Prugberger Tamás – Nádas György

Európai és magyar összehasonlító kollektív munkajog

Wolters Kluwer • Budapest, 2015

Kiadja a

Wolters Kluwer Kft.

Budapest, 2015

1117 Budapest, Prielle Kornélia u. 21–35.

Telefon: (40) 464-565, +36 (1) 464-5656

Fax: +36 (1) 464-5657

E-mail: info@wolterskluwer.hu

Internet: www.wolterskluwer.hu

Felelős vezető: Tóth Gábor, a Wolters Kluwer Kft. ügyvezetője

Kiadásért felelős: Gócza Éva

A kiadványok szerkesztéséért felelős: dr. Szabó Marianna

Felelős szerkesztő: dr. Antal Ildikó

Műszaki kiemelt főmunkatárs: Schuller Krisztina

Műszaki szerkesztők: Kerek Imréné, Szász Zoltán

Fedélterv és tördelés: Wolters Kluwer Kft. DTP-csoport

ISBN 978 963 295 508 7

Termékkód: YEB1598

Kiadványaink megtekinthetőek és megvásárolhatóak szakkönyvesboltunkban a Kiadó címén, továbbá a www.complex.hu portálon.

Minden jog fenntartva, beleértve a sokszorosítás és a mű bővített, illetve rövidített változatának kiadási jogát is.

A Kiadó írásbeli hozzájárulása nélkül sem a teljes mű, sem annak bármely része semmiféle formában (fotokópia, mikrofilm vagy más hordozó) nem sokszorosítható.

Szerzők:

prof. dr. Prugberger Tamás DSc, egyetemi tanár

dr. Nádas György PhD, egyetemi docens

Szerkesztette:

dr. Nádasné Rab Henriett

Kézirat lezárva: 2015. június 9.

© dr. Nádas György, dr. Nádasné Rab Henriett, dr. Prugberger Tamás, Budapest, 2015

© Wolters Kluwer Kft., Budapest, 2015

A Wolters Kluwer Kft. az 1795-ben alapított

Magyar Könyvkiadók és Könyvterjesztők Egyesülésének a tagja.

Előszó

A XIX. század végének és a XX. század elejének jogtudományában a jog szociológiai jellegű vizsgálata különösen a munkavégzéssel összefüggő jogviszonyok vonatkozásában előtérbe került. Szabadfalvi József a „Kísérlet az ’Új magyar jogfilozófia’ megteremtésére a XX. század első felében” című monográfiájában (Gondolat Kiadó, 2015, 29–36. o.) mutatja ki, hogy a kontinentális európai magánjogi gondolkodás életre hívta a jogszociológiai iskolát, amelynek a legbefolyásosabb külföldi – mindenekelőtt német – képviselői a munka jogviszonyainak kérdéskörével is foglalkoztak – így Hugo Sinzheimer, Philipp Lotmar, Eugen Ehrlich, Hermann Kantorowicz –, a munka világára is kiterjesztve a gyengébbek védelmére vonatkozó jogot. Ennek kapcsán nemcsak a munkáltató és a munkavállaló között létesülő és az előbbinek a javára, az utóbbinak pedig a hátrányára megjelenő alá-fölérendeltséget tükröző individuális munkajogviszonyt vizsgálták, hanem a munkavállalói érdekvédelmi szervezeteknek a munkáltatóval, valamint azok képviselőivel létesülő ún. kollektív munkajogát is. Magyarországon ezek közé tartozott többek között Pollák Illés, Meszlényi Artúr, Ágoston Péter, Szirtes Artúr és Papp Péter. (Lásd bővebben Berke Gyula: A kollektív szerződés a magyar munkajogban, Pécsi Munkajogi Közlemények, Monográfiák 2., Utilitates Bt. Kiadó, 2015, 21–56. o., vö. Bankó Zoltán habilitációs előadásán elhangzottak, Pécs, 2015. március 6.) Valamennyien példaképként kezelték az akkor még csak javaslati formában létezett svájci Kötelmi Törvényt, az Obligationsgesets-et, amely a munkaszerződés (Arbeitsvertrag) mellett a kollektív szerződést (Gesammstarbeitsvertrag) is szabályozta.

Amíg a német Polgári Törvénykönyv (Bürgerliches Gesetzbuch, BGB) megelégedett a szabad szolgálatnak, azaz a kötetlen munkaviszonynak és a függő munkaviszonynak a megkülönböztetett szabályozásával, addig a tarifa-, azaz a kollektív szerződésre a BGB kötelmi joga különös részének az előírásait rendelte el alkalmazni. Ugyanakkor az itt említett magyar szerzők – miként azt a Pécsi Munkajogi iskola tagjai, Berke Gyula és Bankó Zoltán újfent kimutatták, nemcsak az ipartörvényben, hanem az akkor még tervezeti formát öltő Ptk.-ban is a munkaszerződés mellett, annak speciális formájaként kodifikálni akarták. Erre azonban a XX. század elejének egyik hazai tervezetében és még az 1928. évi Magánjogi Törvényjavaslatban sem került sor. Az akkori jogtudomány- és a Ptk.-kodifikáció elegendőnek tartotta a német megoldás átvételét. (Lásd Berke Gyula: A kollektív szerződés a magyar munkajogban, Pécsi Munkajogi Közlemények, Monográfiák 2., Utilitates Bt. Kiadó, 2015, 40–49. o.) A német megoldás azonban még a Weimári Köztársaság időszakában kiegészült az üzemi tanács rendszerrel és az üzemi tanács által az üzembirtokossal megkötésre kerülő üzemi megállapodással. E kettőt, vagyis a tarifaszerződést és az üzemi megállapodást fogja át a német dogmatikában egyedülállóan a kollektív szerződés. A munkajognak e két nagy területe közül a tarifaszerződésre irányuló koalíciós (érdekegyeztetési) jognál az eredeti konfrontációs szakaszt főszabályként kiegyenlíti a koalíciós, vagy másként a szociális partnerek, nevezetesen a munkavállalói és a munkaadói érdekvédelmi szervezetek által megkötésre kerülő és a munkabékére irányuló kontraktus. Ezzel szemben az üzemi alkotmányjog esetében a munkavállalók által megválasztott üzemi tanács az üzemi vezetésben történő munkavállalói részvétel elve alapján az üzembirtokossal, illetve az üzemi vezetéssel együtt az üzemműködtetés tekintetében folyamatos kooperációban, együttműködésben áll.

A jelenlegi posztkommunista közép- és kelet-európai államok az itt kontúrjaiban felvázolt kollektív munkajogot nem ismerték. Az csak az 1990-ben bekövetkezett rendszerváltást követően került be eme államok, így a magyar munkajogba is. A rendszerváltáskor még nyugaton is a szociális piacgazdaságnak a munkabékére alapozott elve dominált. Amit azonban a későbbiek során egyre erőteljesebben kezdett kikezdeni a neoliberális alapokon nyugvó globális piacgazdaság elve, amely az olcsó, de hatékony munkaerő alkalmazásának az elvét vallja. A transzatlanti és a nyugat-európai tőke mindenekelőtt a kelet-közép-európai országokban – így Magyarországon is – igyekszik kiüresíteni a kollektív munkajogot. Nem véletlen, hogy Magyarországon az új magyar munka törvénykönyve, amely 2012-ben leváltotta a korábbi, 1992. évit, a szakszervezeteken keresztül keményebb érdekvédelmet biztosító koalíciós jog helyett a sokkal gyengébb érdekvédelmet biztosító üzemi tanács rendszert preferálja, amelynek együttdöntési jogosítványait formálissá tette. Emiatt lényeges, hogy a kollektív munkajog hazai szabályait összevessük a 2004 előtt belépett tagállamok a munkavállalók számára még ma is sokkal hatékonyabb érdekvédelmet biztosító szabályaival, megoldásaival. E könyvünk ezért jól hasznosítható tankönyvként a jogi és a közgazdasági karok munka-, és szociális szakképzési ágainak alap- és mesterszakán.

Végezetül köszönettel tartozunk Dr. Rab Henriett PhD egyetemi adjunktusnak, aki volt szíves tüzetesen átnézni könyvünket és a szükséges korrekciókat elvégezni.

Miskolc–Debrecen, 2015. április 23.

A szerzők

I. fejezet

A kollektív munkajog rendszere és célja

1. A munkaügyi kapcsolatok

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) egyik újítása, hogy a munkaügyi kapcsolatok – vagyis a kollektív munkajog – szabályozása kibővült egy általános bevezetővel, amelyben az alapelvek és az alapvető fontosságú rendelkezések kaptak helyet. Ennek hátterében az áll, hogy az Mt. különösen nagy jelentőséget tulajdonít a munkaügyi kapcsolatoknak. A munkaügyi kapcsolatok célját és főbb területei – az Mt. 230. §-a értelmében – a munkavállalók szociális és gazdasági érdekeinek védelme, továbbá a munkabéke fenntartása érdekében az Mt. szabályozza a szakszervezet, az üzemi tanács és a munkáltatók, vagy érdek-képviseleti szervezeteik kapcsolatrendszerét. Ennek keretében biztosítja a szervezkedés szabadságát, a munkavállalók részvételét a munkafeltételek alakításában, meghatározza a kollektív tárgyalások rendjét vagy a munkaügyi konfliktusok megelőzésére, feloldására irányuló eljárást.

Az Alaptörvény VIII. cikk (5) bekezdése szerint szakszervezetek és más érdek-képviseleti szervezetek az egyesülési jog alapján szabadon alakulhatnak és tevékenykedhetnek. Továbbá a XVII. cikk (1)–(2) bekezdése értelmében a munkavállalók és a munkaadók – a munkahelyek biztosítására, a nemzetgazdaság fenntarthatóságára és más közösségi célokra is figyelemmel – együttműködnek egymással, ennek keretein belül törvényben meghatározottak szerint a munkavállalóknak, a munkaadóknak, valamint szervezeteiknek joguk van ahhoz, hogy egymással tárgyalást folytassanak, annak alapján kollektív szerződést kössenek, érdekeik védelmében együttesen fellépjenek, vagy munkabeszüntetést tartsanak.

A munkaügyi kapcsolatok területei az Mt. szerint a következők: a szakszervezetek, az üzemi tanács (tágabb értelemben az üzemi alkotmányjog), illetve ezek sajátos kapcsolatrendszere a munkáltatókkal, valamint azok érdek-képviseleti szerveivel. A szakszervezetek tekintetében ezek jogállásáról a Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (a továbbiakban: Ptk.), valamint az egyesülési jogról, a közhasznú jogállásról, valamint a civil szervezetek működéséről és támogatásáról szóló 2011. évi CLXXV. törvény (a továbbiakban: Civiltv.) szól, az Mt. így a szakszervezeti jogosultságokra, illetve a kollektív tárgyalási jogra és eljárásra helyezi a hangsúlyt. Az üzemi alkotmányjog területe azokat a jogosultságokat és kötelezettségeket fogja át, amelyek az üzemi tanácsra, annak jogaira – vagyis az úgynevezett participációs jogokra –, illetve az üzemi megállapodásra vonatkoznak. A felek közti kapcsolatrendszer rendeltetése a kollektív tárgyalások rendszerének szabályozása, illetve az esetlegesen felmerülő, jogvitának nem minősülő kollektív munkaügyi viták hatékony rendezése.

A szervezkedés szabadsága mindkét oldalt megilleti, a munkavállalókat jellemzően szakszervezetek és szakszervezeti szövetségek formájában, míg a munkáltatókat érdek-képviseleti szervekbe való tömörülési jogként. Jelentősége ennek az, hogy mind munkavállalói, mind munkáltatói oldalon az individuális érdekérvényesítésnél hatékonyabb, ha az egy oldalon érdekeltek összefogással próbálnak meg kiállni jogaikért, jogos érdekeikért. Emellett látni kell, hogy számos olyan jogosultságot találhatunk ebben a körben – például kollektív szerződéskötési jog –, amelyek a feleket nem egyenként, hanem pólusonként, vagyis egybetömörülve illetnek meg. A munkavállalók részt vehetnek a munkafeltételek kialakításában olyan mértékben, ami nem terjed ki a munkáltatói egyoldalú diszkrécióra, ezáltal megőrizhető a munkabéke és fenntartható az az állapot, amelyben a leghatékonyabb a munkavégzés mindkét oldal számára. Ennek legfőbb letéteményese az üzemi tanács, de ugyanígy a kollektív szerződésben foglaltak is relevánsak. A kollektív tárgyalások rendjének szabályozása szintén garanciális jelentőségű, hiszen azzal, hogy a törvény rögzíti az alapvető szabályokat, igyekszik jogszerű keretek között tartani az ellenérdekelt felek tárgyalásait, megállapodásait. Ugyanakkor azt is látni kell, hogy a kollektív munkajog ezen területe – nem szem elől tévesztve persze a szabályozási minimum standardokat – a lehető legnagyobb mértékben kíván teret engedni a felek akaratszabadságának tekintettel arra, hogy a kollektív szerződések lényege éppen az olyan tartalmú megállapodások kidolgozása, amelyek mindkét fél érdekeit szem előtt tartják, és a törvénynél kedvezőbb szabályokat állapítanak meg rájuk nézve. A konfliktusrendezés pedig alapvető fontosságú terület, hiszen ezek a fajta viták dogmatikailag és a joggyakorlat szerint is önállóak, nem sorolandók egy csoportba a munkaügyi jogvitákkal, tekintettel arra, hogy nem is minősülnek annak. A törvény ebben a körben is tartalmaz kötelező rendelkezéseket – például a döntőbíró kötelező igénybevételének szabályainál –, ugyanakkor igyekszik itt is szem előtt tartani a felek autonómiáját.

Az Mt. a munkaügyi kapcsolatok általános részén belül külön kitér bizonyos jogokra és jogintézményekre, kiemelve azok fontosságát:

– Ennek megfelelően a felek alapvető jogaként a szervezkedési szabadságát definiálja oly módon, hogy az érdek-képviseleti szervalakítási, az ahhoz való csatlakozási, illetve az attól való távolmaradási jogot rögzíti. Fontos, hogy ezek a jogok – törvényes keretek között – a feleket csak a törvényben meghatározott célok és érdekek előmozdítása érdekében illetik meg. Így az a legfőbb feltétel, hogy az érdekképviseletek alapvetően társadalmi és gazdasági érdekek előmozdítását segítsék.

– Az Mt. biztosítja emellett az érdek-képviseleti szervezetek számára a szövetséglétesítési, vagyis a koalíciós jogot is. Fontos, hogy ez a jog nemzetközi viszonylatban is megilleti az érdek-képviseleti szervezeteket, illetve hogy a munkavállalói és a munkáltatói oldal között a törvény nem tesz különbséget, így ez a jog egyenlő mértékben és módon illeti meg a két oldalt.

– Végül a törvény kimondja, hogy a munkavállalóknak joguk van a munkáltatónál szakszervezet létrehozására. Ennek azért van jelentősége, mert ezzel a törvény megakadályozza azt, hogy amennyiben a munkáltató érdekével oly mértékben ellentétes a szakszervezet létrehozása, hogy azt meg kívánja tiltani, ezt ne tehesse meg.

– A törvény alapvető magatartási követelményei között fogalmazza meg az általános együttműködési, illetve tájékoztatási kötelezettséget, mely szerint a kollektív munkaügyi kapcsolatok alanyai – a munkáltató, az üzemi tanács és a szakszervezet – ez alapján írásbeli tájékoztatási kötelezettséggel tartoznak egymás irányába a képviseletre jogosult személyekkel, illetve a tisztségviselőkkel kapcsolatban.

További két definíció a törvényben:

– Tájékoztatás: a munkaügyi kapcsolatokkal vagy a munkaviszonnyal összefüggő, törvényben meghatározott információ átadása, ennek megismerését, megvizsgálását és az ezzel kapcsolatos vélemény kialakítását és képviseletét lehetővé tévő módon.

– Konzultáció: a munkáltató és az üzemi tanács vagy a szakszervezet közötti véleménycsere, párbeszéd. A konzultációt a megállapodás érdekében, a kezdeményezésben megjelölt célnak megfelelően oly módon kell lefolytatni, hogy biztosított legyen

= a felek megfelelő képviselete,

= a közvetlen, személyes véleménycsere,

= az érdemi tárgyalás.

A folyamatban lévő konzultáció tartama alatt, de – hosszabb határidőt tartalmazó eltérő megállapodás hiányában – legfeljebb a kezdeményezés időpontjától számított hét napig a munkáltató a tervezett intézkedését nem hajthatja végre. Megállapodás hiányában a munkáltató a határidő lejártakor a konzultációt befejezi.

Az Mt. bizonyos kivételeket fogalmaz meg a konzultáció és a tájékoztatás tekintetében. A konzultációnak főszabály szerint a lehető legszélesebb körben kell folynia, de a törvény a munkáltató jogos gazdasági érdekét korlátként definiálja. Olyan tényről, információról, megoldásról, adatról nem köteles tájékoztatást adni vagy konzultációt folytatni, amely a működését veszélyezteti. A védett információ bármi lehet, ami a munkáltató érdekkörébe esik és veszélyeztetné az érdekeit. Meg kell azonban jegyezni, hogy a veszélyeztetésnek ténylegesnek kell lennie, ugyanis a munkáltató – a törvény szövege szerint – elvileg bármilyen adatot visszatarthatna tekintettel arra, hogy a jogos gazdasági érdek fogalma igen tág.

Az Mt. a munkavállalói (üzemi tanács, szakszervezet) magatartást is korlátozza a munkáltató védelme érdekében. Így a törvényben meghatározott célok eléréséhez köti a megismert adat felhasználását, azzal, hogy ezeket nyilvánosságra egyáltalán nem hozhatja. Így sajátos módon jelenik meg a kollektív munkaügyi kapcsolatok fogalmi rendszerében a munkavállalót alapelvi szinten terhelő titoktartási kötelezettség. Rögzíti még a jogszabály, hogy az üzemi tanács vagy a szakszervezet nevében vagy érdekében eljáró személy a tevékenysége során tudomására jutott információkat csak a munkáltató jogos gazdasági érdekének veszélyeztetése vagy a személyhez fűződő jogok megsértése nélkül hozhatja nyilvánosságra. A korlátozás nem abszolút jellegű tehát, hanem a jogos gazdasági érdekek védelmére szűkíti a jogalkotó, amihez szükségszerűen társítja a személyhez fűződő jogok védelmét (például jóhírnév védelme).

2. A kollektív munkajog rendszere a nyugat-európai szabályozásban

2.1. A kollektív munkajog és rendszerének kialakulása

Az iparosítás a XIX. században tömeges munkaviszonyok megjelenéséhez vezetett, melyet a liberálkapitalizmus joga a magánjog szerint szabályozott munka-, illetve szolgálati szerződéskötés szabad tartalmi meghatározásával reagált le. Minthogy az állam teljesen a szerződéskötő felekre bízta a munka-, illetve a szolgálati szerződés megkötését, a tőkeerős munkáltatói érdekek érvényesültek annak tartalmában. Ennélfogva a munkavállaló teljesen kiszolgáltatott helyzetbe került. Jóllehet, egyes jogrendszerekben (például Ausztria) a magánjogi szerződéseknél, ha a szolgáltatás és az ellenszolgáltatás között 50%-ot meghaladó aránytalanság áll fenn (laesio enormis – felén túli sérelem), a szerződés megtámadható, a munkavállaló azonban e lehetőséggel a munkaerő-túlkínálat miatt nem élt. Az embertelen munkakörülmények különösen a női és a gyermekmunka terén voltak a legkiélezettebbek, és ezek már a következő generáció egészségi helyzetét is hátrányosan befolyásolták. Az ebből eredő szociális feszültségekre és társadalmi hátrányokra a XIX. század közepén Angliában az ellenzékben lévő munkás- és liberális párt, Poroszországban pedig a sorozást végző katonai vezetés figyelt fel, míg Franciaországban forradalmi összeütközésekre került sor.

E körülmények indították el a munkásvédelmi jog kialakulását. Ennek főbb lépcsői a következők voltak:

Először a gyermekmunkaidő korlátozására került sor. Ez már a XIX. század első felében kezdetét vette. A 12 év alatti gyermekek alkalmazása tilossá vált, 16 év alatti fiatalkorú pedig nem dolgozhatott napi 10 óránál többet.

A XIX. század utolsó és a XX. század első évtizedeiben megjelent a társadalombiztosítás. Ennek előzménye az önkéntes biztosítás és segélyezés rendszere volt, melynek nyomai már az ókori Rómában és a középkori kincstári bányászok között szakmailag szerveződő segélyegyletek formájában (kollégiumok és bányatársládák), valamint a későbbi szövetkezeti mozgalomban jelentek meg.

A munkások között kezdetben a társadalombiztosítás önsegélyező biztosítási egyletek keretei között szerveződött meg, míg az állami hivatalnokok és alkalmazottak társadalombiztosítására, betegségre, balesetre és öregségre egyaránt kiterjesztve, állami intézkedésként került sor. Később az állam rendeleti úton a magánmunkáltatókat is arra kötelezte, hogy alkalmazottainak hasonló társadalombiztosításról gondoskodjon, melynek költségkihatásait az állami hivatalnokokhoz hasonló módon a munkavállaló és a munkáltató közösen viselik. Az így létrehozott társadalombiztosítási alapok működtetését 1911-től kezdve Németországban egyfelől a birodalmi általános társadalombiztosítási rendelet, másfelől az alkalmazotti biztosítási törvény szabályozta. Ez a rendszer hatott a német jogrendszeren alapuló közép-európai térségre.

A XIX. század második felében elkészült ipartörvények szintén tartalmaztak előírásokat az egyes üzemekben és műhelyekben foglalkoztatottakkal kapcsolatos bánásmódról, a baleset- és egészségvédelemről. Előírták, hogy az inast és a segédet nem szabad testileg fenyíteni, megtiltották az egészségtelen munkakörülmények közötti foglalkoztatást, előírták az üzem balesetvédelmi berendezésekkel történő felszerelését, valamint a munkaidőt is. Mindezt tovább konkretizálták – különösen Angliában és Franciaországban – a gyári törvényhozás más előírásai.

Németországban az ipartörvényt meghaladó egyéb gyári törvényhozás visszamaradt, mivel ott a Polgári Törvénykönyvbe külön szerződéstípusként szabályozott szolgálati szerződés (Dienstleistungsvertrag 616–617. §) a munkáltató általános kötelességévé tette, hogy alkalmazottairól szociálisan is gondoskodjon (Fürsorgepflicht). Ennek a megoldásnak az elégtelenségét azonban a korabeli jogtudósok közül Otto Gierke és Anton Menger már kifejezésre juttatta.

A német tételes jogi helyzet e visszahúzó ereje ellenére, főleg Angliából és Franciaországból kiinduló hatásokra, áttörésre került sor a német jogterületen is, és egész Nyugat-Közép-Európában a XIX. század harmadik harmadától kezdve fokozatosan kialakultak a koalíciós intézmények és azok érdekegyeztetési rendszere, valamint ennek nyomán a tarifaszerződés, másképpen a kollektív szerződés intézménye.

Kezdetben a jog minden irányban tiltotta a munkásszervezkedéseket. Az egyesületi jog nem ismerte el legitimnek a munkásszervezetek egyesületként való bejegyzését, az ipartörvények pedig büntetés terhe mellett tiltották meg ezek alakítását. Az első áttörést az üzemen belüli munkásszerveződések elismerése jelentette, amelyből végül is az üzemi tanács, illetve bizottsági rendszer alakult ki.

Később már az ipartörvényekből kikerültek a szakszervezetek alakítására vonatkozó tiltó rendelkezések, de még hosszú időnek kellett eltelnie ahhoz, hogy az egyesületi jog is legitimnek ismerje el a szakszervezetek egyesületkénti bejegyzését.

Ahogy a szakszervezetek elismerésre kerültek a jogrendszerekben, megjelentek a munkavállalói érdekvédelmi szervezetek is (gyáriparosok szövetsége, kereskedelmi kamara stb.), s így kialakult a két oldal közötti érdekegyeztetés mechanizmusa, amelyet a tételesjog is intézményesített. Ennek célja a sztrájkmegmozdulások preventív levezetése volt.

Az érdekegyeztetési mechanizmus kialakította a tarifaszerződések, vagy másként a kollektív szerződések rendszerét. Ennek célja az, hogy a munkaszerződésben a munkáltató önkényesen ne szabhasson olyan feltételeket, amelyekkel a munkavállaló gyengébb egzisztenciális helyzetét kihasználhatja, ugyanakkor a munkáltatók számára is biztonságot jelent, hogy amiben a munkavállalók szervezeteivel megállapodtak, azt a munkavállalók közösségként is megtartják. Tekintettel arra, hogy a XX. század elejére a munkavállalói és a munkáltatói érdekvédelmi szervezetek és azok szövetségeinek egész hálózati rendszere kialakult, a tarifa-, illetve a kollektív szerződéseket megkötésük alanyai és hatálya szerint országos, területi és üzemi szerződések szerint csoportosíthatjuk. Az országos és területi kollektív szerződéseket a munkáltatók és a munkavállalók érdekvédelmi szervezetei kötik meg egymással, míg a vállalatiakat a munkáltatók a vállalatnál működő szakszervezetekkel, az üzemieket pedig a munkáltató az üzemi szakszervezetekkel, ritkábban az üzemi tanáccsal. A kollektív szerződések ágazatok és foglalkozások (szakmák) szerint is tagozódnak.

A kollektív szerződések tartalmilag az általános munkafeltételeket rendezik, minden kérdésre átfogó jelleggel kiterjedve. Leglényegesebb területük azonban az egyes szakmai ágazatokra, szakmákra és foglalkozásokra vonatkozó bérbesorolási szempontok és tarifakeretek időszakos meghatározása, hogy az alatt az időszak alatt, amelyre nézve a kollektív (tarifa)szerződést megkötötték, az egyéni munkaszerződések tartalmát mindezek figyelembevételével alakítsák ki.

A koalíciós egyezkedési mechanizmus a tárgyalások megtorpanása esetére kialakította a munkabeszüntetés, vagyis a sztrájk intézményét, amelyet – ha az nem terjed át a politikai szférára – a jogállamok a munkás- és bérharc eszközének végül is elismertek.

A vállalatigazgatásban történő munkásrészvétel a gyári, illetve üzemi bizottságok alakulásának legitimálásával jelent meg. Ennek bölcsője német jogterületen keresendő. Az 1848. évi frankfurti törvényhozás javasolta először a gyári bizottságok legitimálását, tételesjogilag azonban először az 1905. évi porosz jogalkotás ismerte el, amit a német birodalmi törvényhozás 1909-ben terjesztett ki egész Németországra.

Az 1929–33-as nagy gazdasági válság hatására erősödött az államok szociális funkciója, melynek hatására megjelent a munkanélküli-segély intézménye a munkaközvetítéssel együtt. Ezenkívül Olaszországban Mussolini kialakította a korporatív államrendszert, amelyen belül az Országos Korporációs Tanácsban a Munka- és Szociális Minisztérium képviselte állam, a szakszervezetek és a munkáltatói szövetségek részvételével foglalkoztatási, gazdasági és politikai érdekkoordináció folyt, ahol azonban az érdekegyeztetés módját és jellegét a fasiszta rezsim akarata határozta meg. E torzulást lefejtve azonban ez volt a csírája a latin–frankofon államokban a II. világháború után kialakított tripartid érdekegyeztetési rendszernek.

A munkaügyi bíráskodás mind a kontinentális, mind pedig az angolszász jogrendszerben fokozatosan különválik a rendes polgári jogi bíráskodástól. Míg ez a kontinentális jogrendszerekben a munkaviszony valamennyi területére vonatkozik, addig az angolszász rendszerekben csak az érdekvédelmi szervezetek munkajogot érintő megállapodásaira, valamint a munkaviszony megszűnésére.

A munkavállalói érdekvédelmi rendszer az I. világháborút követően a legkonzisztensebben a Weimari Köztársaságban fejlődött ki. Ez adott részben mintát az ez irányú európai fejlődésnek is.

Németországban a munkavállalói jog- és érdekvédelem intézményrendszere az alábbi módon alakult:

– Munkaidő- és munkavédelmi rendelet 1918-ból.

– Tarifaszerződési rendelet, ugyancsak 1918-as keltezéssel.

– Az 1920-ban megalkotott üzemi tanácsi rendelet.

– Az 1923-ból származó réteg-képviseleti kormányrendelet.

– A munkaügyi bíráskodásról szóló rendelet és a munkaügyi bíróságok felállása 1926-ban.

– Végül megemlítendő az 1927. évi törvény a munkaközvetítés és a munkanélküli-segélyezés rendszeréről.

A munkavállalói érdekvédelem jogintézmény-rendszerének ilyen formában történt kialakulása következtében a munkaszerződésen nyugvó individuális munkajog területe egyre szűkebbé válik, és behatárolódik az előbbi területet átfogó ún. „kollektív munkajog” által. A munkajog ily módon három fő területre osztódik. Először a magánjog és a közjog ötvözetéből kialakult vegyes szakjogi formát öltő kollektív munkajogi szabályozásra; másodszor egy munkavállalói és munkáltatói szerződéses megegyezésen nyugvó individuális munkajogi szabályozásra, harmadszor pedig a kollektív és az individuális munkaügyi kapcsolatok alakulását szociálisan befolyásolni célzó és azok jogszerűségét ellenőrző munkaigazgatás-jogi szabályozásra. E harmadik terület, vagyis a munka közjoga nem tárgya e könyvnek. Történetileg először az individuális munkajog jelent meg, és csak később a kollektív. Ma már azonban az előbbinek a tartalmát az utóbbi területen megjelenő konszenzusok határozzák meg. Ezért a kollektív munkajog az individuális elé helyezhető.

A német jogdogmatikában a kollektív munkajog két részből áll: a megegyezésre törekvő konfrontatív érdekegyeztetési (koalíciós) jogból és kooperatív üzemi alkotmányjogból.

Mind a kettőt együtt kezelve, a kollektív munkajog intézményrendszere következő lett:

A koalíciós érdekegyeztetés joga, amely két részből áll. Az egyik a statikus oldal, vagyis az érdekegyeztető szervek rendszere. Ez a szakszervezetekből, a munkavállalók érdekvédelmi szerveiből, esetleg más szakmai szövetségekből, továbbá az üzemi tanácsokból (bizottságokból) áll. A másik oldalt, vagyis a dinamikus oldalt e szervezetek paritásos összetételű szakmai és ágazati érdekegyeztetési rendszere képezi országos, területi, vállalati és üzemi szinten egyaránt.

A tarifa-, illetve a kollektív szerződés, amely a munkaszerződést behatároló kereteket adja meg a bér- és a munkafeltételek, továbbá a munkavállalói és a munkáltatói jogok, valamint kötelezettségek tekintetében.

A kollektív munkaügyi érdek- és jogviták, ahol az elsőnek a kollektív szerződés megkötésének, azaz a munkabéke fenntartásának az elősegítése a célja, míg a második az érdekvédelmi szervezetek jogainak megsértésével függ össze.

A sztrájk, azaz a munkabeszüntetés arra az esetre szól, amikor a koalíciós érdekegyeztetési tárgyalások megfeneklenek. A sztrájk ugyanis elősegítő eszköze lehet a tárgyalások folytatásának és a kompromisszumos megegyezésnek. Jogellenes sztrájkkal szemben a munkáltató a munkavállalóknak a munkaterületről való kizárását (lock out vagy Aussperrung) alkalmazhatja.1

Munkavállalói részvétel a vállalatirányításban, melynek egyik területe az üzemi tanács rendszer, ahol az üzemi tanácsokat az üzemet érintő egyes ügyekben kizárólagos döntési jogkör, más kérdésekben a vállalatvezetéssel történő együttes döntési jogkör vagy vétójog és javaslattételi, véleményezési jogkör illeti meg.

Az 1948-ig terjedő magyarországi jogfejlődésben a munkavállalói érdekképviselet itt bemutatott rendszerének csak egyes elemei érvényesültek. Az 1871. évi ipartörvény a kor színvonalán rendezte az üzemen belüli technikai, egészségi, baleseti és munkásvédelmet. Tiltotta a tanulókkal és a munkásokkal szembeni emberi méltóságot sértő bánásmódot is. Ezt a tanonctörvények is megerősítették. Ugyanakkor a cselédtörvény az uradalmi cselédség teljes kiszolgáltatottságát biztosította az uradalom számára, beleértve a testi fenyítést is. A munkabeszüntetés jogát az akkori magyar jog nem ismerte el törvényes érdekegyeztetési eszközként, csupán az érdekegyeztetést és az azon keresztül létesíthető paktumot. A szakszervezeti szervezkedést a munkáltatói érdekvédelmi szervezetekkel együtt viszont elismerte, csakúgy, mint a kollektív szerződést is. Ugyanakkor Magyarországon az üzemi tanács rendszer és a dolgozói részvétel az üzemirányításban ismeretlen volt, csakúgy, mint a dolgozói részvény. Mindez Magyarország Közép-Európa államaira jellemző egyenlőtlen, félfeudális elemekkel terhelt fejlődésére vezethető vissza.2

A kollektív munkajog frankofon–latin és az angolszász jogfejlődése a következő volt:

Franciaországban az egy szakmához tartozók kollektív érdekvédelmét az egyesülési szabadságnak az 1789. évi forradalmat követő deklarációján, és az 1901. évi egyesületi törvényen kívül még az 1920. március 12-i törvénnyel hatályba léptetett Munkajogi Kódex I. kötete pontosította. Az üzemi tanács rendszert azonban csak az 1945. február 22-én meghozott participációs rendelet vezette be, amelyet az 1946. évi 16. törvény szentesített. Ugyancsak ekkor oldották fel a magánvállalkozások területén az 1864. május 24-ei törvény alapján fennállott sztrájktilalmat. A közüzemekben és a közhivatalokban pedig 1963-ig volt tilos a sztrájk. Az 1963. július 31-ei törvény oldotta fel a közalkalmazás területén ezt a szigort, és teszi lehetővé a sztrájkot, meghatározott keretek és feltételek között. Ezt megelőzően azonban az 1950. február 11-ei törvény bevezette a sztrájk levezetésére szolgáló egyeztetési eljárást. Ennek függvénye volt a sztrájktörvények fokozatos lazítása.3

Olaszországban Mussolini hatalomra jutásáig a Weimari Köztársasághoz hasonló jogfejlődés megindulása volt tapasztalható, amelyet azonban a fasiszta hatalomátvétel megszakított. Ennélfogva a két világháború között államilag irányított korporációs, azaz szakmai-érdekvédelmi testületi rendszer működött, amelyben a klasszikus szindikalizmus nem érvényesült. Csak Mussolini bukásával tért át az új Olasz Köztársaság a koalíciós szabadság rendszerére, és vezették be a munkaügyi vitákkal összefüggő egyeztetést, valamint a döntőbizottsági eljárás rendszerét. Az új Alkotmány egyúttal biztosította a sztrájkhoz való jogot is. Ugyancsak a fasiszta rezsim bukását követően a csúcsérdekvédelmi szervezetek között olyan megállapodás született, hogy az üzemen belüli problémák megoldására felállítják az üzemi tanácsokat.4

Az Egyesült Királyságban a koalíciós szervezkedéseknek és a „laissez faire” társadalompolitikai légkörében a munkavállalók érdekeit jelentősen veszélyeztető munkáltatói és tőkés érdekvédelmi szervezkedés ellenhatásaként jelent meg már a XIX. században mind a szövetkezeti, mind pedig a szakszervezeti szervezkedés. A szövetkezeti szerveződést – minthogy az direkt nem volt tőke- és munkáltatóellenes – a jogrend hamarabb elismerte. A szakszervezeteket viszont némi bizalmatlansággal kezelte, azonban a 87/1948. és a 98/1949. Act az ILO ajánlására, az Emberi Jogok Európai Egyezménye, valamint az Európai Szociális Chartára tekintettel a szakszervezeti szerveződést is teljesen elismerte. Ebben közrejátszott az is, hogy a II. világháborút követően a Munkáspárt került a kormányzás élére. A sztrájk a múlt század végétől kezdve – csakúgy, mint a kizárás, a lock out – megengedett. Előtte azonban az 1896. évi Egyeztetési Törvény, a Conciliation Act értelmében meg kell kísérelni a megegyezést. Ezt a tanácsadó, közvetítő és egyeztető hivatalok rendszere, az Tanácsadó, Közvetítő és Egyeztető Hivatal ACAS hivatott elősegíteni. Így először minden kollektív munkaügyi vitát e fórum elé kell vinni, és csak ha az itteni eljárás esélyei teljesen kimerültek, kerülhet sor sztrájkra. A sztrájk törvényességére vonatkozó kritériumokat az ún. „arany formulába” öltöztetve az angol jog dolgozta ki, melynek elvei átterjedtek a kontinentális Európára is. Meg kell említeni még, hogy az üzemi tanács rendszer az Egyesült Királyságban mindmáig nem tudott meggyökerezni, úgyszintén Írországban sem.5

E most bemutatott országok jártak elöl a kollektív munkajog intézményrendszerének a kialakításában. Az Európai Gazdasági Közösség többi országában lényegében az Európai Parlament és az Európa Tanács jogegységesítő tevékenységeként az 1960-tól 1980-ig terjedő időszakban állt össze konzisztens jogintézménnyé a kollektív munkajog intézményrendszere. Ugyanakkor azonban azt is meg kell mondani, hogy a II. világháborút követően a német fasizmusból felszabadult leigázott frankofon országok, mint Belgium, Luxemburg és Hollandia, francia mintára azonnal igen sok kollektív munkajogi intézményt fejlesztettek ki. A dán jogfejlődésre e téren nagyobb mértékben a brit, kisebb mértékben a német jog hatott, és ugyanez mondható a többi skandináv államra is. Ezzel szemben a kisebb EFTA-államok közül Ausztriát e téren is a német, míg Svájcot részben a francia jogfejlődés is befolyásolta.6

2.2. A kollektív munkajog mai rendszere a nyugat-európai szabályozásban

A kollektív munkajog történelmileg kialakult intézményrendszerét az összefoglaló elméleti munkák általában az intézmények jelentősége és egymásba kapcsolódása szerint csoportosítják. Ennek figyelembevételével először a koalíció jogával foglalkoznak, azaz a munkavállalói és a munkáltatói érdekvédelmi szervezetek alakulásának, működésének, valamint jogosultságának kérdéseit vizsgálják, kiindulva az alkotmányban biztosított egyesülési szabadságból. Itt elemzik a koalíciós szervezetek jogképességét, valamint belső szervezeti és működési rendjét, többnyire arra utalva, hogy mindez a polgári jog témaköre.7 Ezt követően foglalkoznak a koalíciós tárgyalások jogával, amelynek eredménye vagy tarifaszerződés, azaz megegyezés, vagy pedig munkaküzdelem, amelynek eszköze munkavállalói oldalon a sztrájk, munkáltatói oldalon pedig az üzem területéről történő munkáskizárás (Aussperrung, illetve lock out). A munkaküzdelem megelőzésének és a munkabéke fenntartásának egyik eszköze az egyeztetési rendszer, melynek célja, hogy egyeztetőbizottság előtt és annak igénybevételével mégiscsak megegyezés szülessen a koalíciós felek között, és a kollektív (tarifa)szerződés megkötésre kerüljön.

Éppen ezért az összefoglaló munkák a koalíciós szervezeteket és a koalíciós tárgyalásokat követően főként a tarifa szerződéskötés rendszerével, azaz a tarifajoggal foglalkoznak, majd pedig ezt követően térnek rá az üzemi-vállalati alkotmányjogra, amelynek tárgya az üzemi-vállalati tanácsok rendszere, jogai és működése. Mivel az üzemi alkotmányjog valamilyen formában, azaz kisebb vagy nagyobb mértékben összefüggésben áll az üzemi-vállalati szakszervezeti képviselettel, ezért egyes szerzők a tarifajogot megelőzően, a koalíciós jogot követően foglalkoznak az üzemi alkotmányjoggal, és csak ezt követően tárgyalják a kollektív megállapodások rendszerét, amelybe nemcsak a koalíciós partnerek által megkötésre kerülő tarifaszerződéseket sorolják, hanem az üzemi vezetés és az üzemi személyzet részéről megkötött üzemi megállapodásokat is. Ezért azok a szerzők, akik eszerint osztályoznak, ezt követően tárgyalják a munkaküzdelem jogát. Ebben a rendszerben dolgozza fel és ismerteti az e munkánkban többször hivatkozásra kerülő „Jura Europae” három kötete az Európai Közös Piac akkori kilenc országának a munkajogát. Abban viszont általában valamennyi feldolgozás közös, hogy utolsóként foglalkozik a kollektív munkaügyi vitákkal.8

Az itt tárgyalt két irányzat közül joglogikailag, azaz az intézmények rendszertani, szerkezeti és funkcionális logikája szempontjából számunkra szimpatikusabb egy olyan rendszerezés, amely a koalíciós joggal, azon belül pedig először a koalíciós szervezetekkel, utána pedig a koalíciós tárgyalásokkal indít, majd ezt követően foglalkozik a tarifaszerződések jogával, és ezután tárgyalja – utoljára hagyva – az érdekvita-rendezés és a munkaküzdelem jogát az üzemi alkotmányi jogot.

Végezetül a kollektív munkajog rendszerével kapcsolatosan rá kell mutatni arra, hogy annak két fő modellje alakult ki. Mindkét modell az itt tárgyalt rendszer szerint tagolódik, vagyis ugyanazokat az intézményeket foglalja magában, azonban a rendszeren belül a viszonyok más formát öltenek. Az első modell az ún. dualista, amelyben az érdekérvényesítés koalíciós, illetve tarifális jogi (kollektív szerződés és szakszervezeti szerep), valamint üzemi alkotmányjogi része mereven elválik egymástól. Ezzel szemben a második, ún. monista modellnél a kettő bizonyos mértékig keveredik, összecsúszik egymással. Míg ugyanis a dualista modellnél a szakszervezeti és az üzemi tanácsi funkció elkülönül egymástól, addig a monista modellnél a szakszervezetek jelentős szerepet játszanak az üzemi tanácsi tevékenységben is. Ennélfogva ez utóbbi modellnél üzemi szinten a kollektív szerződés és az üzemi megállapodás azonos. Az első modellt a német jogterület országai, míg a másodikat a frankofon és a latin, valamint az angolszász és a skandináv államok képviselik.9

Ugyanakkor azonban ez a rendszer nem következetes, tekintettel arra, hogy a kollektív jogon belül még az alább szóba kerülő monista rendszer esetében is mind az alanyok, mind a célkitűzések, mind pedig a módszer tekintetében elkülönül egymástól az érdekegyeztetési, másképpen a koalíciós jog és az üzemi alkotmányjog. A koalíciós jog esetében az alanyok a vállalatvezetés és e szinttől felfelé a munkáltatói érdekvédelmi szervezetek, valamint a szakszervezetek; a célkitűzés pedig kollektív, másképpen tarifa szerződéskötés. E célt szolgálja az érdekegyeztetési tárgyalás, zátonyra futása esetén pedig a kollektív érdekvita és a munkaküzdelem. A koalíciós jogot a módszerét illetően olyan két fázis jellemzi, ami érdekkonfliktusból eredő konfrontációval kezdődik, és amely a legtöbb esetben konszenzussal végződik, vagyis a konfrontáció sima lefolyása esetén konszenzusba torkollik. Ezzel szemben az üzemi alkotmányjog alanyait érintően az egyik oldalon az üzemi tanács, míg a másik oldalon az üzemi vezetés, vagy az általa delegált üzemi vezetők testülete áll. Itt a két oldal permanens kooperációban, együttműködésben áll egymással, ahol az üzemi munkavállalói oldal az üzemi tanácson, illetve annak munkavállalói részlegén keresztül participációs, azaz üzemi vezetésben való részvételi jogokat gyakorol. Ennek legfőbb eszköze az együttdöntési rendszer, valamint az üzemi megállapodás.

Ez a monista és dualista modell azonban nem azonos azzal a monista és duális rendszerrel, amellyel az üzemi tanácsok különböztethetők meg szervezeti felépítésük tekintetében egymástól. Ott a helyzet az itteni fordítottjaként jelentkezik, mivel a germán, francia, latin és a holland üzemi tanácsban csak a beosztott munkavállalók lehetnek tagok és ez az üzemi tanács tárgyal az üzemi vezetéssel. Ezért szervezetileg ez a monista üzemi tanács rendszer. Ezzel szemben a duálisnak mondott belga, a luxemburgi és a skandináv rendszer esetében az üzemi tanácsban a munkavállalói és a munkáltatói képviselet is helyet foglal.

3. A kollektív munkajog rendszere az 1992-ben elfogadott magyar munkajogi szabályozásban

Az 1991. évi kodifikáció során a Munkaügyi Minisztérium az 1992-ben elfogadott Munka Törvénykönyvének második és negyedik részében helyezte el a kollektív munkajogot érintő joganyagot. A sztrájkról külön törvény szólt. A kollektív munkajog felépítése a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvényben (a továbbiakban: 1992-es Mt.) a következő:

– az idevonatkozó szabályozás célja és alapelvei,

– az országos egyeztetési eljárás,

– a szakszervezetek,

– a kollektív szerződés,

– az üzemi tanács és üzemi megállapodás,

– a kollektív munkaügyi érdek- és jogviták,

– a sztrájk.

Az 1992-es Mt. alapjaiban véve azt a rendszert követte, amit a kontinentális nyugat-európai államok, valamint eme államok munkajogi tankönyvei is. Az Mt. ezen – azon túl, hogy a kollektív munkajog egészét a munkajogi kódex végére helyezte át – annyiban változtatott, hogy az üzemi alkotmányjogot az érdekegyeztetés joga elé helyezte, követve az amerikai jogot. Az USA-ban ugyanis a munkáltatók szívesebben tárgyalnak az üzemi tanáccsal, mint a szakszervezetekkel, mert – mint mondják –, eredményesebben tudnak velük tárgyalni, mint a szakszervezetekkel. Európában azonban a helyzet e vonatkozásban más, ezenkívül pedig jogdogmatikailag és jogkialakulási szempontból a koalíciós szervezetek között folyó, kollektív szerződéskötésre irányuló érdekegyeztetési jog megelőzi az üzemi tanácsi participációt.

Mi ezen a felsoroláson dogmatikai és rendszertani megfontolásból a fent már kifejtettek alapulvételével annyiban változtatunk, hogy az üzemi tanácsot és az üzemi megállapodást a felsorolás végére helyezzük, mivel a felsorolásban szereplő többi intézmény a koalíciós jog részét képezi. Ennélfogva a rendszer álláspontunk szerint helyesen a következő:

A) Koalíciós, illetve érdekegyeztetési jog

Idetartozik:

a) az érdekvédelmi szervezetek és az érdekegyeztetési tárgyalások rendszere;

b) a kollektív (tarifa)szerződés;

c) a kollektív munkaügyi érdekviták és jogviták;

d) valamint a munkaküzdelem.

B) Üzemi alkotmányjog

Ehhez két intézmény tartozik, úgymint:

a) az üzemi tanács;

b) és az üzemi megállapodás.

A további tárgyalásaink során ezt a rendszert követjük.

2012 után is – bár módosításokkal – hatályban maradt a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény (a továbbiakban: Kjt.) ma is – lényegében az 1992-es Mt.-t megismételve – a közalkalmazotti kollektív munkajogot a nyugat-európai közszolgálati-köztisztviselői jog mintájára szintén szabályozza, gyakorlatilag ugyanebben a sorrendben, azzal a különbséggel, hogy ágazati és területi (helyi) érdekegyeztetést is rendez. A szakszervezetekről – érthetően – külön nem szól, üzemi tanács helyett pedig közalkalmazotti tanácsról beszél.

Jóllehet ezt követően a funkcionális rendszerezés sorrendjében a kollektív munkaügyi viták következnének, miként ez eredetileg az 1992-es Mt. Javaslatában is volt, azonban az 1992-es Mt. végleges szövege a kollektív munkaügyi vitákat az utolsó előtti részben a munkaügyi jogvitákkal együtt – bár két külön fejezetben – helyezte el. Ez a rendszer alapvetően elfogadható, de igazán tökéletes megoldás az lett volna, ha a kollektív érdekvita az akkori törvény Második Részének I. fejezetében szabályozott országos érdekegyeztetés, valamint az érdekegyeztetésben részt vevő koalíciós szervezetek jogállását és helyzetét követően került volna szabályozásra. A jelenlegi Mt. tovább rontott ezen az itt kritizált rendszeren, mivel az üzemi alkotmányjogot a koalíciós, vagyis az érdekegyeztetési jog elé hozta. Ez azonban jogdogmatikailag teljesen hibás, mivel a legtöbb államban a szakszervezeteknek az országos és területi, valamint vállalati képviselete, valamint az ezeken a szinteken általuk megkötött kollektív szerződések megelőzik az üzemi munkarendet és az üzemi megállapodásokat. A jogdogmatikai és a rendszertani tisztánlátás kedvéért éppen ezért az országos érdekegyeztetést a kollektívszerződés-kötésre irányuló koalíciós tárgyalásokkal és az érdekvitákkal összekapcsolva tárgyaljuk és csak ezt követően foglalkozunk az üzemi alkotmányjoggal.10 Mindezek alapján azon az állásponton vagyunk, hogy vissza kellene térni az 1992-es Mt. rendszeréhez, ami a nyugat-európai államok megoldásaival állt összhangban.

Ezenkívül, még mielőtt a munkaügyi kapcsolatok körébe tartozó jogintézmények magyar szabályozásának a nyugat-európai joggal történő összehasonlító vizsgálatába bocsátkoznánk, szükségesnek tartjuk megjegyezni, hogy egy sor intézmény pedig kívül rekedt a koalíciós jog hazai szabályozási körén, mint amilyen a munkáltatói érdekvédelmi szervezetek, az érdekegyeztetési mechanizmus keretszabályai, valamint a ma is külön jogforrásként szabályozott sztrájkjog. Itt azonban még utalnunk kell arra, hogy a közalkalmazotti jogban is mind a kollektív munkaügyi érdekvitákra, mind pedig a munkaküzdelemre ugyanazok a szabályok érvényesek, mint amelyek a gazdasági munkajog területén. Mivel az itt felsorolt intézmények az előbb felsorolt hét pont valamelyik témaköréhez tartoznak, az egyes pontokba ágyazva fogjuk konkrét észrevételeinket megtenni a munkajog egyes részintézményeinek a vizsgálatára, az általunk megjelölt alpontok sorrendjében.

A következőkben rátérünk a kollektív munkajog egyes részintézményeinek a vizsgálatára, az általunk megjelölt alpontok sorrendjében. Ennek kapcsán kritikai észrevételeink megtételénél összevetjük a munkajogi szabályozást a pártok és a szakszervezetek által elkészített módosító javaslatokkal, illetve az általuk elkészített külön jogforrási szabályozást célzó tervezetekkel, továbbá valamennyit a nyugat-európai munkajogi szabályozás megoldásaival.

4. A kollektív munkajog szabályozásának célja

A kollektív munkajogi szabályozás célját az 1992-es Mt. – a nyugat-európai államok munkajogi szabályozásával egyezően – a munkavállalók szociális és gazdasági érdekeinek védelmében, valamint a munkabéke fenntartásában látja. Miként a nyugat-európai és a skandináv államok joga, ugyanúgy a rendszerváltást követően a magyar munkajogi normaalkotás is ennek érdekében biztosítja:

– a szervezkedés szabadságát;

– a munkavállalók részvételét a munkafeltételek alakításában;

– ezért szabályozza a kollektív tárgyalások rendjét; valamint

– a munkaügyi konfliktusok megelőzésére, feloldására szolgáló eljárást.

Az 1992-es Mt. és elfogadása előtt a hozzáfűzött, különböző oldalról tett javaslatok ismeretében elöljáróban elmondható, hogy az akkori magyar munkajogi kodifikáció fő célja – az egyes szakszervezetek részéről adott törvénytervezetek kivételével – elsősorban a munkabéke fenntartása és kevésbé a munkavállalók szociális és gazdasági érdekeinek a védelme. A munkabékét ugyanis az Mt. – miként ezt az egyes intézmények vizsgálatánál kimutatjuk – elsősorban a munkavállalói érdek-képviseleti intézmények (szakszervezet és üzemi tanács), valamint a munkavállalói jogosultságok, továbbá a szociális háló részét képező munkavállalói érdekvédelem és egzisztenciális biztonság formális deklarálásával, de tartalmi korlátozásával úgy kívánja megoldani, hogy közben a munkáltatók érdekeit és érdekérvényesítési jogosultságait több ponton is méltánytalanul előtérbe helyezi.

A tárgyilagos szemlélet ugyanakkor megkívánja azt is, hogy rámutassunk a nyugat-európai munkajogi szabályozásban rejlő fogyatékosságokra is. A kollektív munkajogi szabályozás ugyanis ezekben az államokban sem teljesen egyenletes. Így az Egyesült Királyságban a koalíciós szabadság a többi közös piaci tagállamhoz hasonlóan elvi szinten fennáll, de a majd később bemutatásra kerülő „szakmai kizárási rendszerrel” (Closed Shop System) kerülőúton jelentős diszkriminációt lehet a foglalkoztatás tekintetében az egyes szakszervezetek tagjainak előnyére, másoknak pedig a hátrányára megvalósítani.11 Ugyanígy a Common Law alapján nehéz megítélni egyértelműen, hogy mikor jogszerű vagy jogellenes a sztrájk vagy a munkáskizárás alkalmazása. Jóllehet az angol jog az Európai Szociális Charta figyelembevételével lehetővé teszi a munkaküzdelem alkalmazását, mégis, amikor a jogszerűség bírói megítélésére kerül sor, a konzervatív bírói gyakorlat tendenciózusan egyfelől a sztrájkot jogszerűtlennek tartja, másfelől a kizárások jogszerűnek való megítélése felé hajlik.12 Ezen túlmenően sem az angol, sem az ír jog nem vezette be még eddig az üzemi tanácsok rendszerét, bár Nagy-Britanniában a Donovan reformbizottság komoly erőfeszítéseket tett ennek érdekében.13 Ott viszont, ahol az üzemi alkotmány bevezetésre került – és ez a kontinentális Nyugat- és Észak-Európa legtöbb államára jellemző –, az üzemi tanácsok az államoknak csak a kisebb hányadában (Németország, Ausztria, Belgium, Luxemburg, Spanyolország) rendelkeznek a vállalatirányításban döntésrészvételi joggal. Ezzel szemben az üzemi tanács rendszert ismerő többi országban csak konzultatív, tanácsadói és információkérési joggal felruházottak az üzemi tanácsok, és a szakszervezetekkel (Franciaország, Olaszország, Dánia), sőt van, ahol még a munkáltatóval is (Belgium) kényszer-együttműködésben állnak.14 Ezzel mintegy csökken a munkavállalói oldal küzdőereje, mert egyrészt valamilyen formában függésben van a munkáltatói oldaltól, másfelől a szakszervezeti és az üzemi tanácsi konkurenciaharc gyengíti mindkét munkavállalói érdekképviselet pozícióját. Ezt küszöböli ki a német kollektív munkajogi szabályozás, mely egymástól elkülöníti a szakszervezeti koalíciós munkavállalói érdekképviseletet az üzemi tanácson keresztül történő össz-személyzeti érdekképviselettől.15 Ezen túlmenően is a német kollektív munkajogi szabályozás az, amely a legtökéletesebb módon fejlesztette ki azokat a jogi intézményeket, amelyek a két ellentétes oldal között az erőegyensúlyt igazságosan és méltányosan biztosítják. Ezért a luxemburgi munkajogon kívül a német, a holland és az osztrák az, amely a leginkább követi az Európai Szociális Charta szellemét, és amely a legkövetkezetesebben építi be saját nemzeti jogába az Európa Tanács munkavállalói érdekeket védő iránymutatásait és ajánlásait.

Ami pedig a távlatokat illeti, a multinacionális vállalatok, kereskedelmi társaságok térhódításával egyre inkább kicserélődnek a nemzeti jogintézmények körüli tapasztalatok. Ennélfogva az eddigi tapasztalatok szerint az ilyen multinacionális vállalati láncolatokban dolgozó azon országoknak a munkavállalói, amelyekben az üzemi tanács még nem alakult ki (például az Amerikai Egyesült Államok), igénylik annak kialakítását. Ezt a folyamatot erősíti még az is, hogy rendelkezésre áll az Európai Parlament és a Tanács 2009/38/EK irányelve (2009. május 6.) az Európai Üzemi Tanács létrehozásáról vagy a közösségi szintű vállalkozások és vállalkozáscsoportok munkavállalóinak tájékoztatását és a velük folytatott konzultációt szolgáló eljárás kialakításáról, ezen túlmenően pedig azoknak az államoknak a multinacionális társaságoknál dolgozó munkavállalói ott működő érdekvédelmi szervezetei, amelyek hazájukban a számukra legkedvezőbb kollektív munkajogi jogosítványokkal rendelkeznek, és igyekeznek mindezt kikövetelni a multinacionális társaságoknál is. Ennélfogva egyre erőteljesebb törekvés tapasztalható a közös piaci tagországok keretein belül és azon kívül, sőt a kontinentális Európán kívül is a német koalíciós jogosítványrendszer, főleg pedig az üzemi alkotmányjog átvételére.16 Ez megmutatkozik abban is, hogy egyre nagyobb teret kap mostanában Franciaországban is a német falusi önkormányzati rendszer hagyományaiban gyökerező üzemi és üzemrészlegi önigazgatás gazdasági autonómrendszere a colbertizmus hatására kialakult gazdasági centralizmus tompítására.17

A témához tartozó források és irodalom

Bankó Z. – Berke Gy. – Kajtár E. – Kiss Gy. – Kovács E.: Kommentár a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényhez. CompLex, Budapest, 2012.

Gyulavári T. – Könczei Gy.: Európai szociális jog. Osiris, 2000, 62–85. o.

Gyulavári T. (szerk.): Munkajog. ELTE – Eötvös Kiadó, Budapest, 2012.

Kiss Gy.: A piac és az emberi tényező. Balassa Kiadó, Budapest, 1995, 32–71. o.

Kiss Gy.: Munkajog. Osiris, Budapest, 2000, 271–284. o.

Nikisch A.: Arbeisrecht. II. Band, Nomos, 1954.

Pál L. – Pethő R. – Lőrincz Gy. – Kozma A.: Az új munka törvénykönyvének magyarázata. HVG-ORAC, Budapest, 2012.

Prugberger T.: A kollektív munkajog intézményei, a munkavállalói érdek-képviseleti és participációs jogok tartalma, mechanizmusa és érvényesülése a jogharmonizációs jogalkotási követelmények tükrében. In Rácz R. – Horváth I. (szerk.): Tanulmányok a munkajog jövőjéről – Ádám Lóránt emlékének. Foglalkoztatás- és Munkaügyi Minisztérium, Budapest, 2004.

Prugberger T.: A kollektív munkajog és a munka közjoga magyar szabályozásának igazodása az EU normarendszeréhez. Magyar Jog, 2002/9. sz., 257–532. o.

Prugberger T.: A munkavégzéssel összefüggő kapcsolatok jogi szabályozásának fejlődéstörténete. In Miskolczi Bodnár P. (szerk.): A civilisztika fejlődéstörténete. Doktori Tankönyvek, 2. kiad., Bíbor Kiadó 2006, 256–267. o., 271–273. o.

Prugberger T.: A munkaügyi kapcsolatok új szabályai az érdekkiegyenlítés jegyében. Gazdaság és Jog, 2013/3. sz., 3–10. o.

Prugberger T.: Az országos, az ágazati, valamint a területi érdekegyeztetésről de lege lata és de lega ferenda. Miskolci Jogi Szemle, 2010/2. sz., 5–11. o.

Prugberger T.: Az országos, az ágazati és a területi érdekegyeztetés, valamint az üzemi tanács rendszer jövője és jogi szabályozásuk megreformálásának kérdése. Magyar Jog, 2012/3. sz., 157–170. o.

Prugberger T.: Magyar munka- és közszolgálati jogi reform európai kitekintéssel. 4., jav. és bőv. kiad., Novotni, Miskolc, 2015.

Prugberger T. – Nádas Gy.: Európai és magyar összehasonlító munka-, és közszolgálati jog. CompLex, Budapest, 2006.

Söllner A.: Arbeitsrecht. 4. Aufl. Kohlhammer, Verlag.

Strasser R.: Kollektives Arbeitsrecht. 2. Aufl. Mansche Kurzlehrbuch-Reie 5.

Vinczenti G.: A munka jogviszonyai. In Szladits K. (szerk.): Magyar magánjog. Kötelmi jog, Különös Rész, IV. Grill, 1942, 558. o.

Voss Heerma J.J.G.: Indeiling Nederlands social recht Derte druck. Boom Juridische uitgevers, Den Haag, 2003, 171–180. o.

Zöllner – Loriz – Hergenröder: Arbeitsrecht. C.H. Beck, 6. Aufl., 2008, 345–364 (§34–35)

„Lapozz bele!” módban ezek az oldalak nem érhetőek el.

Kérjük, vásárolja meg a teljes elektronikus könyvet weboldalunkon.

This page is not available in preview mode.

Should you wish to access the complete text, please purchase the full version of this e-book at our webpage.