dr. Dudás Katalin

A munka- és pihenőidő szabályai

Kiadja a

Wolters Kluwer Kft.

Budapest, 2014

1117 Budapest, Prielle Kornélia u. 21–35.

Telefon: (40) 464-565, +36 (1) 464-5656

Fax: +36 (1) 464-5657

E-mail: info@wolterskluwer.hu

Internet: www.wolterskluwer.hu

Felelős vezető: a Wolters Kluwer Kft. igazgatója

Kiadásért felelős: Tóth Gábor

A kiadványok szerkesztéséért felelős: dr. Csizner Ildikó

Felelős szerkesztő: Gócza Éva

Műszaki kiemelt főmunkatárs: Schuller Krisztina

Műszaki szerkesztők: Kerek Imréné, Szász Zoltán

Fedélterv és tördelés: Wolters Kluwer Kft. DTP-csoport

ISBN 978 963 295 378 6

Termékkód: YEB1459

Kiadványaink megtekinthetőek és megvásárolhatóak szakkönyvesboltunkban
a Kiadó címén, továbbá a www.complex.hu portálon.

Minden jog fenntartva, beleértve a sokszorosítás és a mű bővített, illetve rövidített változatának kiadási jogát is.

A Kiadó írásbeli hozzájárulása nélkül sem a teljes mű, sem annak bármely része semmiféle formában (fotokópia, mikrofilm vagy más hordozó) nem sokszorosítható.

MUNKAJOGI KISKÖNYVTÁR 4.

Szerző: dr. Dudás Katalin

Kézirat lezárva: 2014. január 31.

© dr. Dudás Katalin, Budapest, 2014

© Wolters Kluwer Kft., Budapest, 2014

A Wolters Kluwer Kft. az 1795-ben alapított

Magyar Könyvkiadók és Könyvterjesztők Egyesülésének a tagja.

Bevezető

„Az idő ellentmondása a munka változó jellegével vegyülve arra kényszerít minket, hogy újra átgondoljuk: mit is értünk a munka és az idő fogalmán – mikor, hol, hogyan és miért dolgozunk.”1

A vezérgondolatként választott idézet kicsit távolabbra mutat, mint ez a kézkönyv, amit kezében tart a tisztelt olvasó. Arra kívánja felhívni mindannyiunk figyelmét, hogy a munkavégzés átalakulása már napjaink megélt tapasztalata szerint is sajátos időbeosztást jelent számunkra, lényegében minden időpontban és bárhol elérhetők lehetünk, ha feladatról van szó. A munkaidő szabályozásának törvényi rendelkezései még nem tükrözik ezt a változást, szabályainak túlnyomó többsége a kötött helyen és időben történő rendelkezésre álláshoz igazodó munkáltatói szervezethez igazodik. A kiadvány lényegében a hagyományos munkaidő-beosztáson alapuló munkaidő-gazdálkodás legfontosabb jogszabályi előírásait kívánja rendszerezett módon bemutatni.

A rendszerezés elvét ugyan szem előtt tartottuk, de nem a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (továbbiakban: Mt.) XI. fejezetének felépítését követtük, így az egyes rendelkezéséket nem a hagyományos, munkaidő-pihenőidő felosztásban ismertetjük. A munkavégzés időtartamát, mértékét és beosztását, a munkavégzés megszakítását és a munkavégzés nélküli időtartamokat, az ezeket szabályozó törvényi előírásokat olyan logikai láncra fűztük fel, amely az idő előre haladását követi és a munkaidőt a különböző hosszúságú pihenőidőkkel megszakítva folyamatként ábrázolja. Ezért az első fejezet nem a munkaidő és a pihenőidő – törvényben is értelmezett – alapfogalmaival (munkanap, pihenőnap, munkahét) kezdődik. Ez természetesen nem azt jelenti, hogy bemutatásuktól eltekintünk, de ezeket szétszórtan, a napszakhoz, a naptári naphoz, a héthez kötődően ismertetjük.

A munkaidő és pihenőidő szabályozási köréhez tartozó alapvető előírások ismertetésére szorítkozunk úgy, hogy példával, beosztásmintával illusztráljuk a szabály alkalmazását. Ahol feltétlenül indokoltnak tartottuk, külön szólunk az idézett szabály kógens vagy diszpozitív jellegéről. Az egyes rendelkezéseknek az alkalmazásban eltérést engedő, illetve kizáró jellegét a 14. fejezetben foglaltuk össze.

A munkaidő törvényi szintű szabályozása mellett megemlítjük, hogy hazánk a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) több ilyen tárgyú egyezményét ratifikálta (lásd pl. a 2000. évi LXVI. törvénnyel kihirdetett, a fizetett éves szabadságról szóló 132. sz. egyezményt). A jogalkotás irányára és a jogalkalmazásra meghatározó befolyással bír a munkaidő-szervezés egyes szempontjairól szóló 2003/88/EK irányelv és az Európai Bíróságnak az irányelv értelmezését szolgáló esetjoga is.

A munkaidő és a pihenőidő rendelkezéseinek gyakorlati alkalmazása a munkaügyi hatóság kiemelt ellenőrzési területe, ezért helyenként külön kiemeljük szempontjait.

1. A munkaidő

1.1. A munkaidő fogalma

„A munkaidő nem az időt, hanem a munkát méri.” A munkaviszony jellegénél fogva a munkavégzésre és nem meghatározott munkaeredmény szolgáltatására irányul, ezért a munkavállaló teljesítési kötelezettségének mértéke elsősorban az idő. A munkaidő tehát a teljesítési idő egészének – szokásosan naptárhoz viszonyított – egy napra vonatkoztatott tartama. Azt fejezi ki, hogy a szerződő felek milyen időtartamú teljesítésre kötelesek: a munkáltatót mennyi időre terheli a foglalkoztatási kötelezettség, illetve a munkavállalónak mennyi időt kell munkával eltölteni.

A szerződés szerinti munkaidő lehet teljes vagy részmunkaidő. A teljes munkaidő lehet általános, de a törvény ismeri a rövidebb vagy a hosszabb mértékűt is. Az általános teljes munkaidő kifejezett szerződéses kikötés nélkül a munkaviszony teljesítési ideje lesz, addig az ettől való eltéréshez kifejezetten a munkaszerződésben foglalt megállapodás kell.

Az általános teljes munkaidő napi 8, heti 40 óra, ez azonban növelhető, vagy csökkenthető.

Hosszabb teljes munkaidőt két esetben lehet a munkaszerződésben kikötni. A munkaviszony alanyai megállapodhatnak, hogy a teljes munkaidő napi mértékét legfeljebb napi 12 órára növelik. A megállapodás feltétele, hogy a munkavállaló a munkáltató, illetve a tulajdonos hozzátartozója legyen. Másik esetben a munkakör készenléti jellege is megalapozhatja a legfeljebb 12 órás általános napi munkaidő jogszerű kikötését.

A csökkentett mértékű általános teljes napi munkaidő az ún. rövidebb teljes munkaidő. A rövidebb teljes munkaidő kikötésére a szerződő felek jogosultak, de erről kollektív szerződés is rendelkezhet. A 6 óra teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló ugyanolyan napi bérre jogosult, mint a teljes, napi 8 órás munkaidőben foglalkoztatott dolgozó.

Ha a munkaszerződésben a felek kifejezetten részmunkaidőben állapodnak meg, akkor a munkavégzést az általános napi munkaidőnél rövidebb munkaidőtartamban kell teljesíteni és ezért időarányos bér jár. A részmunkaidő és a rövidebb teljes munkaidő között az a különbség, hogy rövidebb teljes munkaidőnél a munkavállaló igénye az általános teljes munkaidőre járó munkabérre áll fenn. Részmunkaidőt ki lehet kötni egyéb atipikus foglalkoztatási formák esetén is: így a határozott időre szóló munkaviszonynál, távmunkavégzésnél, illetve a munkakörmegosztásnál is. A szerződés szerinti munkaidő fajtáit és a vonatkozó jogszabályi rendelkezéseket az alábbi táblázatban foglaltuk össze.

Teljes napi munkaidő

Részmunkaidő

általános

rövidebb

hosszabb

napi 8 óra

napi 8 óránál kevesebb

legfeljebb napi 12 óra

napi 8 óránál kevesebb

(heti két pihenőnap figyelembevételével)

– heti 40 óra

– eltérő szerződéses kikötés hiányában

Mt. 92. § (1) bek.

– jogszabály, kollektív szerződés, munkaszerződés

– díjazás és a társadalombiztosítási szempontból általános napi munkaidőben történő foglalkoztatásnak minősül

Mt. 92. § (4) bek.

– hozzátartozóval létesített munkaviszony [Mt. 294. (1) bek. b) pont]

– készenléti jellegű munkakör esetén munkaszerződésben (Mt. 91. §)

Mt. 92. § (2) bek.

– munkaszerződés alapján

– módosítási kötelezettség [Mt. 61. § (3) bek.]

– atipikus szerződésnél előírás: munkavégzés behívás alapján (Mt. 193. §)

Mt. 92. § (5) bek.

1.2. A munkaidőkeret

A munkaszerződés alapján a munkaidő lényegében egy keret-időtartam, a munkavállalót terhelő munkavégzési kötelezettség teljesítésének, illetve a munkáltató oldaláról nézve a munkavégzés meghatározására vonatkozó jogosultság tartama. Ezért a munkáltató maga dönthet a munkaidőkeret bevezetéséről. Ilyenkor a munkáltató a munkaszerződésben egy napra meghatározott napi munkaidő mértéket egy nagyobb időegységben tartja nyilván, amely a teljesített idő elszámolására is szolgál.

A munkaidőkeretben teljesítendő munkaidőt a munkaidőkeret tartama, a napi munkaidő (pl. 8 óra) és az általános munkarend (heti 5 munkanap) alapul vételével kell megállapítani (Mt. 93. §). A munkaidőkeretbe tartozó munkaórák megállapítása során az általános munkarend szerinti munkanapra (hétfőtől péntekig) eső munkaszüneti napot figyelmen kívül kell hagyni [Mt. 93. § (2) bek.].

A munkaidőkeret tehát egy hosszabb időszakra eső munkaidő-mennyiség meghatározását fejezi ki. A lejáratakor ledolgozandó időt a ténylegesen teljesített órák számával kell összevetni. Az időelszámolásnál a távolléteket (szabadság, keresőképtelenség) valamilyen módon figyelembe kell venni (BH2012. 129.). A követendő eljárás az, hogy a távollét tartamát a teljesítendő órák számából levonjuk, vagy az adott munkanapra irányadó beosztás szerinti napi munkaidő mértékével kell teljesített időként számításba venni. Munkaidő-beosztás hiányában a távollét tartamát a napi munkaidő mértékével kell figyelmen kívül hagyni vagy számításba venni [Mt. 93. § (3) bek.].

A munkaidőkeret egyrészt szorosan kapcsolódik a munkaidő mértékéhez, hiszen annak alapul vételével határozzuk meg, másrészt az egyenlőtlen munkaidő-beosztás alapja is. A munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját írásban kell a munkavállalóval közölni vagy a helyben szokásos és általában ismert módon közzétenni [Mt. 93. § (4) bek.].

A munkaidőkeret olyan eszköz a munkáltató számára, amely a munkaellátottság és a foglalkoztatás hullámzásának igényei szerint alakíthatja a szerződéses munkaidő felhasználását. A munkaidőkeret heti, többheti, havi, többhavi, vagy éves keretben is megállapítható:

– egyoldalúan többheti, többhavi munkaidőkeret rendelhető el, maximális hossza 4 hónap, illetve 16 hét;

– behívásra történő munkavégzésben történő megállapodás esetén legfeljebb 4 havi munkaidőkeret [Mt. 193. § (1) bek.] rendelhető el;

– legfeljebb 6 havi, illetve 26 heti munkaidőkeret alkalmazásáról akkor dönthet a munkáltató, ha működése, vagy az adott tevékenységhez tartozó feladatokat megvalósító munkakör megfelel a törvény által támasztott különös feltételeknek;

– 6 hónapot meghaladó, de legfeljebb éves tartamú munkaidőkeret bevezetéséhez kollektív szerződés vagy – kollektív szerződés, illetve annak megkötésére jogosult szakszervezet hiánya esetén – üzemi megállapodás szükséges. Az ilyen tartalmú megállapodás feltétele elvileg a „technikai vagy munkaszervezési ok”, melynek fennállásáról a szociális partnerek döntenek [Mt. 94. § (1)–(3) bek.].

A munkáltatói közlés tartalma a következő lehet:

– „munkáltató többműszakos tevékenységére tekintettel 6 havi munkaidőkeretet állapítok meg, amely március 1-jétől augusztus 31-éig tart”;

– „a foglalkoztatás havi munkaidőkeretben történik, melynek kezdő időpontja a hónap első napja, befejező időpontja pedig a hónap utolsó naptári napja”;

– „a munkáltató negyedéves munkaidőkeretet alkalmaz, melynek időtartama január–március, április–június, július–szeptember, október–december.”

Az alábbiakban számba vesszük egy hosszabb időszakra eső munkaidő meghatározásának következményeit. A munkaidő-keret alkalmazásának előnye, hogy:

– egyenlőtlen munkaidő-beosztást biztosít;

– a pihenőnapok összevont kiadását, pihenőnap helyett a pihenőidő alkalmazását, illetve

– a szombati és vasárnapi munkavégzésre rendes munkaidőben történő beosztását teszi lehetővé;

– a heti 40 óra napi munkaidő mértékének, a heti 48 óra munkavégzési időnek, a heti 48 óra pihenőidő kiadásának, a készenlét havi 168 órás mértékének átlagban a munkaidő-kerettartama alatt kell megfelelnie.

Ezen előírásoknak való megfelelés a törvény értelmében a munkaügyi ellenőrzés tárgya is lehet, betartásukat a munkáltatónak kell megfelelő nyilvántartással, hitelt érdemlő módon igazolnia. A munkaidőkeret alkalmazása gyakran okoz gondot, jogértelmezési nehézséget a munkáltatóknak. A munkaidőkeret lehet a naptári hónaphoz igazodó, de attól eltérő is (indulhat a naptári hét hétfőjén, függetlenül attól, hogy az nem a hónap első napja). A naptári éven átívelő munkaidőkeret esetében a rendkívüli munkavégzés maximális éves mértékét naptári évre vetítve kell figyelembe venni. A munkaidőkeret lejártával, illetve idő előtti megszüntetésével kapcsolatos elszámolási szabályokat (Mt. 95. §) nem taglaljuk, mivel azokat választott témánkat meghaladó, díjazási kérdésnek tekintettük.

A munkaügyi hatóság a munkaidőkeret alkalmazásával kapcsolatos szabályok közül a kezdő és befejező időpont meghatározásának hiányát tárja fel. A munkáltatók gyakran hivatkoznak arra, hogy a munkaidőkeret kezdő időpontja a munkavállaló munkába lépésének napja volt. Konkrét ügyben a munkavállaló munkaszerződése a munkaidővel kapcsolatban azt rögzítette, hogy „munkaideje két hónapos munkaidőkeret, mely ez idő alatt megfelel a teljes munkaidőnek”. A munkaszerződés tehát a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját nem határozta meg, minthogy ezt a munkaszerződés tárgyává tenni – azaz a felek megállapodásától függővé tenni – nem is lenne célszerű, ez a munkáltató munkaidő-beosztáshoz való jogának korlátozását jelentené (LB Mfv. II. 10.291/2005/3.).

1.3. A munkaidőben végzett tevékenységek

A munkaidő a munkaszerződés alapján vállalt munkavégzési kötelezettség, – főszabály szerint – a munkakörbe tartozó feladatok teljesítésének időbeli kerete [Mt. 86. § (1) bek.]. Munkaidőnek számít a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység időtartama is [Mt. 86. § (2) bek.]. Különleges esetet képez, ha a munkavállaló a munkavégzés helyén a beosztása szerinti munkaidőben rendelkezésre áll, de a munkáltató nem tudja ellátni megfelelő munkával.

Az állásidő tehát munkaidőnek minősül, de erre az időre csak akkor jár díjazás, ha a foglalkoztatás elmaradását nem elháríthatatlan külső ok idézte elő [Mt. 146. § (1) bek.].

Nem munkaidő a munkavállalónak a lakó- vagy tartózkodási helyéről a tényleges munkavégzés helyére, valamint a munkavégzés helyéről a lakó- vagy tartózkodási helyére történő utazás tartama. Amennyiben a munkavállaló a rendes munkaidejét letöltve, a munkáltató által elrendelt készenlétét otthonában tölti, úgy a behívás alapján a munkáltató által meghatározott helyen való megjelenésig készenléti pótlékra jogosult, a munkát pedig rendkívüli munkaidőben fogja teljesíteni, melynek ellentételezése eltérő díjazású. A feladatteljesítéssel összefüggő utazási idő eltérő megítélés alá eshet. Munkaidőnek az tekintendő, ha az utazási idő alatt munkafeladatot teljesít (gépkocsivezető) vagy külön teljesítményt nyújt (kiküldetésben saját járművel közlekedik). Amennyiben a kiküldetés helyén a munkavégzésre fordított idő a napi munkaidőnél kevesebb, úgy az útiidőt a napi munkaidő mértékéig általában munkaidőnek kell tekinteni.

A munkaközi szünet időtartama nem számít munkaidőnek, de kollektív szerződés, vagy munkaszerződés ettől a munkavállaló javára eltérhet. Készenléti jellegű munkakörnél a munkaközi szünet időtartama ezzel szemben beszámítandó a munkaidőbe [Mt. 86. § (3) bek. a) pont]. A munkaidő fogalmától a kollektív szerződés, vagy a munkaszerződés csak a munkavállaló javára térhet el. Így például rendelkezhet úgy, hogy a munkaközi szünet időtartama a munkaidőbe beszámít. Ha a munkavállaló napi beosztás szerinti munkaideje 8 óra és a felek a munkaközi szünet beszámításáról rendelkeztek, akkor a munkavállaló munkanapján ténylegesen 7,40 percet dolgozik, ennek ellenére a díjazás szempontjából a ledolgozott órák száma 8 óra lesz. Gyakran felmerül a kérdés, hogy jogszerű-e az a munkáltatói intézkedés, amely a napi 8 órás munkaidő-beosztást alkalmazva szombatra munkavégzést rendel el a 20 perces munkaközi szünetek ledolgozására. Az ismertetett eset azt a pontatlanságot példázza a gyakorlatban, hogy a munkáltató valójában a napi munkaidő-beosztásnál 7 óra 40 perc hosszúságú munkanapot írt elő, ezért a megfelelő ledolgozandó óraszám biztosítása érdekében eljárása nem jogszerűtlen. A munkavégzés kezdő és befejező időpontjának meghatározása nem jelenti azt, hogy a közben eltelt idő kizárólag munkával eltöltött időnek fog minősülni.

„Lapozz bele!” módban ezek az oldalak nem érhetőek el.

Kérjük, vásárolja meg a teljes elektronikus könyvet weboldalunkon.

This page is not available in preview mode.

Should you wish to access the complete text, please purchase the full version of this e-book at our webpage.