztatás elmaradása az átvevő munkáltatóval szemben e jogviszonyokból származó igények érvényesítését nem érinti.

85/A. § (3) A jogelőd munkáltató a jogutódlást megelőzően köteles tájékoztatni a jogutód munkáltatót a (2) bekezdésben meghatározott jogokról és kötelezettségekről. A tájékoztatás elmaradása a jogutódlásból eredő jogkövetkezmények alkalmazását és a munkavállaló igényérvényesítési jogát nem érinti.

38. § (1) Az átvevő munkáltató az átszállást követő tizenöt napon belül a munkáltató azonosító adatainak közlésével köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót a munkáltató személyében bekövetkezett változásról, valamint a 46. § (1) bekezdésében meghatározott munkafeltételek változásáról.

(2) Amennyiben az átadó munkáltatónál – a 236. § (1) bekezdésében meghatározott munkavállalói létszám hiányában – üzemi tanács nem működik és üzemi megbízott megválasztására sem került sor, az átadó vagy – a munkáltatók megállapodása alapján – az átvevő munkáltató legkésőbb az átszállást megelőzően tizenöt nappal köteles az érintett munkavállalókat írásban tájékoztatni

a) az átszállás időpontjáról vagy tervezett időpontjáról,

b) az átszállás okáról,

c) a munkavállalót érintő jogi, gazdasági és szociális következményekről, valamint

d) a munkavállalót érintő tervezett intézkedésről.

85/B. § (1) Jogutódlás esetén a jogelőd és jogutód munkáltató – legkésőbb a jogutódlást megelőzően tizenöt nappal – köteles tájékoztatni a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetet, szakszer vezet hiányában az üzemi tanácsot, üzemi tanács hiányában a nem szervezett munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottságot a jogutódlás

a) időpontjáról vagy tervezett időpontjáról,

b) okáról,

c) a munkavállalókat érintő jogi, gazdasági és szociális következményeiről,

továbbá – a megállapodás érdekében – köteles konzultációt kezdeményezni a munkavállalókat érintő tervbe vett egyéb intézkedésekről.

(2) A konzultációnak ki kell terjednie az intézkedések elveire, a hátrányos következmények elkerülésének módjára, illetve eszközére, továbbá e következmények enyhítését célzó eszközökre.

(3) A jogelőd és a jogutód munkáltató akkor is köteles a tájékoztatási és konzultációs kötelezettségét teljesíteni, ha a jogutódlást megalapozó döntést a jogelőd munkáltatót ellenőrző szervezet vagy személy hozta meg. A jogelőd és a jogutód munkáltató nem hivatkozhat arra, hogy a konzultációs és tájékoztatási kötelezettséget azért nem teljesítette, mert az ellenőrző szervezet vagy személy a jogutódlásról szóló döntéséről a tájékoztatást elmulasztotta.

(4) A jogutódlásra vonatkozó rendelkezésekből eredő – . § szerinti – kötelezettségek a jogutód nélkül megszűnő munkáltató esetén a munkáltató felszámolóját, illetve végelszámolóját terhelik.

(5) Ha a munkáltató eljárása során megsérti az üzemi tanács vagy a szakszervezet jogait, az üzemi tanács, illetve a szakszervezet ennek megállapítása iránt bírósághoz fordulhat.

Az új Mt. 38. § (2) bekezdését abban az esetben kell alkalmazni, ha a gazdasági egység átvételére 2012. július 15. napját követően kerül sor. [Mth. 3. § (1) bek.]

39. § Az átadó és az átvevő munkáltató egyetemlegesen felel az átszállást megelőzően esedékessé vált munkavállalói követelésért, ha a munkavállaló az igényét az átszállást követő egy éven belül érvényesíti.

85/A. § (4) A jogelőd munkáltató a munkavállalóval szemben, a jogutódlás időpontját megelőzően keletkezett kötelezettségekért – az igénynek a jogutódlás időpontját követő egy éven belüli érvényesítése esetén – a jogutód munkáltatóval egyetemlegesen felelős.

(5) A munkaviszonynak a jogutód munkáltató által a jogutódlás időpontjától számított egy éven belül közölt,

a) a munkáltató működésével összefüggő okra alapított rendes felmondással, illetve

b) a 88. § (2) bekezdése szerinti munkáltatói intézkedéssel

történő megszüntetése esetén a munkavállalót a munkaviszony megszüntetésekor megillető járandóságokért a jogelőd munkáltató kezesként felel.

(6) Az (5) bekezdésben előírt kezesi felelősség feltétele, hogy

a) a jogelőd munkáltató,

b) a jogelőd munkáltató többségi tulajdonában álló másik társaság,

c) a jogelőd munkáltató többségi tulajdonosa, vagy

d) a c) pontban megjelölt szervezet többségi tulajdonában álló másik társaság

a jogutód munkáltató legfőbb szervében a szavazatok több mint ötven százalékával rendelkezzen.

40. § (1) A 70. §-ban és a 77. §-ban foglalt rendelkezéseket kell megfelelően alkalmazni, ha a munkavállaló a munkaviszonyát felmondással arra hivatkozva szünteti meg, hogy a munkáltató személyében bekövetkezett változás miatt a rá irányadó munkafeltételek lényeges és hátrányos megváltozása következtében a munkaviszony fenntartása számára aránytalan sérelemmel járna vagy lehetetlenné válna.

(2) A munkavállaló az (1) bekezdés szerinti felmondást – a 67. § (2) bekezdésében foglalt szabályok alkalmazásával – köteles megindokolni.

(3) A munkavállaló az (1) bekezdés szerinti felmondás jogát a munkáltató személyében bekövetkezett változás időpontját követő harminc napon belül gyakorolhatja.

Az új Mt. 40. §-át abban az esetben kell alkalmazni, ha a gazdasági egység átvételére a törvény hatályba lépését követően kerül sor. [Mth. 3. § (2) bek.]

23. Eltérő megállapodás

41. § A 36–40. §-ban foglaltaktól a kollektív szerződés a munkavállaló javára térhet el.

VII. fejezet

A munkaviszony létesítése

24. A munkaszerződés

42. § (1) A munkaviszony munkaszerződéssel jön létre.

76. § (1) A munkaviszony – ha törvény másként nem rendelkezik – munkaszerződéssel jön létre.

(2) A munkaszerződés alapján

a) a munkavállaló köteles a munkáltató irányítása szerint munkát végezni,

b) a munkáltató köteles a munkavállalót foglalkoztatni és munkabért fizetni.

103. § (1) A munkavállaló köteles

...

b) munkáját az elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások és utasítások szerint végezni;

...

102. § (1) A munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződés, a munkaviszonyra vonatkozó szabályok, illetve az egyéb jogszabályok szerint foglalkoztatni.

141. § A munkavállalónak munkaviszonya alapján a munkáltatótól munkabér jár; az ettől eltérő megállapodás érvénytelen.

43. § (1) A munkaszerződés – jogszabály eltérő rendelkezése hiányában – a Második Részben foglaltaktól, valamint munkavi szonyra vonatkozó szabálytól a munkavállaló javára eltérhet.

76. § (4) A munkaszerződésben a felek bármely kérdésben megállapodhatnak.

A munkaszerződés jogszabállyal, illetve kollektív szerződéssel ellentétben nem állhat, kivéve, ha a munkavállalóra kedvezőbb feltételt állapít meg.

(2) Az eltérést az egymással összefüggő rendelkezések összehasonlításával kell elbírálni.

44. § A munkaszerződést írásba kell foglalni. Az írásba foglalás elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére csak a munkavállaló – a munkába lépést követő harminc napon belül – hivatkozhat.

76. § (2) A munkaszerződést írásba kell foglalni. A munkaszerződés írásba foglalásáról a munkáltató köteles gondoskodni. Az írásba foglalás elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére csak a munkavállaló – a munkába lépést követő harminc napon belül – hivatkozhat.

25. A munkaszerződés tartalma

45. § (1) A munkaszerződésben a feleknek meg kell állapodniuk a munkavállaló alapbérében és munkakörében.

76. § (5) A feleknek a munkaszerződésben meg kell állapodniuk a munkavállaló személyi alapbérében, munkakörében, illetve munkavégzési helyében. ...

(2) A munkaviszony tartamát a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában a munkaviszony határozatlan időre jön létre.

79. § (1) A munkaviszony – eltérő megállapodás hiányában – határozatlan időtartamra jön létre.

(3) A munkavállaló munkahelyét a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol munkáját szokás szerint végzi.

76/C. § (1) A munkaviszony – a felek megállapodásának megfelelően – állandó vagy változó munkahelyen történő munkavégzésre jön létre.

(2) Ha a munkavállaló a munkáját – a munka természetéből eredően – szokásosan telephelyen kívül végzi, a munkaszerződésben állandó munkavégzési helyként a munkáltató azon telephelyét kell megjelölni, ahonnan a munkavállaló az utasítást kapja. E rendelkezést kell megfelelően alkalmazni távmunkavégzés esetén is.

(3) Változó munkavégzési hely esetén a munkavégzési helyre vonatkozó szabályok szempontjából a munkavállaló munkahelyének azt a telephelyet kell tekinteni, amelyre a munkáltató munkavégzés céljából beosztotta. Változó munkavégzési helyben történő megállapodás esetén a munkavállalót első munkavégzési helyéről – a 76. § (7)–(8) bekezdésének megfelelő alkalmazásával – tájékoztatni kell.

Ha a felek az új Mt. hatálybalépését megelőzően kötött munkaszerződésben munkahely megjelölése nélkül változó munkavégzési helyet határoztak meg, munkahelynek az új Mt. 45. § (3) bekezdése szerinti munkahelyet kell tekinteni, vagyis azt a helyet ahol a munkavállaló a munkáját szokás szerint végzi. [Mth. 4. § (1) bek.]

(4) A munkaviszony – eltérő megállapodás hiányában – általános teljes napi munkaidőben történő foglalkoztatásra jön létre.

78/A. § (1) A munkaviszony – eltérő megállapodás hiányában – teljes munkaidőben történő foglalkoztatásra jön létre.

(5) A felek a munkaszerződésben a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb három hónapig terjedő próbaidőt köthetnek ki. Ennél rövidebb próbaidő kikötése esetén a felek a próbaidőt – legfeljebb egy alkalommal – meghosszabbíthatják. A próbaidő tartama a meghosszabbítása esetén sem haladhatja meg a három hónapot.

81. § (1) A munkaszerződésben, a munkaviszony létesítésekor próbaidő is kiköthető.

(2) A próbaidő tartama harminc nap. Harminc napnál rövidebb próbaidőt kollektív szerződés vagy a felek is megállapíthatnak. Harminc napnál hosszabb, de legfeljebb három hónapig terjedő próbaidőt a felek, legfeljebb hat hónapig terjedő próbaidőt kollektív szerződés állapíthat meg. A próbaidő meghosszabbítása tilos, ettől érvényesen eltérni nem lehet.

A próbaidő csak az új Mt. hatálybalépését követően kötött munkaszerződés esetén hosszabbítható meg. [Mth. 4. § (2) bek.]

26. A munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettsége

46. § (1) A munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított tizenöt napon belül írásban tájékoztatja a munkavállalót

a) a napi munkaidőről,

b) az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról,

c) a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról,

d) a munkakörbe tartozó feladatokról,

e) szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának, valamint

f) a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, továbbá

g) arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e, valamint

h) a munkáltatói jogkör gyakorlójáról.

76. § (5) ... A munkáltató a munkavállalót a munkaköri feladatokról, a munkakör betöltéséhez szükséges iskolai végzettségről – kivéve, ha ezt jogszabály határozza meg – a 76. § (7)–(8) bekezdésében foglalt rend szerint tájékoztatja.

(7) A munkaszerződés megkötésével egyidejűleg a munkáltató a munkavállalót tájékoztatja

a) az irányadó munkarendről,

b) a munkabér egyéb elemeiről,

c) a bérfizetés napjáról,

d) a munkába lépés napjáról,

e) a rendes szabadság mértékének számítási módjáról és kiadásának, illetve

f) a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól,

g) arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e, valamint

h) a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet megnevezéséről, illetőleg arról, hogy a munkáltatónál működik-e üzemi tanács (központi üzemi tanács, üzemi megbízott).

(8) A munkáltató a (7) bekezdésben előírt tájékoztatást legkésőbb a munkaszerződés megkötésétől számított harminc napon belül írásban is köteles a munkavállaló részére átadni.

74. § (1) A munkáltató köteles a munkavállalóval közölni, hogy a munkaviszonyból eredő munkáltatói jogokat és kötelességeket (munkáltatói jogkör) mely szerv vagy személy gyakorolja, illetve teljesíti.

(2) Az (1) bekezdés a)–c), és e)–f) pontjában előírt tájékoztatás munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezésére történő hivatkozással is megadható.

76/B. § (1) A 76. § (7) bekezdése a)–c) és e)–f) pontjában, illetve a 76/A. § (1) bekezdése b)–c) pontjában előírt tájékoztatás jogszabály, illetve kollektív szerződés rendelkezésére történő hivatkozással is megadható.

(3) Ha a munkaviszony tizenöt nap eltelte előtt megszűnik, a munkáltató az (1) bekezdésben foglalt kötelezettségét a 80. § (2) bekezdésében meghatározott időpontban köteles teljesíteni.

(4) A munkáltató megnevezésének, lényeges adatainak, továbbá az (1) bekezdésben meghatározottak változásáról a munkavállalót a változást követő tizenöt napon belül írásban tájékoztatni kell.

76/B. § (2) A munkáltató megnevezésének, lényeges adatainak, továbbá a 76. § (7) bekezdésében meghatározottak változásáról a munkáltató legkésőbb a változás hatálybalépését követő harminc napon belül köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót. Ettől eltérően a munkaviszonyra vonat kozó szabály módosítása esetén az (1) bekezdés rendelkezéseit kell megfelelően alkalmazni.

(5) Nem terheli a munkáltatót a tájékoztatási kötelezettség – az (1) bekezdés h) pontját kivéve –, ha a munkaszerződés alapján

a) a munkaviszony tartama az egy hónapot, vagy

b) a munkaidő a heti nyolc órát nem haladja meg.

47. § A tizenöt napot meghaladó külföldön történő munkavégzés esetén – a 46. §-ban foglaltakon túlmenően – a munkavállalót – legkésőbb a külföldre való kiutazást megelőző hét nappal – írásban tájékoztatni kell

a) a külföldi munkavégzés helyéről, tartamáról,

b) a pénzbeli és a természetbeni juttatásokról,

c) a díjazás és egyéb juttatás pénzneméről, továbbá

d) a hazatérésre irányadó szabályokról.

76/A. § (1) Külföldön történő munkavégzés esetén a munkavállalót írásban tájékoztatni kell

a) a külföldi munkavégzés helyéről, illetve a tartamáról,

b) a pénzbeli és a természetbeni juttatásokról,

c) a díjazás és egyéb juttatás pénzneméről, továbbá

d) a hazatérésre irányadó szabályokról.

(2) Az (1) bekezdésben, illetve a 76. § (7) bekezdésében előírt tájékoztatást a kiutazást megelőzően át kell adni a munkavállaló számára.

27. A munkaviszony kezdete

48. § A munkaviszony kezdetének napját a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában a munkaviszony kezdete a munkaszerződés megkötését követő nap.

78. § (1) A munkaviszony kezdete a munkába lépés napja.

(2) A munkába lépés napját a felek a munkaszerződésben határozzák meg. Erre vonatkozó megállapodás hiányában a munkaszerződés megkötését követő munkanapon kell a munkavállalót munkába állítani.

49. § (1) A felek a munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdetének napja közötti időszakban nem tanúsíthatnak olyan magatartást, amely a munkaviszony létrejöttét meghiúsítaná.

78. § (3) A munkaszerződés megkötésének napja és a munkába állás napja közötti időszakban – a munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a munkaszerződés eltérő rendelkezése hiányában – csak azok a munkaviszonyból eredő jogok és kötelezettségek illetik meg, illetőleg terhelik a feleket, amelyek a munkába állást segítik elő.

(2) Az (1) bekezdésben meghatározott tartam alatt a munkaszerződéstől bármelyik fél elállhat, ha a munkaszerződés megkötését követően körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a munkaviszony teljesítését lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel járna.

A 49. § (2) bekezdése csak a törvény hatályba lépése után kötött munkaszerződések tekintetében alkalmazható. [Mth. 4. § (3) bek.]

28. Eltérő megállapodás

50. § (1) A felek megállapodása

a) a 42–44. §-ban, valamint

b) a 45. § (1) bekezdésében foglaltaktól nem térhet el.

(2) Kollektív szerződés

a) a 42–44. §-ban, valamint

b) a 45. § (1)–(4) bekezdésében foglaltaktól nem térhet el.

(3) Kollektív szerződés a 46–47. §-ban foglaltaktól csak a munkavállaló javára térhet el.

(4) Kollektív szerződés rendelkezése alapján a próbaidő legfeljebb hat hónap.

„Lapozz bele!” módban ezek az oldalak nem érhetőek el.

Kérjük, vásárolja meg a teljes elektronikus könyvet weboldalunkon.

This page is not available in preview mode.

Should you wish to access the complete text, please purchase the full version of this e-book at our webpage.