dr. Bodnár Lilla

Az új munka törvénykönyve munkavállalóknak

Kiadja a

CompLex Kiadó Jogi és Üzleti Tartalomszolgáltató Kft.

Budapest, 2012

1117 Budapest, Prielle Kornélia u. 21–35.

Telefon: (40) 464-565, +36 (1) 464-5656

Fax: +36 (1) 464-5657

e-mail: info@complex.hu

www.complex.hu

Felelős vezető: a CompLex Kiadó Kft. igazgatója

Kiadásért felelős: Tóth Gábor

Kiadványok szerkesztéséért felelős: Kézdi Katalin

Szerkesztő: Ronga Éva

Műszaki kiemelt főmunkatárs: Schuller Krisztina

Műszaki szerkesztők: Kerek Imréné, Szász Zoltán

Fedélterv és tördelés: CompLex Kiadó Kft. DTP-csoport

ISSN 2063-6393
ISBN 978 963 295 217 8

Termékkód: YOV1279

Kiadványaink megtekinthetőek és megvásárolhatóak szakkönyvesboltunkban a Kiadó címén, továbbá a www.complex.hu portálon.

Minden jog fenntartva, beleértve a sokszorosítás és a mű bővített, illetve rövidített változatának kiadási jogát is.
A Kiadó írásbeli hozzájárulása nélkül sem a teljes mű, sem annak bármely része semmiféle formában (fotokópia, mikrofilm vagy más hordozó) nem sokszorosítható.

dr. Bodnár Lilla

Az új munka törvénykönyve munkavállalóknak

MUNKAJOGI KISKÖNYVTÁR 1.

Szerző:
dr. Bodnár Lilla

A kézirat lezárva:
2012. július 15.

© dr. Bodnár Lilla, Budapest, 2012

© CompLex Kiadó Jogi és Üzleti Tartalomszolgáltató Kft., Budapest, 2012

A CompLex Kiadó Kft. az 1795-ben alapított Magyar Könyvkiadók és Könyvterjesztők Egyesülésének a tagja.

I. Rész

Általános rendelkezések

1. Bevezető rendelkezések

1.1. A törvény hatálya

A 2012. évi I. törvény 2012. július 1. napján lép hatályba. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás (Mt. 53. §); a szabadságra és kiadására, a betegszabadságra, a szülési szabadságra, fizetés nélküli szabadságra vonatkozó rendelkezések (Mt. 115–131. §), valamint a távolléti díj számítására (Mt. 148–152. §) vonatkozó szabályok csak 2013. január 1. napján lépnek hatályba, addig ezekben a kérdésekben a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény rendelkezéseit kell alkalmazni.

A törvény személyi hatálya a munkáltatóra, a munkavállalóra, a munkáltatói érdek-képviseleti szervezetre, az üzemi tanácsra és a szakszervezetre terjed ki. A 18. életévét be nem töltött személy nem munkaviszony keretében történő foglalkoztatása esetén is alkalmazni kell az Mt. fiatal munkavállalókra vonatkozó rendelkezéseit.

Az Mt. rendelkezéseit – eltérő rendelkezés hiányában – akkor kell alkalmazni, ha a munkavállaló a munkát rendszerint Magyarországon végzi.

A törvény tárgyi hatálya a munkaviszonyra terjed ki.

1.2. Általános magatartási követelmények

A munkaszerződés teljesítése során úgy kell eljárni, ahogy az adott helyzetben általában elvárható (kivéve, ha törvény eltérően rendelkezik). Az „általában” elvárhatóság mércéje eltérő követelményeket támaszt a különböző munkáltatók, és a munkavállalók számára. A munkavállalók esetében az „általában” elvárható magatartás megítélésének alapja lehet a munkavállaló végzettsége, munkaköre. Hogy kinél mi felel meg az „általában” elvárható magatartás követelményének, arról a bíróság dönt majd, ha erről a felek nem tudnak megállapodni és közöttük vita alakul ki.

A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően kell eljárni; együtt kell működni, és nem lehet olyan magatartást tanúsítani, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti. Az egyik fél jogával úgy élhet, hogy tekintettel kell lennie a másik fél érdekére is. Olyan magatartást kell tanúsítani, amely elősegíti a másik fél jogainak gyakorlását, kötelezettségeinek teljesítését. A felek nem tanúsíthatnak olyan magatartást, amely a másik fél alapvető érdekeit sérti, vagy indokolatlanul hátrányt okoz neki.

A munkáltató a munkavégzés feltételeinek egyoldalú meghatározásakor jogát úgy gyakorolhatja, hogy a méltányos mérlegelés alapján figyelembe veszi a munkavállaló érdekeit és neki aránytalan sérelmet nem okoz. Az „aránytalanság” vizsgálatakor a törvény indoklása szerint abból kell kiindulni, hogy milyen hátrány keletkezik a munkavállalói, illetve a munkáltatói oldalon. A méltányos mérlegelés elve akkor sérül, ha a munkavállaló oldalán aránytanul nagyobb hátrány keletkezik. A munkavállaló a jövőben bármely munkáltatói intézkedést támadhatja majd, arra tekintettel, hogy az ránézve aránytalan sérelemmel jár. Azt, hogy mi minősül aránytalannak, vita esetén a bíróság jogosult eldönteni, a munkavállaló személyi és családi körülményeit is figyelembe véve.

A törvény hatálya alá tartozókat tájékoztatási kötelezettség terheli minden olyan tényről, adatról, körülményről, illetve azok változásáról, amelyek a munkaviszony létesítése, a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényegesek. Azt, hogy mi minősül lényegesnek, esetenként dönthető el. Az Mt. több helyen tartalmaz konkrét rendelkezést a tájékoztatási kötelezettségre vonatkozóan. (Ilyen a munkáltatót terhelő kötelezettség például, hogy a technikai eszközök alkalmazásáról, személyes adatok kezeléséről a munkavállalót tájékoztatni kell; a munkaviszony létesítésekor a törvény nevesíti, hogy miről kell a munkáltatónak a munkavállalót tájékoztatnia.)

Tilos a rendeltetésellenes joggyakorlás. Rendeltetésellenes a jog gyakorlása különösen, ha az mások jogos érdekeinek csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségeinek korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányul vagy ehhez vezet. A bírói gyakorlat rendeltetésellenesnek találja például, ha valakivel törvényes érdek nélkül kötnek többször, egymást követően határozott idejű szerződést, de rendeltetésellenes és így jogellenes az is, ha a jogviszony megszüntetését retorzióként alkalmazzák, és a megszüntetés valós oka a felek közötti személyes ellentét.

A munkavállaló munkaviszonya fennállása alatt – kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyezteti. Ilyen például, ha a munkavállaló további munkaviszonyt létesít, az üzleti titok megőrzésének kötelezettségét sérti vagy a munkáltató tudta nélkül a versenytársává válik. A következetesen érvényesülő bírói gyakorlat szerint a munkáltató gazdasági érdekeit veszélyezteti és alapot adhat az azonnali hatályú megszüntetésre, ha a munkavállaló személyesen közreműködik a munkáltatóval azonos tevékenységi körű gazdasági társaságban. Önmagában az viszont nem feltétlenül veszélyezteti a munkáltató gazdasági érdekeit, ha a munkavállaló csak tagja lesz a gazdasági társaságnak, személyes közreműködés nélkül. A munkaviszony megszűnését követően a versenytilalmi megállapodás szolgálja a munkáltató jogos gazdasági érdekének védelmét.

A munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján közvetlenül és ténylegesen alkalmas a munkáltató jó hírének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére.

A munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzleti titkot megőrizni. Nem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre betöltésével összefüggésben jutott a tudomására, és amelynek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járhat. A titoktartás nem terjed ki a közérdekű adatok nyilvánosságára és a közérdekből nyilvános adatra vonatkozó, törvényben meghatározott adatszolgáltatási és tájékoztatási kötelezettségre.

A munkáltató a munkavállalót a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében ellenőrizheti. A munkáltató előzetesen tájékoztatja a munkavállalót azoknak a technikai eszközöknek az alkalmazásáról, amelyek a munkavállaló ellenőrzésére szolgálnak. Az ellenőrzés és az annak során alkalmazott eszközök, módszerek nem járhatnak az emberi méltóság megsértésével, és a munkavállaló magánélete nem ellenőrizhető. Ellenőrzésen értendő a munkahely kamerával történő megfigyelése vagy a gépkocsiban GPS elhelyezése. A törvény indoklása hangsúlyozza, hogy a munkahely technikai eszközökkel (például kamera) történő megfigyelése nem irányulhat kizárólag a munkavállaló teljesítményének, munkavégzésének, a munkavégzés intenzitásának ellenőrzésére. A gyakorlatban uralkodó álláspont szerint, munkahelyeken, irodákban csak abban az esetben helyezhetők el az ellenőrzést szolgáló technikai eszközök, amennyiben a munkavállaló élete, testi épsége veszélyben lehet vagy erre vagyonvédelem, a vagyonbiztonság megőrzése érdekében van szükség. Nem lehet ellenőrzést folytatni olyan helyiségekben, amelyekben a munkavállaló pihen, az öltözőben, mosdóban.

A jogról lemondó vagy abból engedő nyilatkozatot nem lehet kiterjesztően értelmezni.

1.3. A személyhez fűződő jogok védelme

A munkavállaló magatartása, személyhez fűződő jogai a törvényben foglaltak szerint korlátozhatók. A korlátozásról a munkavállalót írásban előzetesen tájékoztatni kell. A munkavállaló véleménynyilvánításhoz való jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon nem gyakorolhatja. Különösen igaz ez a kijelentés a vezető állású munkavállalókra, valamint a munkáltató szempontjából fontos pozíciót betöltő munkavállalókra.

A munkavállaló személyhez fűződő joga akkor korlátozható, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos. A személyhez fűződő jog korlátozásának módjáról, feltételeiről és várható tartamáról a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell.

A munkavállaló a személyhez fűződő jogáról általános jelleggel előre nem mondhat le, és érvényesen csak írásban rendelkezhet róla.

A munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adat közlése kérhető, amely személyhez fűződő jogát nem sérti, és amely a munkaviszony létesítése, teljesítése vagy megszűnése szempontjából lényeges. A munkavállalóval szemben csak olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amelyet munkaviszonyra vonatkozó szabály ír elő, vagy amely jog gyakorlása, kötelezettség teljesítése érdekében szükséges.

Ha a munkavállaló személyhez fűződő jogait megsértik, az erre alapított igény munkajogi igény lesz, amely a munkaügyi bíróság előtt érvényesíthető, de a munkavállaló kérheti a Polgári Törvénykönyv szerinti jogkövetkezmények alkalmazását is, például a jogsértés abbahagyására való kötelezést, a jogsértő eltiltását a kifogásolt magatartástól, bocsánatkérést, kártérítést.

1.4. A személyes adatok kezelése

A munkáltató köteles a munkavállalót tájékoztatni személyes adatainak kezeléséről, és a munkavállalóra vonatkozó tényt, adatot, véleményt harmadik személlyel csak törvényben meghatározott esetben vagy a munkavállaló hozzájárulásával közölhet. Kötelezettségei teljesítése céljából a munkavállaló személyes adatait adatfeldolgozó számára átadhatja, erről azonban a munkavállalót előzetesen tájékoztatni köteles. A munkavállalóra vonatkozó adatok személyazonosításra alkalmatlan módon statisztikai célra felhasználhatók, átadhatók.

1.5. Az egyenlő bánásmód követelménye

Az egyenlő bánásmód követelményét a 2003. évi CXXV. törvény értelmében a munkáltató a foglalkoztatási jogviszonyban köteles megtartani. Az Mt. rendelkezése értelmében az egyenlő bánásmód követelményét a munkaviszonnyal és különösen a munka díjazásával kapcsolatban meg kell tartani. Tilos a munkavállalók között önkényes megkülönböztetést tenni a munkabér megállapításakor.

A munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget, a munkaerő-piaci viszonyokat kell figyelembe venni, de más szempontok is figyelembe vehetők.

1.6. A munkaviszonyra vonatkozó szabály

Munkaviszonyra vonatkozó szabály:

– a jogszabály,

– a kollektív szerződés;

– üzemi megállapodás,

– az egyeztető bizottság határozata, ha annak a munkáltató és az üzemi tanács vagy szakszervezet előzetesen aláveti magát.

2. A jognyilatkozatok

2.1. A megállapodás

A megállapodás a felek kölcsönös és egybehangzó jognyilatkozatával jön létre. Történhet írásban, szóban, ráutaló magatartással. Egyes esetekben (jogviszony létesítése, megszüntetése) a törvény előírja az írásbeliséget. A felek jognyilatkozata nem ütközhet jogszabályba, kivéve, ha jogszabály az eltérést kifejezetten megengedi. Az Mt.-nek vannak olyan szabályai, amelyektől a felek megállapodása nem térhet el, míg más esetekben lehetséges az eltérés. A rendelkezések egy részétől csak a munkavállaló javára lehet eltérni, míg más esetekben a szabályoktól a munkavállaló javára, vagy akár hátrányára is el lehet térni. A munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy a felek megállapodásában elállási jog köthető ki. Az elállási jog gyakorlása a megállapodást a megkötésének időpontjára visszamenőleges hatállyal megszünteti, viszont a feleknek egymással el kell számolniuk.

A munkaszerződés az Mt. II. (munkaviszony) és III. részében (munkaügyi kapcsolatok) foglaltaktól, illetve munkaviszonyra vonatkozó szabálytól főszabály szerint csak a munkavállaló javára térhet el. Az egyes fejezetek végén található azoknak a szabályoknak a felsorolása, amelyektől a felek megállapodása egyáltalán nem, vagy csak a munkavállaló javára térhet el. A törvény megengedi a munkavállaló hátrányára történő eltérést is, erre azonban csak akkor van mód, ha a jogszabály ezt kifejezetten megengedi. Kollektív szerződés nem adhat felhatalmazást a munkavállaló hátrányára történő eltérésre. Azt, hogy a munkaszerződés a munkavállaló javára, vagy hátrányára tér-e el, nem a munkaszerződés egy-egy rendelkezéséből kell eldönteni, hanem az egymással összefüggő rendelkezések összességéből.

A kollektív szerződés az Mt. II. és III. részében foglaltaktól (a munkaviszonyt szabályozó rendelkezés összessége és a munkaügyi kapcsolatokat rendező szabályok) eltérhet a munkavállaló javára és hátrányára egyaránt. A kollektív szerződés nem térhet el a munkaügyi kapcsolatokra vonatkozó általános rendelkezésektől (XIX fejezet), az üzemi tanácsokra vonatkozó szabályoktól (XX. fejezet) és a szakszervezeti tagok védelmére és a szakszervezet munkahelyi jogaira vonatkozó szabályoktól. Az egyes fejezetek végén található azoknak a szabályoknak a felsorolása, amelyektől a kollektív szerződés egyáltalán nem, vagy csak a munkavállaló javára térhet el.

2.2. Az egyoldalú jognyilatkozat, nyilatkozat

Egyoldalú jognyilatkozatból csak munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott esetben származhatnak jogok vagy kötelezettségek. Ilyen egyoldalú jognyilatkozat a munkáltató által tett kötelezettségvállalás. Az egyoldalú jognyilatkozatra a megállapodásra vonatkozó szabályokat kell alkalmazni. A cím-zettel való közléssel válik hatályossá és az Mt. eltérő rendel-
kezésének hiányában csak a címzett hozzájárulásával módosítható, vagy vonható vissza. (Ilyen például a felmondás, amely nem vonható vissza.)

2.3. A kötelezettségvállalás

Egyoldalú kötelezettségvállalás alapján a jogosult elfogadására tekintet nélkül követelhető a vállalt kötelezettség teljesítése. A munkavállaló érvényesen csak munkaviszonyra vonatkozó szabály kifejezett rendelkezése alapján tehet kötelezettségvállalást tartalmazó jognyilatkozatot. A közlést követően a kötelezettségvállalás egyoldalúan nem módosítható. (A munkáltató például nem módosíthatja egyoldalúan a prémiumot a prémiumfeladat teljesítését követően.)

A kötelezettségvállalás a jogosult terhére akkor módosítható vagy mondható fel azonnali hatállyal, ha a jognyilatkozatot tevő körülményeiben a közlést követően olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel járna. A változásnak azonban lényegesnek kell lennie, ilyen lehet álláspontom szerint például a munkáltató fizetésképtelenné válása.

A kötelezettségvállalásra az egyoldalú jognyilatkozatra vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni, azzal az eltéréssel, hogy a kötelezett nem hivatkozhat jognyilatkozata hatálytalanságára, arra tekintettel, hogy a jogosulttal való közlés nem, vagy nem szabályszerűen történt.

A munkáltató jognyilatkozatait általa egyoldalúan megállapított belső szabályzatban vagy egyoldalúan kialakított gyakorlat érvényesítésével (munkáltatói szabályzat) is megteheti. A munkáltatói szabályzat akkor tekinthető közöltnek, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon teszik közzé.

2.4. A tájékoztatás

A tájékoztatás jogot vagy kötelezettséget nem keletkeztet, célja, hogy címzettjét valamilyen tényről informálja. A tájékoztatást – munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérő rendelkezése hiányában – olyan időben és módon kell megtenni, hogy az lehetővé tegye a jog gyakorlását és a kötelezettség teljesítését.

A tájékoztatást közöltnek kell tekinteni, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszik.

2.5. A feltétel

A felek a megállapodás létrejöttét, módosítását vagy megszűnését jövőbeli, bizonytalan jövőbeni eseménytől (feltétel) is függővé tehetik. (Például megállapodhatnak a felek abban, hogy a munkáltató meghatározott bevétel vagy nyereség felett fizet prémiumot.) Nem köthető ki olyan feltétel, amelynek alapján a munkaviszony a munkavállaló hátrányára módosulna, vagy megszűnne.

Az ellentmondó, lehetetlen vagy értelmezhetetlen feltétel érvénytelen. A megállapodást ilyen esetben úgy kell elbírálni, mintha a felek az adott feltételt nem kötötték volna ki.

A felek, amíg a feltétel bekövetkezése függőben van, kötelesek tartózkodni minden olyan magatartástól, amely a másik fél feltételhez kötött jogát csorbítaná. A feltétel bekövetkezésére vagy meghiúsulására nem hivatkozhat az a fél, aki azt vétkesen maga okozta.

3. A jognyilatkozatok megtételének módja

3.1. A képviselet

A munkáltató képviseletében jognyilatkozat tételére a munkáltatói jogkör gyakorlója jogosult.

A munkáltatói joggyakorlás rendjét a munkáltató határozza meg. Álláspontom szerint a munkáltató szabályzatban dönthet arról, hogy ki gyakorolja a munkáltatói jogokat, vagy meghatalmazást is adhat a munkáltatói jogkör gyakorlására a munkavállalójának. Mivel az Mt. korlátozást nem tartalmaz, a munkáltató nemcsak munkavállalót bízhat meg a munkáltatói jogkör gyakorlásával, hanem olyan személyt is, aki nem áll vele munkaviszonyban (például a munkáltató ügyvédje).

Ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított személy (szerv, testület) gyakorolta, eljárása érvénytelen, kivéve, ha a jogkör gyakorlója a jognyilatkozatot jóváhagyta. A jóváhagyás utólagos is lehet, nincs a törvényben korlátozás arra vonatkozóan, hogy meddig kell megtörténnie, így ezt a munkáltató akár a bírósági eljárás során is megteheti. Jóváhagyás hiányában is érvényes a jognyilatkozat, ha a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró jogosultságára.

A munkáltató akkor hivatkozhat arra, hogy képviselője jogkörét túllépve járt el, ha a munkavállaló a körülményekből nem következtethetett alappal az eljáró jogosultságára.

A munkáltatónak az Mt. szerint a jogviszony létesítését követő 15 napon belül kell a munkavállalót tájékoztatnia a munkáltatói jogkört gyakorló személyéről.

A munkavállaló a jognyilatkozatát személyesen teheti meg. Jognyilatkozatot meghatalmazott képviselője útján is tehet, az erre irányuló meghatalmazást írásba kell foglalni. Ilyen meghatalmazás hiányában is eljárhat a munkavállaló képviseletében hozzátartozója, a munkavállaló akadályoztatása esetén. Vita esetén az akadályoztatás tényét igazolni kell. A munkáltatónak a munkavállaló személyesen tett jognyilatkozatát kell figyelembe vennie, ha a munkavállaló és a képviselő jognyilatkozata eltér. A munkavállaló, kivéve, ha a képviselet tartalma egyértelműen korlátozott, nem hivatkozhat arra, hogy képviselője jogkörét túllépve járt el. A törvényes képviselő hozzájárulása szükséges a korlátozottan cselekvőképes személy (ilyen például a 18 év alatti munkavállaló) olyan jognyilatkozatához, amely a munkaszerződés megkötésére, módosítására, megszüntetésére vagy kötelezettségvállalásra irányul. A cselekvőképtelen személy nevében törvényes képviselője tesz jognyilatkozatot.

3.2. Az alaki kötöttség

A jognyilatkozatot alaki kötöttség nélkül, azaz szóban, írásban, ráutaló magatartással egyaránt meg lehet tenni.

A jognyilatkozatot írásba kell foglalni, ha:

– munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása így rendelkezik. A jogviszonyt létesítő, módosító, megszüntető nyilatkozatot mindig írásba kell foglalni. Az Mt. számos más esetben is rendelkezik arról, hogy valamely jognyilatkozat csak írásban érvényes. (Kötelező írásba foglalni például a tanulmányi szerződést, fizetési felszólítást, munkavállalói biztosíték adására irányuló megállapodást.)

– a munkavállaló kéri. (Amennyiben a kérésnek a munkáltató nem tesz eleget, a munkavállaló megtagadhatja az utasítás teljesítését. A munkavállaló ezen jogát nem gyakorolhatja rendeltetésellenesen, azaz e joggal nem élhet vissza.)

A megállapodás írásba foglalásáról a munkáltató köteles gondoskodni és ennek egy példányát a munkavállalónak átadni. A megállapodásnak tartalmaznia kell a felek nevét és a megállapodás teljesítése szempontjából lényeges adatait. Ha a megállapodást írásba kellett foglalni, módosítani vagy megszüntetni is csak írásban lehet. Az alaki kötöttség megsértésével tett jognyilatkozat – ha a törvény eltérően nem rendelkezik –- érvénytelen. Az érvénytelenség jogkövetkezményei viszont nem alkalmazhatók, ha a jognyilatkozat a felek egyező akaratából teljesedésbe ment, azaz a felek az érvénytelen megállapodásnak megfelelő magatartást tanúsítottak. (Például, ha jogellenesen szóban szüntette meg a munkavállaló a munkaviszonyt és az a gyakorlatban ténylegesen meg is szűnt, később nem hivatkozhat arra, hogy a jogviszony fennáll, mert a megszüntetés jogellenes volt.)

Írásbelinek kell tekinteni a jognyilatkozatot, ha annak közlése elektronikus dokumentumban történt, és a dokumentum alkalmas a jognyilatkozatban foglalt információ változatlan visszaidézésére, a nyilatkozattevő személyének és a jognyilatkozat megtétele időpontjának azonosítására. Annak bizonyítása, hogy az elektronikus dokumentum a címzetthez megérkezett és az megismerte a tartalmát, nehézségekbe ütközhet, így a fontos jognyilatkozatoknál, amelyek határidőhöz kötöttek, a postai kézbesítést vagy a személyes átadást javaslom.

A munkáltató az egyoldalú jognyilatkozatát a törvényben meghatározott esetekben köteles írásban indokolni és az igény érvényesítésének módjáról és határidejéről (ha az elévülési időnél rövidebb) a munkavállalót kioktatni. A jogviszony felmondással történő megszüntetése esetén ilyen kioktatás az, ha a megszüntetésbe beleírja a munkáltató, hogy a felmondást 30 napon belül lehet megtámadni, az illetékes bíróságnál. A határidőről való kioktatás elmulasztása esetén 6 hónapon belül lehet bírósághoz fordulni, 6 hónap elteltével az igény nem érvényesíthető. A 6 hónapos határidő jogvesztő, ami azt jelenti, hogy elmulasztása igazolással sem menthető ki. A jogviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése esetén a munkáltatót nem terheli a kioktatási kötelezettség. A jognyilatkozatot közokiratba vagy teljes bizonyító erejű magánokiratba kell foglalni, ha a fél (képviselő) nem tud vagy nem képes írni vagy olvasni.

3.3. A jognyilatkozat közlése

A jognyilatkozat írásba foglalása önmagában nem elegendő. A nyilatkozat érvényességéhez szükséges, hogy a nyilatkozatot a címzettel megfelelően közöljék. Az írásbeli jognyilatkozat közöltnek tekintendő:

– ha azt a címzettnek vagy az átvételre jogosult személynek átadják;

– az elektronikus dokumentum részére hozzáférhetővé válik;

– a címzett vagy az átvételre jogosult az átvételt megtagadja, megakadályozza. Ajánlatos az átvétel megtagadásáról tanúk jelenlétében jegyzőkönyvet felvenni, mert vita esetén a jognyilatkozat-tevőnek kell bizonyítania, hogy a dokumentum átadása megtörtént vagy az átvételt megtagadta a másik fél.

A tértivevénnyel kézbesített jognyilatkozatot kézbesítettnek kell tekinteni (kézbesítési vélelem):

– ha a címzett vagy az átvételre jogosult a küldemény átvételét megtagadja; vagy az általa bejelentett címen a kézbesítés a címzett ismeretlensége, elköltözése miatt meghiúsul, a kézbesítés megkísérlésének napján,

– egyéb esetekben az eredménytelen kézbesítési kísérlet, valamint az értesítés elhelyezésének napját követő ötödik munkanapon.

A kézbesítési vélelem azt jelenti, hogy előfordulhat, hogy a címzett a valóságban nem is vette kézbe a küldeményt, azt mégis kézbesítettnek kell tekinteni. Ha olyan küldemény tekintendő kézbesítettnek, amely ellen bírósági eljárásnak van helye, lehetőséget biztosít a jogszabály, hogy a vélelem megdöntése iránt az eljárás kezdeményezésével egyidejűleg, a kézbesítési vélelem beálltáról való tudomásszerzéstől számított 15 napon, de legkésőbb 6 hónapon belül az érdekelt kérelmet terjesszen elő a bíróságnál. Ha a vélelem megdöntése sikerrel jár, a határidőt megtartottnak kell tekinteni.

Vita esetén a jognyilatkozatot tevő felet terheli annak bizonyítása, hogy a közlés szabályszerűen megtörtént.

3.4. A határidő és az időtartam számítása

Határidő az a nap, időtartam, amelyen belül, vagy amely napon a jognyilatkozatot érvényesen meg lehet tenni.

A munkaviszonyban napon naptári napot kell érteni, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérően nem rendelkezik. (Például a szabadság, betegszabadság időtartamát munkanapban határozza meg a törvény.)

A határidő számítása a határidő megkezdésére okot adó intézkedést (eseményt) követő napon kezdődik. (Ami a gyakorlatban azt jelenti, hogy például felmondás esetén a kereset benyújtására előírt 30 napos határidő a felmondás átvételét követő napon kezdődik.)

A hetekben megállapított határidő azon a napon jár le, amely elnevezésénél fogva a kezdő napnak megfelel. Hónapokban vagy években megállapított határidő lejártának napja az a nap, amely számánál fogva a kezdő napnak megfelel, ha ilyen a lejárat hónapjában nincs, a hónap utolsó napja. Ha például a felek január 1. napján 2 hónapos határidőt kötöttek ki, akkor a határidő március 1. napján jár le.

A határidő az utolsó napjának végén jár le. Ha az utolsó nap az általános munkarend szerint heti pihenő- vagy munkaszüneti napra esik, a határidő a következő munkanap végén jár le.

A határidőt megtartottnak kell tekinteni – az Mt. eltérő rendelkezése hiányában –, ha a lejárat napjának végéig a jognyilatkozatot közlik vagy az egyéb magatartás tanúsítása megtörténik.

Az Mt.-ben meghatározott határidő elmulasztása akkor menthető ki, ha azt az Mt. kifejezetten megengedi.

„Lapozz bele!” módban ezek az oldalak nem érhetőek el.

Kérjük, vásárolja meg a teljes elektronikus könyvet weboldalunkon.

This page is not available in preview mode.

Should you wish to access the complete text, please purchase the full version of this e-book at our webpage.