Kovács Szabolcs – Takács Gábor

Bérszámfejtés a gyakorlatban

Wolters Kluwer • Budapest, 2018

Kiadja a

Wolters Kluwer Kft.

Budapest, 2018

1117 Budapest, Prielle Kornélia u. 21–35.

Telefon: +36 (1) 464-5656

Fax: +36 (1) 464-5657

e-mail: info-hu@wolterskluwer.com

www.wolterskluwer.hu

Felelős vezető: Tóth Gábor, a Wolters Kluwer Kft. ügyvezetője

Kiadásért felelős: Gócza Éva

A kiadványok szerkesztéséért felelős: dr. Rajházi Mónika

Felelős szerkesztő: dr. Antal Ildikó

Műszaki szerkesztés: Wolters Kluwer Kft.

Grafikai tervezés: Wolters Kluwer Kft.

ISBN 978-963-295-722-7

Termékkód: YEB1751

Kiadványaink megvásárolhatók szakkönyvesboltunkban a Kiadó címén, továbbá a shop.wolterskluwer.hu portálon.

Minden jog fenntartva, beleértve a sokszorosítás és a mű bővített, illetve rövidített változatának kiadási jogát is.

A Kiadó írásbeli hozzájárulása nélkül sem a teljes mű, sem annak bármely része semmiféle formában (fotokópia, mikrofilm vagy más hordozó) nem sokszorosítható.

Szerzők:

dr. Kovács Szabolcs

dr. Takács Gábor

Kézirat lezárva:

2018. március 31.

Második, átdolgozott kiadás

© dr. Kovács Szabolcs, dr. Takács Gábor, Budapest, 2018

© Wolters Kluwer Kft., Budapest, 2018

Bevezető

A bérszámfejtés a munkáltatói kötelezettségek közül a leginkább „reflektorfényben” zajlók egyike, legyen szó akár az ellenőrző hatóságokról, akár a munkavállalókról. Ráadásul a vonatkozó szabályokat – jelentősen megnehezítve azok alkalmazását – számos önálló jogszabály tartalmazza, amelyek sok esetben alig-alig, vagy éppen egyáltalán nem utalnak egymásra, így különösen nehéz helyzetbe hozva a munkáltatót, egészen pontosan a bérszámfejtőt, illetve könyvelőt. Ez különösen így van akkor, ha nemzetközi elem is bekerül a foglalkoztatásba, külföldre megy, vagy épp onnan jön a munkavállaló dolgozni.

A jelenlegi, második, bővített kiadás az utóbbi témát is érinti, bemutatva az Európai Unión belüli foglalkoztatás általános, a bérszámfejtést is érintő szabályait, illetve a harmadik országok állampolgárainak magyarországi foglalkoztatásával kapcsolatos előírásokat.

Továbbra is egy olyan, kézikönyvjelleggel használható gyakorlati útmutató elkészítése volt a célunk, amely túlmutat azon, hogy felsorolja az egyes szabályokat. Egyrészt az egymással összefüggésben alkalmazandó szabályokat minden esetben összefüggésükben mutatjuk be – pontos törvényhelyre hivatkozással –, másrészt a jogszabály szövegét értelmezve, azt a gyakorlatba ültetjük át. Az egyes fejezetekben szereplő példák minden esetben tételesen – ahol szükséges számszerűen – mutatják be a vonatkozó szabályok alkalmazását, legyen szó akár a munkaidő beosztásáról, akár az egyes bérelemek elszámolásáról. Ez a cél a nemzetközi elemeket tartalmazó foglalkoztatás esetén annyiban szűkült, hogy valamennyi alkalmazandó szabályt lehetetlen végigvenni, így itt arra törekedtünk, hogy bemutassuk a közös, az esetek túlnyomó többségében alkalmazandó rendelkezéseket, és érintsünk minden olyan fontos kérdést, amelynek utána kell nézni, ha ilyen helyzettel találkozik az olvasó.

A kötet kilenc nagyobb fejezetre osztva tartalmazza az adózási és munkajogi ismereteket. Az első fejezet a munkáltató bejelentési kötelezettségével foglalkozik, önállóan tárgyalva a munka világában egyre inkább elterjedt atipikus foglalkoztatási formák (például munkaerő-kölcsönzés, egyszerűsített foglalkoztatás) eltérő szabályait, valamint a bejelentés elmulasztásának jogkövetkezményeit. A második fejezetben azokat az alapvető munkaidőre vonatkozó szabályokat vesszük sorra, amelyek ismerete, illetve alkalmazása elengedhetetlen a harmadik fejezet munkabérre vonatkozó rendelkezéseinek pontos megértéséhez, valamint a negyedik fejezetben található elszámolási szabályok alkalmazásához. Ezt követően pedig bemutatjuk a munkabér fizetésére vonatkozó adó- és járulékfizetési szabályokat, ideértve a béren kívüli juttatások szabályait, valamint a munkáltató és a munkavállaló által igénybe vehető adó- és járulékkedvezményeket is. A bővített kiadás ezen kívül foglalkozik az Európai Unión belüli, határon átnyúló foglalkoztatás uniós és hazai, munkajogi és társadalombiztosítási szabályaival, a nemzetközi elemet tartalmazó munkaviszonyból származó jövedelem adóztatásának kérdéseivel, valamint a harmadik államok polgárainak (különösen az ukrán és a szerb állampolgároknak) a magyarországi foglalkoztatására vonatkozó szabályokkal.

Budapest, 2018. március 31.

A Szerzők

1. Biztosítási jogviszonyhoz kapcsolódó bejelentési kötelezettség

1.1. A bejelentési kötelezettség tartalma

Az adózás rendjéről szóló 2017. évi CL. törvény (a továbbiakban: Art.) alapján a munkáltató és a kifizető (ideértve az egyéni vállalkozót és a biztosított mezőgazdasági őstermelőt is) köteles az adóhatóság felé bejelenteni az általa foglalkoztatott biztosítottakat.

A munkáltató – adóazonosító számának, nevének, elnevezésének, székhelyének, telephelyének, lakóhelyének, továbbá jogelődje nevének és adószámának közlésével – az illetékes elsőfokú állami adóhatóságnak elektronikus úton vagy az erre a célra rendszeresített nyomtatványon (’T1041) bejelenti az általa foglalkoztatott biztosítottra vonatkozó adatokat. A bejelentési kötelezettség elektronikus úton történő teljesítése során mindenképpen figyelemmel kell lennie a munkáltatónak arra, hogy a bejelentési kötelezettség teljesítését – a hatóság ellenőrzési gyakorlata alapján – önmagában nem az elektronikus nyomtatvány beküldésével teljesíti, hanem akkor, ha arról az adóhatóságtól visszaigazolást is kapott. Azaz, amennyiben a bejelentésről a munkáltató nem kap visszaigazolást, úgy azt újra teljesítenie kell.

A bejelentésnek a foglalkoztatott alábbi adatait kell tartalmaznia:

– családi és utónév;

– adóazonosító jel;

– születési idő;

– biztosítási jogviszony kódja, kezdete, szünetelése, vége;

– heti munkaidő;

– FEOR-szám;

– végzettség, szakképzettség, szakképesítés, valamint az ezt igazoló okirat száma és az azt kibocsátó intézmény megnevezése.

Ha a biztosított nem rendelkezik adóazonosító jellel, a születési családi és utónevét, születési helyét, anyja születési családi és utónevét és a biztosított állampolgárságát is kötelező bejelenteni (Art. 1. számú melléklet 3. pont).

A bejelentést a biztosítás kezdetére vonatkozóan legkésőbb a biztosítási jogviszony első napján, a foglalkoztatás megkezdése előtt be kell jelenteni. A jogviszony megszűnését, a szünetelés kezdetét és befejezését, a biztosítás megszűnését követően folyósított ellátás kezdő és befejező időpontját közvetlenül követő 8 napon belül kell teljesíteni.

A munkavállalók biztosítási jogviszonya a munkaviszony kezdetétől áll fenn [a társadalombiztosítás ellátásaira és a magánnyugdíjra jogosultakról, valamint e szolgáltatások fedezetéről szóló 1997. évi LXXX. törvény (a továbbiakban: Tbj.) 7. § (1) bekezdés]. A munkaviszony kezdete – a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) alapján – a felek által meghatározott nap (közkeletű elnevezéssel a munkába lépés napja). Amennyiben ebben a felek nem állapodtak meg, úgy a munkaszerződés megkötését követő nap (Mt. 48. §). A munkavállaló biztosítási jogviszonya attól függetlenül ezzel a nappal kezdődik, ha a munkaviszony kezdetekor a munkavállaló valamilyen okból ténylegesen nem veszi fel a munkát. Erre sor kerülhet akár azért, mert a munkaviszony kezdete munkaidő-beosztás szerinti pihenőnapra, munkaszüneti napra esik, vagy a munkavállaló ezen a napon keresőképtelen.

A munkaviszony során a biztosítási jogviszony szünetelésének eseteit a Tbj. határozza meg részletesen. A törvényben felsorolt okok közül ki kell emelnünk az igazolatlan távolléteket, amelyek tartama alatt a biztosítási jogviszony szünetel [Tbj. 8. § b) pont]. Igazolatlan távollétnek minősül a munkavállaló minden olyan távolléte, amely idejére a munkavállaló a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól nem a felek megállapodása, vagy jogszabály rendelkezése (például szabadság, keresőképtelenség) alapján mentesül.

A társadalmi és gazdasági folyamatok megfigyelésének alapvető követelménye, hogy rendelkezésre álljanak a több célt szolgáló általános, kölcsönösen elfogadott, a társadalmi, gazdasági jelenségeket objektíven lefedő osztályozások és fogalmak, amelyek közös nyelvet jelentenek az adatok gyűjtésénél, feldolgozásánál, publikálásánál és felhasználásánál, valamint az adatok térbeli, időbeli összehasonlításánál, nemcsak nemzeti, hanem nemzetközi vonatkozásban is. Ebbe a körbe tartozik a Foglalkozások Egységes Osztályozási Rendszere (FEOR) is. A munkakörök FEOR-számhoz rendelése során a munkáltatónak a Központi Statisztikai Hivatal (KSH) által kiadott útmutatók alapján kell eljárnia. A FEOR-08 jelenleg hatályos, négy számjegyes rendszerét a Foglalkozások Egységes Osztályozási Rendszeréről szóló 7/2010. (IV. 23.) KSH közlemény melléklete tartalmazza.

Amennyiben a konkrét munkakör besorolása a munkáltató számára a kiadott iránymutatások alapján nem végezhető el egyértelműen – külön díjazás ellenében – a KSH állásfoglalást ad a statisztikai besorolásról.

A FEOR-szám pontos bejelentése – a hibás bejelentés miatti szankciókon túl – az annak alapján igénybe vett adókedvezmények ellenőrzése során kap kiemelt jelentőséget.

A munkáltatónak 2016. január 1-jétől, bejelentési kötelezettsége teljesítése során nyilatkoznia kell a munkavállaló végzettségéről, szakképzettségéről, szakképesítéséről, valamint az azt igazoló bizonyítvány, oklevél számáról és a kibocsátó intézmény nevéről is. Amennyiben a munkavállaló ilyennel nem rendelkezik, úgy azt a bejelentés során jelezni kell, például a „végzettséggel nem rendelkezik” szöveggel. A bejelentési kötelezettség terjedelme azonban a jogszabály rendelkezése alapján nem tisztázott. Nem egyértelmű például, hogy a munkavállaló valamennyi végzettségét, szakképzettségét, szakképesítését be kell-e jelenteni, vagy csak a legmagasabb fokút és/vagy munkakör betöltéséhez szükségeset. A munkáltató további nehézségekkel találhatja szemben magát, amikor külföldön megszerzett – magyar nyelven rendelkezésre nem álló – oklevél alapján kellene a megszerzett végzettséget megneveznie.

Ráadásul a munkáltató az őt terhelő bejelentési kötelezettség teljesítése során kizárólag a munkavállalótól kapott adatok, információk birtokában járhat el, anélkül, hogy bármiféle eszköze lenne a munkavállaló nyilatkozatának ellenőrzésére. Könnyen elképzelhető, hogy a munkavállalónak nem áll érdekében a munkáltató teljes körű tájékoztatása a végzettségéről, mert az adott munkakör betöltéséhez az nem szükséges, vagy éppen attól tart, hogy amiatt hátrány érheti. Például, egy alapfokú végzettséghez kötött munkakörre történő jelentkezés során a munkavállaló, attól félve, hogy túlképzettnek fogják tekinteni a munkakörre és ezzel csökkenti saját esélyeit, nem számol be felsőfokú végzettségéről a munkáltatónak.

Tekintettel arra, hogy a hibás bejelentés miatt az Art. a munkáltatót sújtja szankciókkal (részletesen lásd az 1.3. fejezetben), ezért célszerű lehet a munkavállalókat írásban nyilatkoztatni a végzettségükről.

Amennyiben a munkáltató személyében – akár társasági jogi, akár „csak” munkajogi – jogutódlás miatt következik be változás, azt a jogutód munkáltató köteles valamennyi, jogutódlással érintett biztosítottra vonatkozóan ugyancsak bejelenteni az adóhatóságnak. A bejelentésben fel kell tüntetni a jogelőd nevét, elnevezését és adószámát, a jogutódlás tényét és napját, továbbá a jogutód nevét, elnevezését, adószámát, és a jogutód megalakulása napját is (Art. 1. számú melléklet 3. pont 3.3. alpont). A bejelentési határidők ebben az esetben is a fentebb leírtaknak megfelelően alakulnak.

1.2. Bejelentési kötelezettség atipikus munkaviszonyokban

A munkáltatót terhelő, fentebb ismertetett bejelentési kötelezettség teljesítésére további szabályok vonatkoznak az alábbi atipikus munkaviszonyokban: munkaerő-kölcsönzés, több munkáltató által létesített munkaviszony, egyszerűsített foglalkoztatás.

Munkaerő-kölcsönzés során a kölcsönzött munkavállalókat foglalkoztató kölcsönvevőt is bejelentési kötelezettség terheli. Ennek keretében a kölcsönvevő az állami adó- és vámhatósághoz bejelenti a munkaerő-kölcsönzés keretében történő foglalkoztatás

– megkezdése napját megelőző napon, de legkésőbb a foglalkoztatás megkezdésének napján a munkaerő-kölcsönzési szerződéssel érintett munkavállaló nevét és adóazonosító jelét – ennek hiányában természetes személyazonosító adatait és lakcímét –, valamint a kölcsönbeadó nevét és adószámát, és a foglalkoztatás megkezdésének napját,

– befejezése napját követő napon a munkaerő-kölcsönzési szerződéssel érintett munkavállaló nevét és adóazonosító jelét, valamint a kölcsönbeadó nevét és adószámát, és a foglalkoztatás befejezésének napját (Art. 42. §).

Azaz, a kölcsönvevő bejelentési kötelezettsége a munkavállalók kikölcsönzéséhez, azaz a kölcsönvevő részére történő munkavégzéshez [Mt. 214. § (1) bekezdés e) pont] kapcsolódik és – legalábbis részben – független a kölcsönbeadót terhelő, biztosítási jogviszonyra vonatkozó bejelentéstől.

A kölcsönvevőnek a kikölcsönzés kezdetén és végén akkor is keletkezik bejelentési kötelezettsége, ha egyébként a kölcsönzött munkavállaló munkaviszonya, és így foglalkoztatási jogviszonya nem ezzel egyidejűleg keletkezik, vagy szűnik meg. Természetesen a munkavállalók munkaviszonyának megszűnésével biztosan megszűnik a kikölcsönzésük is, hiszen a kikölcsönzés elengedhetetlen feltétele a munkaerő-kölcsönzésre irányuló munkaviszony fennállása.

Amennyiben a munkavállalók kikölcsönzésére egyszerűsített foglalkoztatás keretében kerül sor – azaz a két atipikus foglalkoztatási forma együttesen kerül alkalmazásra – a kölcsönvevő fenti bejelentési kötelezettsége változatlanul fennáll. Ennek során figyelemmel kell lenni arra, hogy az egyszerűsített foglalkoztatásban alkalmi munka keretében foglalkoztatott munkavállalók munkaviszonya legfeljebb öt naptári napon keresztül állhat fenn, azaz elképzelhető, hogy a munkavállalók több héten keresztül hétfőtől péntekig munkát végeznek a kölcsönvevőnél, de a kikölcsönzésük legkésőbb minden héten pénteken meg fog szűnni, tekintettel arra, hogy alkalmi munkára egybefüggően legfeljebb öt napra létesíthető munkaviszony.

Egyszerűsített foglalkoztatásban a munkaszerződés írásba foglalásától függetlenül a munkaviszony a munkáltatónak az adóhatóság felé előírt bejelentési kötelezettségének teljesítésével jön létre [az egyszerűsített foglalkoztatásról szóló 2010. évi LXXV. törvény (a továbbiakban: Efo. tv.) 3. § (1) bekezdés]. Azaz, az egyszerűsített foglalkoztatásra irányuló munkaviszony bejelentés hiányában létre sem jön, és annak adózási és közteherfizetési szabályai sem alkalmazhatóak.

A bejelentési kötelezettség teljesítéséhez a munkáltatónak regisztrálnia kell magát az ügyfélkapun – amennyiben ilyen regisztrációval még nem rendelkezik –, ugyanis akár az elektronikus, akár a telefonos bejelentést választja a munkáltató, ügyfélkapu-regisztráció mindkettőhöz szükséges. Az adatok bejelentését a munkáltató – választása szerint – teljesítheti elektronikus úton, kormányzati kézbesítési szolgáltatás igénybevételével, azaz ügyfélkapun (a NAV honlapjáról letölthető ’T1042E nyomtatvány elküldésével), vagy telefonos ügyfélszolgálaton keresztül is [Efo. tv. 11. § (1) bekezdés].

A bejelentésnek tartalmaznia kell

– a munkáltató adószámát,

– a munkavállaló adóazonosító jelét és TAJ-számát,

– az egyszerűsített foglalkoztatás jellegét (például alkalmi munka),

– a munkaviszony napjainak számát [Efo. tv. 11. § (3) bekezdés].

Külföldi munkavállaló esetében, amennyiben a munkavállaló egy másik EU-tagállamban vagy harmadik országban biztosított és ezt a munkáltató előtt igazolta, ezt a körülményt a munkáltató az egyszerűsített foglalkoztatás bejelentésével egyidejűleg köteles bejelenteni az állami adóhatóságnál.

A már teljesített bejelentés esetleges visszavonására és módosítására – így különösen a foglalkoztatás jellegének változása, illetve a munkavégzés meghiúsulása esetén – az egyszerűsített foglalkoztatás bejelentését követő két órán belül van lehetőség. Amennyiben a bejelentésben foglaltak szerint a foglalkoztatás a bejelentés napját követő napon kezdődött, vagy ha a bejelentés egy napnál hosszabb időtartamú munkaviszonyra vonatkozott, a módosításra a bejelentés napján délelőtt 8 óráig kerülhet sor. Ezt követően a munkáltató a közteherfizetési kötelezettségének köteles eleget tenni, attól függetlenül, hogy a munkavállaló ténylegesen végzett-e munkát vagy sem [Efo. tv. 11. § (8) bekezdés].

Így például, ha a munkáltató 2018. április 2. napján bejelenti, hogy 2018. április 2. napjától 2018. április 6. napjáig alkalmi munkavállalót kíván foglalkoztatni, de valamilyen ok miatt a 2018. április 6-i munkavégzés meghiúsul, akkor a munkáltató erre tekintettel a bejelentést április 6-án reggel 8.00 óráig módosíthatja. A módosításra akár elektronikus, akár telefonos úton sor kerülhet, függetlenül a bejelentés teljesítésének módjától.

A bejelentések utólagos – munkavégzés megkezdését, illetve fenti határidőt követő – módosítására, pótlására nincsen lehetőség, szemben a munkaviszonyra vonatkozó általános szabályokkal, ahol a bejelentési kötelezettség elmulasztása pótolható. A bejelentés elmaradása – figyelemmel a fentebb leírtakra – „fekete foglalkoztatásnak” minősül, és a munkaviszonyra általánosan vonatkozó közteherfizetési kötelezettség és bírság mellett rendezetlen munkaügyi kapcsolatokhoz is vezethet (részletesen lásd az 1.3. fejezetben).

Amennyiben a munkáltató az egyszerűsített foglalkoztatásra vonatkozó létszámkorlátot [Efo. tv. 1. § (2) bekezdés] túllépi, úgy az általános adózási és járulékfizetési szabályait köteles alkalmazni, az egyszerűsített foglalkoztatottként bejelentett személyeket pedig a jogsértés feltárásától számított nyolc napon belül az általános szabályok szerint köteles bejelenteni. A bejelentést nem kell megtenni, ha az egyszerűsített foglalkoztatottként bejelentett személy a munkát nem vette fel és munkavégzés hiányában jövedelem kifizetésére nem került sor (Art. 1. számú mellékelt 4. pont).

Több munkáltató által létesített munkaviszonyban (Mt. 195. §) a munkáltatók a munkaviszony létesítésével egyidejűleg kötelesek írásban az adókötelezettségek teljesítésére egy munkáltatót kijelölni, és a kijelölt munkáltató személyéről a munkavállalót tájékoztatni.

Amennyiben a kijelölés elmarad, az adókötelezettségek teljesítésére a munkaviszonyban érintett bármely munkáltatót kötelezheti az adóhatóság. A kijelölt munkáltató a munkavállaló tekintetében adókötelezettségeit saját nevében teljesíti. A bejelentésben a kijelölt munkáltató bejelenti az ugyanazon munkaviszony tekintetében a további foglalkoztató vagy foglalkoztatók:

– adóazonosító számát,

– nevét, elnevezését,

– székhelyének címét, valamint

– a több munkáltató által létesített munkaviszonyban való részvétele kezdetét és a munkaviszonyból való kilépésének idejét (Art. 1. számú melléklet 5. pont).

Tekintettel arra, hogy az adókötelezettségeket teljesítő munkáltatóról a munkavállalót a munkaviszony létesítésével egyidejűleg kell tájékoztatni, célszerű lehet azt akár a munkaszerződésben megtenni. Az egyes munkáltatók munkaviszonyból kilépésének idejével kapcsolatban a feleknek figyelemmel kell lenni arra, hogy az Mt. fő szabálya szerint bármely munkáltató jognyilatkozata megszünteti a munkaviszonyt. Ettől a rendelkezéstől a munkaszerződésben el lehet térni, azzal, hogy a munkáltatók számának egyre csökkenése mindenképpen a jogviszony megszűnését eredményezi [Mt. 195. § (4)–(5) bekezdés]. Ennek megfelelően, meg lehet állapodni arról, hogy egy munkáltató „kilépése” ne szüntesse meg a jogviszonyt, de nem köthető olyan megállapodás, hogy a munkáltatók számának egyre csökkenése esetén is fennmaradjon a több munkáltatós munkaviszony.

1.3. A bejelentési kötelezettség elmulasztásának jogkövetkezményei

Az Art. szerinti bejelentési kötelezettség elmulasztásának mind munkajogi, mind adójogi jogkövetkezményei lehetnek.

A munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvény (a továbbiakban: Met.) rendelkezései értelmében a hatóság – egyebek mellett – jogosult ellenőrizni a foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítésével, megszűnésével, megszüntetésével összefüggő bejelentési kötelezettség teljesítését [Met. 3. § (1) bekezdés b) pont].

Amennyiben a munkaügyi hatóság ellenőrzése olyan súlyos jogszabálysértést tár fel, amely miatt a foglalkoztatás nem tartható fenn és a sérelem rövid időn belül nem orvosolható, akár a munkavállalók foglalkoztatását is megtilthatja [Met. 6. § (1) bekezdés a) pont]. Erre az intézkedésre a bejelentési kötelezettséggel összefüggésben akkor kerülhet sor, ha a munkáltató nagy arányban mulasztja el a bejelentési kötelezettség teljesítését, legyen szó akár az általános szabályok szerinti bejelentésről, akár az atipikus munkaviszonyok bejelentéséről.

A foglalkoztatástól való eltiltástól függetlenül a bejelentési kötelezettség elmulasztása minden esetben kötelező bírságot maga után vonó jogszabálysértés. Azaz, a hatóság az elmaradt bejelentések miatt minden esetben bírságot is megállapít határozatában. Amennyiben azonban a munkáltató a bejelentési kötelezettségét még a hatósági ellenőrzés megkezdése előtt teljesíti a munkaviszony teljes tartamára, úgy bírság kiszabására nem kerülhet sor [Met. 6/A. § (1) bekezdés b) pont és (2) bekezdés a) pont]. Ez azt jelenti, hogy a munkaügyi hatóság az ellenőrzés megkezdése előtt, de egyébként az Art.-ban meghatározott határidő után, késedelmesen teljesített bejelentéseket nem szankcionálja. Ezzel kapcsolatban azonban meg kell jegyeznünk, hogy az egyszerűsített foglalkoztatás utólagos bejelentésére – az Efo. tv. rendelkezései alapján – a munkáltatónak nincsen lehetősége.

A munkaügyi bírság mértéke, attól függően, hogy a munkáltató jogállásától és a foglalkoztatottak számától függően a következők szerint alakul

– természetes személy foglalkoztató által, nem egyéni vállalkozás keretében foglalkoztatott munkavállalót érintő jogsértés esetén harmincezer forinttól egymillió forintig;

– az ellenőrzés megkezdésekor húsz főnél kevesebb munkavállalót foglalkoztató (előző pont rendelkezése alá nem eső) munkáltató jogsértése esetén harmincezer forinttól ötmillió forintig;

– minden egyéb esetben harmincezer forinttól tízmillió forintig terjedhet [Met. 7. § (3)–(5) bekezdés].

A munkaügyi bírság felső korlátja a kétszeresére emelkedik, ha a korábbi munkaügyi ellenőrzés eredményeként meghozott, bírságot kiszabó hatósági határozat jogerőre emelkedésétől, illetve véglegessé válásától számított három éven belül legalább egy, a korábbival azonos jogsértés megállapítására kerül sor [Met. 7. § (6) bekezdés]. Azaz, amennyiben a munkáltató három éven belül több alkalommal is megsérti a bejelentési kötelezettséggel kapcsolatos kötelezettségét, úgy a kiszabható bírság felső határa a kétszeresére emelkedik.

A közvetlen munkaügyi bírságon túl a bejelentési kötelezettség elmulasztásának további jogkövetkezménye, hogy az – ismételt jogsértés esetén – rendezetlen munkaügyi kapcsolatokhoz vezethet.

Az államháztartásról szóló 2011. évi CXCV. törvény (a továbbiakban: Áht.) rendelkezései alapján nem nyújtható költségvetési támogatás annak, aki nem felel meg – más feltételek mellett – a rendezett munkaügyi kapcsolatok feltételének [Áht. 50. § (1) bekezdés]. A rendezett munkaügyi kapcsolatok feltételrendszerét 2015. január 1-jétől a korábbi miniszteri rendelettel szemben az államháztartásról szóló törvény végrehajtásáról szóló 368/2011. (XII. 31.) Korm. rendelet (a továbbiakban: Ávr.) tartalmazza.

A bejelentési kötelezettség elmulasztása abban az esetben zárja ki a rendezett munkaügyi kapcsolatoknak való megfelelést, ha azért hatóság, illetve bíróság a költségvetési támogatás igénylésének időpontját megelőző két éven belül – a korábbival azonos jogsértés elkövetése miatt – jogerős és végrehajtható bírsággal sújtotta a munkáltatót [Ávr. 82. § (1) bekezdés a) pont]. Amennyiben a munkáltatónak több telephelye is van, úgy az ismételt jogsértéseket és a kétéves időtartamot telephelyenként kell vizsgálni a megfelelés szempontjából.

A rendezett munkaügyi kapcsolatok követelményének megfelelése során sajátos jogalkotói megoldás, hogy a munkáltatót terhelő bejelentési kötelezettségek között nem említi a több munkáltatós munkaviszonyban a kijelölt munkáltató által teljesítendő bejelentési kötelezettséget. Így annak elmulasztása rendezetlen munkaügyi kapcsolatokhoz sem vezethet, hasonlóan a munkaerő-kölcsönzésben a kölcsönvevőt terhelő bejelentési kötelezettséghez.

A bejelentési kötelezettség elmulasztásának adóhatósági ellenőrzés esetén a fentiektől független, azokkal párhuzamosan is megállapítható jogkövetkezményei is lehetnek. Főszabály szerint a bejelentési (bejelentkezési, változásbejelentési), adatszolgáltatási kötelezettség késedelmesen, hibásan, valótlan adattartalommal vagy hiányosan történő teljesítése esetén a magánszemély adózó kettőszázezer, más adózó ötszázezer forint mulasztási bírsággal sújtható [Art. 220. § (1) bekezdés]. A mulasztási bírság kiszabására adóbírság mellett is sor kerülhet.

A fentiektől eltérően az adózót egymillió forintig terjedő mulasztási bírsággal kell sújtani, ha be nem jelentett foglalkoztatottat alkalmaz vagy alkalmazott. Amennyiben a bejelentésre késedelmesen került sor, de az adózó még az adóellenőrzés megkezdéséig a tényleges foglalkoztatás teljes időtartamára vonatkozóan teljesítette, az adóhatóság csak késedelmes bejelentés miatt szankcionálhat. A bírság kiszabása ebben az esetben mellőzhető [Art. 225. § (1)–(2) bekezdés].

A foglalkoztatót terhelő bejelentési kötelezettség elmulasztása esetén kiszabandó vagy hibás, hiányos, illetve valótlan adattartalommal történő teljesítése esetén kiszabható mulasztási bírság felső határa a bejelenteni elmulasztott vagy a hibás, hiányos, illetve valótlan adattartalommal teljesített bejelentéssel érintett foglalkoztatottak számának és a bírság fentebb megállapított legmagasabb mértékének szorzata [Art. 225. § (5) bekezdés]. Azaz, amennyiben a munkáltató például tizenöt fő bejelentését mulasztotta el, a bírság maximuma is ennek megfelelően tizenötmillió forint. A több munkáltató által létesített munkaviszony esetén, ha az adókötelezettségek teljesítésére a munkáltatók maguk közül nem jelölnek ki senkit írásban a munkaviszony létesítésével egyidejűleg, úgy valamennyi, a jogviszonyban szereplő munkáltató ötszázezer forintig terjedő mulasztási bírsággal sújtható (Art. 223. §).

A mulasztási bírságon túl, amennyiben a bejelentési kötelezettség elmulasztása mellett adóhiány is keletkezik, az adóhatóság adóbírságot szab ki. Az adóbírság mértéke fő szabály szerint az adóhiány ötven százaléka. Ettől eltérően annak kettőszáz százaléka, ha az adóhiány a bevétel eltitkolásával, a bizonylatok, könyvek, nyilvántartások meghamisításával, megsemmisítésével függ össze [Art. 215. § (3)–(4) bekezdés].

Az adó késedelmes megfizetése esetén az esedékesség napjától késedelmi pótlék megfizetésére köteles az adózó, amely minden naptári nap után a jegybanki alapkamat kétszeresének háromszázhatvanötöd része [Art. 209. § (1) bekezdés].

Az adóbírság, és a mulasztási bírság mértéke kivételes méltánylást érdemlő körülmény esetén akár az adóhatóság által hivatalból, akár az adózó kérelmére mérsékelhető, illetve a bírság kiszabása mellőzhető, ha a körülményekből megállapítható, hogy az adózó az adott helyzetben a tőle elvárható körültekintéssel járt el.

2. A munkaidő és pihenőidő szabályai

2.1. Fogalmak

A munka- és pihenőidő szabályainak ismertetése során rendszeresen fogunk találkozni olyan kifejezésekkel, fogalmakkal, amelyek pontos értelmezése nélkül az adott jogintézmény megértése, helyes alkalmazása nem képzelhető el. Éppen ezért a tételes szabályok ismertetését megelőzően ezeket a fogalmakat definiáljuk, azzal, hogy amikor a továbbiakban bármely fogalmat, kifejezést használjuk, azokon minden esetben a jelen fejezetben meghatározott definíciót kell érteni, függetlenül attól, hogy annak köznyelvi jelentése adott esetben ettől eltérően alakulhat.

Munkaidő: a munkaidő magában foglalja a munkavállalók munkaidő-beosztás szerinti munkaidejét, a rendkívüli munkavégzést, valamint az előkészítő és befejező tevékenységeket. Ilyen előkészítő vagy befejező tevékenység minden olyan feladat ellátása, amelyet a munkavállaló munkaköréhez kapcsolódóan szokás szerint, külön utasítás nélkül köteles elvégezni (például műszak átadása). Fő szabály szerint nem tartozik ide a munkaruha fel- és levétele, kivéve azokat a munkaköröket (például kohászat), ahol ez összetett és hosszabb időt igénylő folyamat. Ugyancsak nem része a munkaidőnek a munkaközi szünet, kivéve a készenléti jellegű munkakörökben, valamint akkor, ha a munkáltató és a munkavállaló ebben megállapodnak.

A munkaközi szünet nem tévesztendő össze azzal a jogszabályi rendelkezéssel, amely szerint a képernyős munkakörben (lásd 5.4. fejezet) foglalkoztatott munkavállalók esetében a munkáltatónak a munkafolyamatokat úgy kell megszerveznie, hogy a folyamatos képernyő előtti munkavégzést óránként legalább tízperces – az alábbiak kivételével össze nem vonható – szünetek szakítsák meg, továbbá a képernyő előtti tényleges munkavégzés összes ideje a napi hat órát ne haladja meg.

Amennyiben a képernyő előtti munkavégzés megszakítása a munkavégzés céljára tekintettel más életét, testi épségét, valamint egyes vagyontárgyak biztonságát veszélyezteti, vagy az adott technológia miatt nem lehetséges, a munkáltatónak úgy kell megszerveznie a napi munkavégzést, hogy a képernyős munkavégzést rendszeres időszakonként – a munka jellegéhez igazodóan a veszélyhelyzet kizárásával – szünetekkel szakítsák meg, vagy más tevékenységgel cseréljék fel. A munkavégzés megszakításának egyszeri időtartama ebben az esetben sem lehet kevesebb, mint tíz perc, és a képernyő előtti tényleges munkavégzés összes ideje nem haladhatja meg a napi munkaidő hetvenöt százalékát.

Az ilyen – képernyő előtti munkavégzés megszakítása – ugyanis önmagában nem minősül munkaközi szünetnek, azaz annak tartama alatt a munkavállaló más feladatokat – amelyhez nem szükséges képernyő – végezhet. Természetesen, amennyiben a munkavállaló éppen munkaközi szünetét tölti, azzal az adott órára tízperces szünetet előíró rendelkezésnek is eleget tesz.

A munkavégzésre előírt idő alatt a munkavállaló rendelkezésre állásra és munkavégzésre köteles. Ennek megfelelően azok az időtartamok, amikor a munkavállaló csak rendelkezésre állási kötelezettségét teljesíti, de tényleges munkavégzést nem teljesít, nem minősülnek munkaidőnek (például ügyelet, készenlét). Ugyanezek az időtartamok nem minősülnek munkaidőnek, bizonyos munkaidő-beosztási szabályok alkalmazása szempontjából előfordulhat, hogy ezeket az időtartamokat is munkaidőként kell kezelni (például rendkívüli munkaidőnek minősül az ügyelet tartama).

A munkába járás ideje nem minősül munkaidőnek, ezt azonban meg kell különböztetni attól az esettől, amikor a munkáltató a munkavállalót a szokásos munkavégzési helytől eltérő munkahelyre küldi ki. Abban az esetben, ha a munkavállaló a munkát felveszi a szokásos munkavégzési helyen, majd ezt követően őt a munkáltató egy másik munkahelyre küldi ki (akár ügyfélhez, akár saját telephelyére), akkor a munkahely és a kiküldetés helye közötti utazás ideje a munkavállaló munkaidejének a részét képezi. Például, munkavállaló lakóhelye Gyál, a munkavégzés helye Ócsa, a kiküldetés helye Budapest. A Gyál–Ócsa (lakóhely-munkahely) közötti utazási idő nem munkaidő, az Ócsa–Budapest–Ócsa (kiküldetés) utazás ideje munkaidő, majd az Ócsa–Gyál közötti út megtétele ismételten nem munkaidő.

Az utazási idő munkaidőként történő elismerésével kapcsolatban, a rendszeresen változó helyen dolgozó munkavállalókra vonatkozóan az Európai Bíróság 2015-ben hozott ítéletet. A tényállás szerint a munkavállalók Spanyolországban egy átszervezést követően úgy látták el a munkájukat, hogy otthonukból indulva a munkáltató által meghatározott időrendben, egy meghatározott földrajzi területen belül lévő ügyfeleket kellett felkeresniük. A munkáltató előzetesen közölte a munkavállalókkal az érkezési időpontokat, egyes ügyfelek felkeresése közötti időt a munkavállalók kizárólag az utazással tudták tölteni, hogy időben odaérjenek, de az otthonukból az első ügyfélhez, illetve az utolsó ügyféltől az otthonukba történő utazásuk útvonalát (és így az arra fordított időt is) maguk határozhatták meg.

Az átszervezést megelőző időszakban a munkavállalók a munkáltató regionális irodáiba utaztak reggelente és onnan indulva teljesítették feladataikat, majd azok végeztével a regionális irodába tértek vissza, és onnan utaztak haza. A munkáltató mind az átszervezés előtt, mind azt követően kizárólag az ügyfelek közötti utazási időt tekintette munkaidőnek, a munkavállaló lakóhelyéről az első ügyfélhez, illetve az utolsó ügyféltől a lakóhelyre történő utazások időtartamát nem.

E tényállás alapján az Európai Bíróság azt állapította meg, hogy az ilyen munkavállalók esetében a lakóhelyről az első ügyfélhez, valamint az utolsó ügyféltől a lakóhelyre történő utazások időtartama is munkaidőnek minősül (C–266/14. számú ügy).

A hatályos magyar jogszabályok szerint – az eset időpontjában hatályos spanyol jogszabályokhoz hasonlóan – a munkavállaló lakó- vagy tartózkodási helyéről a tényleges munkavégzés helyére, valamint a munkavégzés helyéről a lakó- vagy tartózkodási helyére történő utazás tartama nem minősül munkaidőnek [Mt. 86. § (3) bekezdés b) pont]. Az Európai Bíróság döntése alapján azonban elképzelhető, hogy ezt a jogszabályi rendelkezést a jogalkotó a jövőben felülvizsgálni, pontosítani fogja.

Munkanap: a munkanap általában egybeesik a naptári nappal, azaz 0 órától 24 óráig tart. Amennyiben azonban a napi munkaidő átnyúlik a naptári napon – például 3 műszakban, ahol az éjszakai műszak 22 órától másnap 6 óráig tart – úgy a munkanap a munkáltató által meghatározott 24 óra, a fenti példánál maradva a munkanap 6 órától másnap 6 óráig tart. Ennek megfelelően naptári napon átnyúló munkavégzés esetén a naptári hét hétfő 6 órától következő hét hétfő 6 óráig tarthat. A jogalkotó korlátozza a munkanap kezdő, illetve befejező időpontját, tekintettel arra, hogy a pihenőnap és a munkaszüneti nap is – szükségszerűen – a munkanapokhoz igazodik. A naptári nap szerinti pihenőnap, illetve munkaszüneti nap 07.00 és 22.00 közötti időtartamát pedig mindenképpen pihenőnapnak, illetve munkaszüneti napnak kell tekinteni. Ennek megfelelően a munkanap sem kezdődhet 07.00 és 22.00 között.

A munkanap egyik speciális formája – az egyenlőtlen munkaidő-beosztás során alkalmazott – szabadnap, vagy kiegyenlítő nap. A szabadnap olyan munkanap, amelyre a munkáltató 0 órás munkavégzést rendelt el. A szabadnapot – a munkabér fizetésére és heti pihenőnapokra vonatkozó szabályok miatt – mindenképpen meg kell különböztetnünk a munkavállalókat megillető heti pihenőnapoktól a munkaidő-beosztása során is.

Napi munkaidő: a munkavállaló munkaszerződése szerinti munkaidő, amely – a felek eltérő megállapodása esetén – teljes munkaidő, azaz napi nyolc óra. Ettől eltérően a felek megállapodhatnak – napi nyolc óránál rövidebb – részmunkaidőben is. A részmunkaidőnek – jogszabályban meghatározott – alsó korlátja nincsen, így elméletileg elképzelhető olyan munkakör is, ahol a munkavállaló akár napi egy órát el nem érő részmunkaidőben kerül foglalkoztatásra. A heti munkaidő minden esetben a napi munkaidő ötszöröse.

Készenléti jellegű munkakörökben (lásd alább) munkaszerződésben a teljes napi munkaidő legfeljebb tizenkét órára emelhető fel (hosszabb teljes napi munkaidő). Azaz, a munkavállalónak ebben az esetben nem napi nyolc, heti negyven órát, hanem napi tizenkettő, heti hatvan órát kell teljesítenie ahhoz, hogy munkaszerződése szerinti alapbérét megkapja. Ugyancsak hosszabb teljes napi munkaidőben lehet megállapodni, ha a munkavállaló a munkáltató vagy a tulajdonos hozzátartozója.

Beosztás szerinti napi munkaidő: a napi munkaidőtől meg kell különböztetnünk a munkavállaló beosztás szerinti munkaidejét, amely attól eltérő is lehet. Ez határozza meg, hogy a munkavállaló mikor köteles dolgozni, azaz munkanapokon, illetve a (munka)héten mennyi munkavégzésre köteles. A beosztás szerinti munkaidő – ahol a törvény mást nem említ – az az idő, amit a munkavállaló rendes munkaidőként köteles ledolgozni; a tényleges munkaidő-beosztási szabályokra vonatkozó törvényi korlátok alkalmazása során azonban a beosztás szerinti munkaidőnek nemcsak a rendes, hanem a rendkívüli munkaidő is része.

Például, a munkavállaló teljes napi munkaidőben, egy heti munkaidőkeretben kerül foglalkoztatásra.

Hétfő

Kedd

Szerda

Csütörtök

Péntek

Szombat

Vasárnap

Napi
munkaidő

8

8

8

8

8

p

p

Beosztás szerinti napi munkaidő

10

10

10

10

0

p

p

Tényleges napi munkaidő

10

10

10

10

8

p

p

(p: pihenőnap; 0: szabadnap)

Az első sorban a munkavállaló munkaszerződése szerinti napi munkaideje szerepel, általános munkarendben (munkaidőkeret hiányában). A második sor a munkáltató által, munkaidőkeretben kiadott munkaidő-beosztást tartalmazza, amely szerint a munkavállaló a heti 40 órás munkaidejét nem napi 8-8 órában dolgozza le, hanem heti négy napon napi 10-10 órában. A harmadik sorban pedig a ténylegesen teljesített munkaidő szerepel, amiből kiderül, hogy a munkavállaló pénteken, ami beosztása szerint szabadnapja lenne, rendkívüli munkavégzést teljesített. Ekkor a munkavállaló beosztás szerinti munkaideje heti 40 óra, ugyanakkor a heti munkaidő maximumának vizsgálata során a beosztás szerinti (rendes) és az azon kívüli (rendkívüli) munkaidőt is figyelembe kell venni.

Az Mt. meghatározza bizonyos munkáltatói tevékenységi formák definícióját. Ezeknek a kategóriáknak a munkaidő-beosztás szabályainak alkalmazása során (például vasárnapi munkavégzés, munkaidőkeret hossza stb.) van jelentősége.

Megszakítás nélküli tevékenység: ha naptári naponként hat órát meg nem haladó tartamban vagy naptári évenként kizárólag a technológiai előírásban meghatározott okból, az ott előírt időszakban szünetel és

– társadalmi közszükségletet kielégítő szolgáltatás biztosítására irányul, vagy

– a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt gazdaságosan vagy rendeltetésszerűen másként nem folytatható [Mt. 90. § a) pont].

A munkáltató tevékenysége több műszakos, ha tartama hetente eléri a nyolcvan órát [Mt. 90. § b) pont].

A törvény ugyan a munkáltató tevékenységét nevesíti, de a működési jellemzőket arra a munkavállalóra (munkavállalói csoportra) kell értelmezni, akik az adott munkáltatónál a törvény szerinti tevékenységet végzik. Ennek megfelelően, nem lesz több műszakos tevékenységben dolgozó az a munkavállaló, aki egyedül, heti 40 órában adminisztrációs tevékenységet végez, hiába dolgoznak heti 120 órában a gyártásban részt vevő munkavállalók.

A munkáltató tevékenysége több műszakos, ha tartama hetente eléri a 80 órát; az időtartamot nagyobb időszak átlagában, és a rendes munkaidő alapulvételével kell meghatározni. Nem minősül több műszakos tevékenységet folytatónak az a munkáltató, ahol jellemzően heti 60 órában végzik a munkát (például a kiskereskedelmi tevékenységet végző munkáltató heti 6 napon, napi 10 órát tart nyitva), de egy héten rendkívüli munkavégzés miatt 85 órás tevékenysége lesz. Természetesen a rendszeresen 120 órában működő munkáltató sem veszti el több műszakos minősítését, ha egy héten karbantartás miatt a tevékenység csak 40 órában folyik.

Végül, a munkáltató tevékenysége idényjellegű, ha a munkaszervezéstől függetlenül az év valamely időszakához vagy időpontjához kötődik [Mt. 90. § c) pont].

Az idényjellegű tevékenység fogalmából következik, hogy annak az év valamely időszakához, de nem feltétlenül az időjárás változásához, vagy az évszakokhoz kell kapcsolódnia. Így például idényjellegű lehet a munkáltató tevékenysége, ha olyan termékeket gyárt, amelyek kereslete kizárólag az év egy-egy időszakához kapcsolódik.

A munkáltató tevékenységéhez hasonlóan speciális szabályok vonatkoznak a készenléti jellegű munkakörben történő foglalkoztatásra is.

Az Mt. szabályai alapján készenléti jellegű a munkakör, ha

– a munkavállaló a feladatainak jellege miatt – hosszabb időszak alapulvételével – a rendes munkaidő legalább egyharmadában munkavégzés nélkül áll a munkáltató rendelkezésére, vagy

– a munkavégzés – különösen a munkakör sajátosságára, a munkavégzés feltételeire tekintettel – a munkavállaló számára az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb igénybevétellel jár (Mt. 91. §).

Azaz, akár az első, akár a második feltétel teljesülése esetén a munkakör készenléti jellegűnek minősíthető. A munkaköri feladatok jellege alapján történő minősítés során figyelemmel kell lenni arra, hogy az adott munkáltatónál ellátott tényleges feladatokból kell minden esetben kiindulni. Ennek megfelelően kimondhatjuk például, hogy a karbantartó munkakör általában minősíthető készenléti jellegűnek, hiszen a feladat jellegéből adódik, hogy a munkavállaló várja a munkaeszközökben bekövetkező hibát és csak annak bekövetkezésekor végez munkát. Ilyen esetben a munkakör minősülhet készenléti jellegűnek. Ugyanakkor, ha a munkaszervezés és a technológia lehetővé teszi azt, hogy a karbantartás előre tervezhető legyen és a munkavállaló munkaidejét kitölti a tervezett karbantartások folyamatos elvégzése (például a repülőgépek karbantartása esetében), akkor a munkakör sem minősíthető készenléti jellegűnek.

A második feltétel alapján – alacsonyabb igénybevétel – minősíti a munkáltató készenléti jellegűnek például a biztonsági őr munkakörét. Ilyenkor a munkavállaló a munkaidő alatt folyamatosan munkát végez, hiszen a vagyonvédelmi feladatok ellátása érdekében a figyelmét fenn kell tartania, de ez lényegesen kevésbé megterhelő, mint például a fizikai tevékenységgel járó munkavégzés. Önmagában az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb igénybevétel fogalmára a törvény nem ad iránymutatást, így arról minden esetben a munkáltatónak kell döntenie.

A készenléti jellegű munkakört élesen meg kell különböztetnünk a készenléttől. Ez utóbbi ugyanis a munkavállaló rendes munkaidőn túli rendelkezésre állását jelenti a munkavállaló által megválasztott helyen. A két intézményben közös, hogy nem feltétlenül jár együtt tényleges munkavégzéssel, azonban míg a készenléti jellegű munkakörben a munkavállaló rendes munkaidőben végez munkát, addig készenlét esetén a munkavégzés minden esetben rendkívüli munkavégzést jelent az annak megfelelő díjazásért.

2.2. Általános munkarend és egyenlőtlen munkaidő-beosztás

A munkavállalókra fő szabály szerint az általános munkarend szabályai vonatkoznak. Ennek alapján a munkanapok hétfő–péntek, míg a heti pihenőnapok szombat és vasárnap. A munkavállalók munkaidejét egyenlő mértékben kell beosztani. Azaz, a munkáltató csak azt határozhatja meg, hogy mikor kezdődik a napi beosztás szerinti munkaidő, de annak mértéke mindennap azonos, megegyezik a munkavállalók munkaszerződés szerinti munkaidejével.

Az általános teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló tehát napi 8 órát dolgozik, hétfőtől péntekig. A munkaidő kezdetének szabad megválasztására tekintettel elképzelhető, hogy a munkavállalók három műszakban (06.00 –14.00; 14.00 –22.00; 22.00–06.00) dolgoznak általános munkarendben, természetesen azzal, hogy ilyen esetben minden szombati vagy vasárnapi munkavégzés biztosan pihenőnapi rendkívüli munkaidőnek minősül.

Az általános munkarend fenti szabályaitól eltérően a jogalkotó felhatalmazta a foglalkoztatáspolitikáért felelős minisztert (jelenleg a nemzetgazdasági miniszter), hogy – legkésőbb a tárgyévet megelőző év október 31-ig – az általános munkarendben foglalkoztatott munkavállalók munkaidő-beosztásának a munkaszüneti napok miatti változtatását évenként rendeletben szabályozza. Ennek során vasárnap nem nyilvánítható munkanappá és a változtatásnak azonos naptári hónapra kell esnie [Mt. 102. § (5) bekezdés].

2018-ban a 2018. évi munkaszüneti napok körüli munkarendről szóló 9/2017. (V. 19.) NGM rendelet alapján március 10., szombat munkanap, március 16., péntek pihenőnap, április 21., szombat munkanap, április 30., hétfő pihenőnap, október 13., szombat munkanap, október 22., hétfő pihenőnap, november 10., szombat munkanap, november 2., péntek pihenőnap, december 1., szombat munkanap, december 24., hétfő pihenőnap, december 15., szombat munkanap, december 31., hétfő pihenőnap. Ezeket a napokat úgy kell tekinteni, mintha a naptár szerint is így alakult volna az általános munkarend, azaz az áthelyezett naptár szerint szombati munkanapok munkajogi szempontból úgy viselkednek, mintha hétköznapok lennének.

Az Mt. lehetőséget biztosít a munkáltató számára, hogy a munkavállalók munkaidejét egyenlőtlenül is beoszthassák, azaz a munkavállalók számára a munkaidő naponként egyenlőtlenül (eltérő mértékben), a hét minden napjára beosztható (a vasárnapi és munkaszüneti napi munkavégzésre vonatkozó korlátozások mellett).

Az egyenlőtlen munkaidő-beosztásnak két formája van: az elszámolási időszak és a munkaidőkeret. Az elszámolási időszakban a munkavállaló a napi munkaidő és az általános munkarend alapulvételével megállapított heti munkaidőt a munkáltató által meghatározott hosszabb, az érintett héttel kezdődő időtartam alatt teljesíti.

Az elszámolási időszak hosszát ugyanolyan szabályok szerint kell megállapítani, mint a munkaidőkeret hosszát. A távollétek elszámolásának szabályait, valamint a munkaviszonynak az elszámolási időszak tervezett lejártát megelőző megszűnésére vonatkozó elszámolási szabályokat hasonlóan kell alkalmazni, mint a munkaidőkeret esetén.

Tekintettel arra, hogy a gyakorlatban az elszámolási időszak alkalmazására igen ritkán kerül sor – ráadásul az hatékonyan szoftveres támogatás nélkül csak igen kis létszám esetén alkalmazható – és a munkaidő-beosztás szabályai szinte teljes mértékben megegyeznek a munkaidőkeret szabályaival, az alábbiakban a munkaidőkeret szabályait ismertetjük részletesen.

A munkáltató a munkavállaló által teljesítendő munkaidőt munkaidőkeretben is meghatározhatja. Azaz, a munkáltató jogosult a munkavállaló munkaidejét egy hosszabb időszakban, naponta egyenlőtlen mértékben beosztani. Ennek előzetes feltétele, hogy a munkaidőkeret kezdetét és végét a munkáltató írásban határozza meg és tegye közzé. A közzétételre sor kerülhet akár a munkavállalók részére kiadott tájékoztatóban, akár helyben szokásos módon, például a faliújságra, hirdetőtáblára kifüggesztéssel, intraneten elérhetővé tétellel és így tovább.

A munkaidőkeretben teljesítendő munkaidőt a munkaidőkeret tartama, a napi munkaidő és az általános munkarend alapulvételével kell megállapítani. Ennek során az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti napot figyelmen kívül kell hagyni [Mt. 93. § (2) bekezdés].

A munkaidőkeretben beosztható órák számát, azaz azokat az órákat, amikkel a munkaidő-beosztás során a munkáltató „gazdálkodhat”, a következők szerint kell meghatározni.

1. Meg kell határozni a munkaidőkeret tartama alatt általános munkarend (hétfő–péntek) szerint teljesítendő munkanapok számát.

2. Az 1. lépésben meghatározott számból le kell vonni az általános munkarend szerinti munkanapra (hétköznapra) eső munkaszüneti napok számát.

3. A 2. lépést követően fennmaradt munkanapok és a munkavállaló (munkaszerződés szerinti) napi munkaidejének szorzata megadja a munkavállaló számára a munkaidőkeret tartama alatt beosztható órák számát.

Így például, egy 2018. 08. 01-jétől 2018. 08. 31-ig tartó munkaidőkeretben, a következőképpen alakul egy teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló („A”) és egy 6 órás részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló („B”) számára beosztható munkaórák száma.

„A”

„B”

Munkanapok száma

23

23

Ebből hétköznapra eső munkaszüneti napok

1

1

Napi munkaidő

8

6

Beosztható órák száma

(23–1) × 8 = 176

(23–1) × 6 = 132

Amennyiben a munkavállaló a munkaidőkeret során távol van – például keresőképtelen, szabadságnak megfelelő időtartamban a neki biztosított szabadidőt tölti, egyéb okból mentesül a munkavégzési kötelezettsége alól –, úgy a távollétek tartamát vagy figyelmen kívül kell hagyni vagy az adott munkanapra irányadó beosztás szerinti napi munkaidő mértékével kell számításba venni, azzal, hogy munkaidő-beosztás hiányában a távollét tartamát a napi munkaidő mértékével kell figyelmen kívül hagyni vagy számításba venni.

Így például, ha a munkavállaló véradás miatt négy órára mentesül a munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól, ezt a négy órát a munkáltató utóbb nem oszthatja be a munkavállalónak a munkaidőkeret tartama alatt, azt távollétként kell figyelembe vennie és nem rendelkezhet vele a továbbiakban.

A munkaidőkeret tartama fő szabály szerint legfeljebb tizenhat hét vagy négy hónap, de az a törvényben meghatározott feltételek esetén huszonhat hétre, illetve hat hónapra emelkedhet:

– megszakítás nélküli,

– több műszakos,

– idényjellegű tevékenység keretében,

– a készenléti jellegű,

– a polgári repülésben hajózó, légiutas-kísérő, repülőgépes műszaki, továbbá a légi utasok és járművek földi kiszolgálását végző, valamint a légi navigációs szolgáltatások biztosításában közreműködő vagy azt közvetlenül támogató,

– a belföldi és nemzetközi közúti személyszállítás és árufuvarozás körében forgalmi utazó,

– a közúti közlekedésben a menetrend szerinti helyi, valamint az ötven kilométert meg nem haladó útszakaszon végzett helyközi menetrend szerinti személyszállítást végző és a zavartalan közlekedést biztosító,

– a vasúti személyszállítás, valamint a vasúti árufuvarozás körében utazó vagy a zavartalan közlekedést biztosító munkakörben,

– a kikötőben

foglalkoztatott munkavállaló tekintetében [Mt. 94. § (1)–(2) bekezdés].

Kollektív szerződés ilyen irányú rendelkezése esetén, amennyiben azt technikai vagy munkaszervezési okok indokolják, a munkáltató jogosult lehet a fentieknél hosszabb, legfeljebb ötvenkét hét, illetve tizenkét hónap tartamú munkaidőkeret elrendelésére is.

A jogszabályi rendelkezések megsértésével, a megengedettnél hosszabb munkaidőkeret elrendelése esetén a munkavállaló bírósági úton, a munkajogi elévülési időn (általános esetben három év) belül érvényesítheti elmaradt bérigényét, amennyiben a hosszabb munkaidőkeret miatt keresetveszteség érte.

A munkáltató a már kihirdetett és megkezdett munkaidőkeretet nem hosszabbíthatja meg, még akkor sem, ha egyébként a meghosszabbítás után sem lépné túl a törvényben meghatározott időbeli korlátokat. Ugyanakkor annak nincsen semmiféle akadálya, hogy a munkaidőkeretet annak kihirdetett befejezését megelőzően lezárja a munkáltató. Természetesen ilyen esetben is ugyanúgy el kell számolnia a munkavállalókkal, mintha a munkaidőkeret az eredetileg tervezett időpontban ért volna véget.

„Lapozz bele!” módban ezek az oldalak nem érhetőek el.

Kérjük, vásárolja meg a teljes elektronikus könyvet weboldalunkon.

This page is not available in preview mode.

Should you wish to access the complete text, please purchase the full version of this e-book at our webpage.